甘肃省人才竞争力研究

2019-09-10梁欣梓

甘肃科技纵横 2019年5期

摘要：随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，提高区域人才竞争力已经成为提高区域整体竞争力的主要部分以及促进区域发展的主要推动力。因此，研究甘肃省人才竞争力状况，针对目前人才发展状况提出建议以促进竞争力的提升和区域经济的发展十分必要。首先根据文献研究结果及访谈结果构建了了人才竞争力评价体系，运用 AHP 层次分析法计算了各指标的权重。其次，将收集的数据无纲量化后计算出甘肃省 2010至2016 年人才竞争力指数，并梳理发展趋势。接着运用灰色关联度分析法分析了影响甘肃省人才竞争力最重要因素和人才与经济发展之间的关系。然后，运用 SWOT 分析法，分析甘肃省人才竞争力的现状及存在问题。最后，根据以上研究提出对策及建议。

关键字：人才竞争力;人才竞争力评价体系;AHP 层次分析法;灰色关联度分析;SWOT 分析

中图分类号： C961.9 文献标识码：A

0前言

随着经济全球化的不断深入及知识时代的到来，人力资源能力建设逐渐成为现代经济发展的主要影响因素。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。提高区域人才竞争力对于提高整体国民素质有重大意义。

甘肃省社会经济发展水平落后于全国平均水平且差距逐步增大。同时，在“一带一路” 的背景下，甘肃省也面临着许多机遇，那么如何抓住此次发展机遇，通过提高区域人才竞争力拉动区域经济增长，缩小与发达地区的差距就显得尤为重要。与此同时甘肃省人才竞争力总体水平落后于全国平均水平，且存在着严重的人才流失，在虹吸作用的影响下，人才竞争力的差距将进一步拉大。所以，如何吸引和培养人才，缩小人才竞争力差距，缓解人才流失，也是目前亟需解决的问题。

关于人才竞争力方面的研究近年来是逐步增加的，尤其是对于地区人才竞争力水平的衡量一直是研究的重点。杨河清等人[1]（2006）构建的人才竞争力评价指标体系包含人才数量指数、人才质量结构指数、经济环境指数、生活环境指数、社会文化环境指数、自然环境指数、人才市场环境指数、人才效益指数、人才政策指数等九类一级指标以及 65 个二级指标。其中人才数量指数反映地区人才发展未来的状况;人才质量结构指数反应地区人才结构特点;经济环境指数、生活环境指数、社会文化环境指数、自然环境指数、人才政策、人才市场环境指数反应地区对人才的吸引力和人才发展前景;人才效益指数体现人才对于区域发展的贡献程度。此体系较为全面详细，重点衡量地区对人才的吸引力这一方面。 Rob Silzer 和 Allan H. Church[19]（2009）在文章中结合人才潜力要素，设置了人才潜力的评价体系，提供了一个连贯的潜力结构，并反映了各种不同的人才库。

在人才竞争力评价的基础之上，区域间人才竞争力的比较可以直观的反映出地区间人才竞争力的差异性。人民论坛测评中心 2017 年发布的《中国区域人才竞争力研究报告（2017）》中从人才资源、人才效能和人才环境三个维度衡量我国各省份人才竞争力，论述我国目前人才竞争力现状，并按照不同划分标准将各省份划分为不同区域进行比较。得出的结论是我国人才竞争力区域间差距较大，东西地区人才竞争力平衡，东部地区和长三角地区有明显的优势。

基于以上研究背景，本文将描述甘肃省才竞争力现状及发展趋势，探究甘肃省人才竞争力提升路径，根据访谈及数据分析结果提出相应对策及建议。

1. 人才竞争力评价体系

1.1 评价指标的确定

本文根据指标选取的科学性、关联性、独立性、可测性与可得性，并结合《中国区域国际人才竞争力报告》和《中国区域人才竞争力研究（2017）》等论文中的评价体系及访谈结果和指导老师意见确定了人才资源、人才贡献、人才发展和人才吸引力这 4 个一级指标，以及人才规模、人才结构、经济贡献、科技贡献、成长环境等 10 个二级指标，还有 15 岁以上人口比例、R&D 人员数量、人均住房面积等 37 个三级指标。

人才资源，是一级指标中最基础的指标，这一指标较全面的衡量了人才存量和质量。人才的多少和质量是影响人才竞争力的基础因素，这一指标包含人才规模，人才结构和人才素质三个二级指标。人才规模衡量人才资源的存量，人才资源的多少直接决定着人才竞争力的大小。人才素质则从质的角度衡量人才资源，不仅要追求人才的量更要提高人才素质，人才素质的提高会给人才竞争力带来质的提高，同时高素质人才也是经济发展的催化剂。人才结构的平衡与否决定着经济能否平衡发展，根据短板效应，若是人才结构不均衡，则会很大程度上阻碍经济发展。

