浅谈中小型企业销售人才培训存在的问题

张佳慧

摘要：培训，一个为企业提供强大造血细胞的存在，造血细胞的强度往往决定着整个企业一段时期的发展方向，这在对销售人员的培训领域上，更是有鲜明的体现。本文从中小型企业销售人才培训的现状入手，通过培训中产生的问题深入分析。

关键词：培训;人员;中小型企业;销售人才

随着社会大环境的不断变化，我们的市场经济——受着强烈的冲击，这大大刺激了一批队伍的快速增长中小型企业，近年来，我国中小型企业发展迅猛，企业数量呈增长趋势，发展水平已经跨上一个新的台阶。据统计，目前我国中小型企业数量已达到4700多万家，在中国企业比重中占到了97%以上。并在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。但是，我国中小型企业还存在一些问题，例如，在培训管理方面和人才管理方面。

一、解读中小型企业销售人才的培训现状

首先，培训经费投入严重紧缺，根据统计，国内各领域企业在員工培训上经费投入紧缺，与一些较发达国家比较还是徘徊于低水平阶段。除一些政策性较强的必要投入外，能够全部用在员工培训的经费投入少之又少。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.20（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%～ 15%的水平。特别是在销售培训的方面，由于经费投入的不足，在一定程度上不能做到真正的培训，更多是一种形式。

其次，培训模式僵硬。在培训模式方面，较多企业的培训模式都略为传统，仅仅是通过授课的方式进行讲培，缺乏创新精神，不能以多元化的培训方式去吸引员工，造成员工情感懈怠、思想躲避，由此根本达不到理想的培训效果：在总体培训需求上，大多数企业几乎没有深入做过科学全套的调研，只是笼统的学习一些空泛的理论知识，很难与工作实际相结合，这就造成很多企业花了大价钱，员工工作水平仍然停留在原地。

最后，培训实践效果差.、真正的培训效果是企业与员工互利的，两者共同推进企业的整体发展，而不是我们现在看到的如此低迷的现象，所谓的培训，只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。这种现象一旦随波逐流，这对企业发展而言绝对是致命的。

二、中小型企业销售人才培训存在的问题

（一）缺乏正确的观念和指导思想

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。大多数中小型企业认为，“一些管理者认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间企业员工的知识技能已足够企业使用.培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。在企业中，销售是龙头，销售业绩决定着企业的生存和发展。但由于在销售培训中没有严格的考评制度，而造成销售培训对象往往以各种借口逃避销售培训，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。

（二）没有建立系统的培训体系

目前中国绝大多数企业还没有完善的培训课程体系，通常都比较依赖经验学习，基本上都是师傅带徒弟的形式。科学来讲，这并不是一个绝佳的培训方式，太过于依赖经验而不看中实效，会造成空有理论知识不能转化为实际操作，培训原本就是辅助企业实现战略目标，促进员。市场竞争性的教育，更多的是对员工整体能力的培养提升，从而到达企业与员工双赢的局面。很多企业在部门管理建设方面还够完善，没有独立的培训部门，缺少专业方面的分析能力，想要建立系统的培训体系更是难上加难，这对企业长远的发展是不利的。

（三）培训师自身素质缺乏，不能胜任培训开发工作

从素质要求的普遍性和共同性上分析，现代企业对销售人员素质要求是综合性的。它要求销售人员同时具备较高的五种基本素质：品德素质、心理素质、身体素质、知识素质及业务素质。培训师的自身素质是影响培训效果的关键，尤其是针对销售人员的培训师，这不仅关系到自身的前程，而且也关系到整个培训工作的质量。而那些意识浅薄、目光短小的培训工作者，终究是不会跳出这个能力包围圈，这样培养出来的人才也往往超过不了他自身。因此，企业要选择具有教工素质培训人员对员工进行培训。

（四）轻视培训后期考核评估，缺乏配套的培训激励机制

在对销售人员培训后的某一时期，应及时安排其进行强而有效的效果测评，通过测评结果确定销售人员培养方面，从而提升该类销售人员的人才梯队，但目前多数的企业都不能做到这一点，采用“一把抓”的方式进行后期培养，造成了人才的流失，整体考评体系的确立，不仅增强了后期的效果追踪力度，也为人才自身能力的提升提供帮助，从而，以便了解受训者究竟哪里有些收获和提高，这也是最重要的一个阶段。

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