人才贡献，衡量了地区人才价值，体现区域人才为当地社会及经济的发展带来的贡献，

人才价值的高低也直接体现着人才竞争能力的高低。人才贡献包含经济贡献和科技贡献这两个二级指标。经济贡献衡量了人才为当地创造的经济价值，体现了人才在促进区域经济发展方面的作用，一个地区经济实力的增强有利于带动各项产业的发展，提高工资和生活水平，反过来又促进了人才的发展。科技贡献衡量了人才为当地科学技术进步所做的贡献，体现了区域科技实力，科学技术的进步也会提高生产力，促进经济发展。

人才发展，这一指标衡量人才的可持续性，体现了人才持续发展的机会与程度。其二级

指标为人才投入和政策支持。人才投入主要是经济方面的投入，在人才培养方面增加投入，不仅可以增加人才资源存量，还可以增加现有人才资源质量。政策支持为人才的发展提供了更多的机会，但是这一指标过于抽象，我们用每年的政策数量量化这一指标。

人才吸引力，这一指标体现一个地区的人才聚集能力，这一指标间接的影响到人才竞争力的高低，一个地区能否留住人才，吸引来更多的人才是该地区人才竞争力持续增长的关键因素。该指标的二级指标为生活环境、成长环境和人才保障。生活環境是吸引人才的最基础因素，生活环境越优美生活条件越好越能吸引和留住人才。成长环境主要是人才的培养和发展环境，这一指标和人才发展（一级指标）的主要区别在于成长环境主要体现了良好的科研及教育环境，是人才发展的外部体现。人才保障越全面越有利于吸引人才，解决人才的后顾之忧，可以弥补一部分经济上落后的缺陷。

1.2 各级指标权重确定

本文选择 AHP 层次分析法设置各指标权重。AHP 层次分析法是美国教授 T.L Saaty 提出的一种将各影响元素分解成目标、准则、方案等层次进行权重决策的分析方法。本文运用

Yaahp 辅助完成 AHP 层次分析。

1.2.1 具体步骤

1. 建立层次结构模型按照评价体系中的三级指标分别确定层级结构，建立多组层级结构图。

（如图1）

2.建立判断矩阵。

（1）对于每一层级中的指标进行相对重要性的判断，写成两两比较的矩阵。层次分析法采用 1～9 标度方法，对不同的情况评比给出数量标度（见表1）。

（2）确定各要素间的重要度。本次研究选取两位省级人才部门管理人员和两位教授比较结果，尽可能减少指标选择的主观性。并对于在指标调查过程中可能具有较强主观性的指标降低其重要程度。

（3）用统计软件输出权重结果。

我们可根据以上模型对一个地区的人才竞争力进行量化，并且该指数结果还可进行横向纵向比较，适用于衡量任何一个地区的人才竞争力。

2. 甘肃省人才竞争力

2.1 数据收集

本次研究的数据集中于 2010～2016 年，客观数据来源于国家统计局官网、甘肃省统计局官网、甘肃省政府政务公开网以及甘肃省人力资源网站，主观数据来源于问卷调查及访谈。原始数据见附录）由于选取的各指标纲量不同，为减少不同纲量级对最后结果的影响，我们对原始数据进行无纲量化。我们选取极值标准化法，即 Xi=xi/xmax，并用所得结果乘 100，最后得到值域为[1，100]的数值。

2.2 甘肅省人才竞争力指数

通过运用人才竞争力评价体系，我们得到了甘肃省 2010 年～2016 年人才竞争力指数的变化状况，以便我们更直观的了解人才竞争力以及各指标各方面的变化趋势，也能了解到甘肃省目前人才竞争力存在的缺陷。（见表3）

首先，从人才竞争力指数情况来看，甘肃省人才竞争力平均水平为 81.2，整体呈上升趋势，但是在 2014 年和 2016 年都有小幅下降。我们分析，2014 年的创新创业支持政策较少，是的人才发展指数过低，拉低了人才竞争力的得分。而 2016 年的多项指数都排名第一，但该年度国际领先科技成果数较少，该项指数仅为 7.69，极大的拉低了人才贡献指数，因而影响到了 2016 年的人才竞争力指数。人才竞争力指数最高是在 2015 年，其大部分指标都不是最高，但各指标值差距较小且都处在全省较高水平。（见图2）

从人才资源来看，都在 90 以上差距较小，平均水平达 96.04 且整体呈上升趋势，基本各项三级指标都逐年增加指标都逐年增加，呈平稳发展态势。但从数据上来看甘肃省人才存量水平处于较低水平，可见近几年来甘肃省人才资源水平虽然平稳增长，但都没有明显的提升，不能显著的提高人才竞争力。（见图3）

人才贡献指数先上升后下降，其平均水平为 72.9，最高和最低之间差距较大。人才指数先升后降的主要原因是，2013 年后规模以上工业企业新产品销售收入和国际领先科技成果数都呈下降趋势，这就使得人才在经济和科技方面的贡献同时下降，造成人才贡献指数不断下降。反映出甘肃省近几年科技创新能力及科研水平都有所下降，甘肃省人才竞争力遇到的瓶颈之一就是人才输出能力的下降，因此甘肃省需要在提高人才科研能力的同时也要提高科技成果转化率。2010 年人才贡献指数最低，主要原因是专利受理数量过低，但近几年国内专利受理量有所增加。（见图4）

从人才发展角度来看，人才发展指数总体呈上升趋势，平均水平为 71.6，其中 2010 年人才发展指数最低，主要原因是 2010年人才引进政策和创新创业支持政策都为 0，并且 2014 年指数突然下降也是政策原因。为了持续推进人才竞争力的提高，需要在政策上具有连续性和有效性。（见图5）

人才吸引力水平近几年稳步提升，其平均指数为 78.7，近年来随着经济的发展，城镇居民工资水平、可支配收入和居民消费水平都大幅提高，使得甘肃省人民生活水平有了明显的提高，再加之政府用于文教娱乐及社会保障的支出也不断增加，更丰富了人民的精神生活满

足了人民日益增长的文化需求，因此对人才的吸引力也稳步提升。（见图6）

3. 灰色关联度分析

3.1 灰色关联分析法

灰色关联分析方法，是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，即“灰色关联度”，作为衡量因素间关联程度的一种方法。其意图透过一定的方法，去寻求系统中各子系统（或因素）之间的数值关系。因此，灰色关联度分析对于一个系统发展变化态势提供了量化的度量，非常适合动态历程分析。

本文运用灰色关联度分析法分析人才资源、人才贡献、人才发展和人才吸引力与经济发展和人才竞争力与GDP之间的关联度，分析影响人才竞争力和GDP的主要影响因素。与此同时也从二级指标的角度分析对GDP及人才竞争力影响最大的主要因素。通过分析将会发现甘肃省影响人才竞争力最主要的因素，以及经济发展和人才之间的关系。本文运用 DPS 进行灰色关联度分析。

3.1 灰色关联度分析结果

3.1.1 一级指标、人才竞争力及GDP的灰色关联分析结果

1. 在一级指标之间，人才资源和人才吸引力之间具有一定关联度（0.41）。首先，当地人才吸引力提高会减少人才流失，增加人才流入减少虹吸效应的影响，由此人才存量增加，人才资源指数自然提高。其次，人才资源指数的提高代表当地人才存量的增加及人才质量提高，这代表了人才吸引力中人才优惠政策对人才的吸引力度提高，同时人才增加也会促进地区经济的发展，从而提高居民生活水平，提高人才吸引力。

2. 从关联矩阵中可见一级指标中对人才竞争力影响最大的指标是人才吸引力（0.43）。我们分析原因如下，第一，人才吸引力影响着当地的人才存量，吸引力的增加使得人才资源指数提高，双向增加人才竞争力。第二，人才竞争力的提高也代表了地区人才实力各方面的提高，这又会反向促进人才吸引力的提高。

3. 对 GDP 影响最大的是人才吸引力（0.56）。第一，GDP 的增加会提高居民生活水平，从而提高人才竞争力。第二，人才吸引力的提高了地区人才资源指数，人才存量的增加促进了当地经济的发展。

3.1.2 二级指标、人才竞争力及GDP灰色关联分析结果

1. 人才保障（0.71）、生活水平（0.7）、人才投入（0.6）和 GDP 的关联度较大。第一，经济增长会使居民生活水

平提高，并且经济增长也随之带来了政府收入的增加，由此用于人才保障等方面的政策，和人才投入会大幅增加。第二，生活水平和人才保障指数的增加会增加人才吸引力从而促进经济增长。第三，人才投入指数的增加会促进人才发展，提高人才素质，人才质量的提高能推动经济发展，提高 GDP 水平。

2. 人才结构和人才规模间关联度（0.9）较大。人才规模是人才结构的基础，人才结构决定了经济能否均衡发展。一般情况下人才规模较大有利于人才多样性的发展，增强人才结构的合理性，同样合理的人才结构也反映着各类人才都有良好的发展平台，有利于吸引更多的人才，扩大人才规模。

3. 人才保障（0.69）、人才规模（0.68）、人才结构（0.7）对人才竞争力影响较大。第一，人才保障可以提高人才吸引力从而提高人才资源指数，同时人才保障水平也可从侧面反映经济发展状况，较多的人才保障政策体现出地区经济发展狀况较好，人民生活水平较高，人才吸引力较强，人才竞争力水平较高。人才规模和人才结构体现了较好的人才基础，可以间接促进各指标的发展，从而提高人才竞争力。

综上，甘肃省应通过提高人才吸引力来提高当地人才规模的扩大和人才结构的合理化，由此可提高人才竞争力水平来及促进当地经济快速和高质量的发展。

4. SWOT分析

下面我们在比较中运用 SWOT 分析方法对甘肃省人才竞争力的 strengths（优势）、 weaknesses（劣势）、opportunities（机遇）、threats（威胁）。这样可全面了解甘肃省人才现状，为后文的建议提供基础和参考。

4.1 优势

1. 教育方面甘肃省相较于西部其他省份拥有较好的教育环境与资源，一个重要体现就是基础教育。甘肃省在 2015 年公布的小中高在校生人数中，甘肃省占西北地区的 41%，而实际上甘肃省人口总量占西北地区的比例并不是很高，由此可见甘肃省对基础教育予以了高度的重视以及大量的投入。甘肃省的教育投入资金相对而言是比较充裕的：除了地方财政拨款以外，有国家的政策倾斜予以补充，此外甘肃省自身拥有一批高质量的高校。与教育经费支出占 GDP 比重 6%左右的全国平均水平相比，甘肃 2015 年为 9.54%，比 2011 年提高了 1.72 个百分点，高于全国平均水平和目标值。

2. 科研方面 2015 年甘肃万名 R&D（research and development）活动人员科技论文数 6293 篇，高于全国平均水平一倍多，高于中等发达国家水平。这表明甘肃省的科技创新实力较强，这无论是对于建设创新型国家，还是地区产业结构升级换代都是可以利用的极佳资源。

3. 人才竞争力较低地区相比于人才竞争力较高地区，等量教育投资带来的收益更大。自2000 年以来，西部地区人力资源水平取得了长足发展，人力资源数量维度和质量维度各项指标年际平均增速显著快于全国，人力资源水平格局得以较大改善，人才发展前景较好。

4. 甘肃省丰富的风力资源、矿产资源、土地资源等自然资源，吸引大量相关企业及科研团队入驻。外来企业团体入驻，可以为甘肃省带来先进的管理经验，通过增加当地企业的竞争压力从而增强当地企业的竞争意识，提升当地企业效益，加速其产业升级的进程;为甘肃省带来大量的资金与人才，从而进一步激活其资本市场与人才市场，促进地区之间资本与人才的流动，从而加强地区之间的联系。

4.2 劣势

1. 从人才资源竞争力这个角度来分析，甘肃省教育人员数量较少，教育水平和沿海地区差距较大，且对教育的重视程度不够大，教育水平较低，平均寿命较低造成人才素质较低。教育普及度也相对较低，使得优质人才存量相较全国平均水平还有一定差距。

2. 从人才发展角度来看，由于经济发展水平较低，虽然教育方面的投入逐年增加，但不足以支撑人才发展方面的需求，这使得人才的发展受到一定的制约，也影响了人才所能创造的价值，不利于人才竞争力的可持续增长。

3. 从人才贡献这个方面来分析，首先人力资源就业层次低，农业人口比重大，工业和服务业从业人口比重小。其次甘肃省工业起步晚，基础差，体系不完善，技术水平落后且以高耗能高污染的重工业企业为主，科技含量较高的高兴技术产业数量较少，高新技术人才缺口大，扶持高新技术产业的相关政策体系不够完善。经济发展水平低，对人力资本投入不足，使得人才资源潜力没有得到有效释放，存在人才浪费，导致人才资源的经济贡献和科技贡献率较低。

4. 从生活环境的角度来分析，首先在生活环境方面甘肃省部分地区自然环境较恶劣，重工

业企业地区空气污染严重，且甘肃省发展水平较低，基础设施相比发达地区不够完善。其次在文化生活方面文化生活，无法满足充分许多高质量人才在精神层面的需求，发展平台相对狭小。在收入方面也和全国平均水平差异较大，这也成为了人才流失的主要原因。最后在制度环境方面，对于人才吸引，人才发展方面的相关计划，政策不够完善，这就进一步加大了在吸引人才方面的困难

5. 从人才吸引力方面来分析，甘肃地区人均可支配收入水平处于全国倒数，人才福利水平较低，这个是造成人才流失，人才资源并不充分的一个主要因素。人才发展平台相对狭小，与国际接轨程度较低人才发展机会较少。前一百名高校数量过少，综合性资源优势不足，对人才吸引力较弱。相关配套体制机制不健全，缺乏人才培养和吸引的激励机制，造成高质量人才的大量外流。

4.3 机遇

近年来，随甘肃省地方经济的发展以及国家政策的辅助作用，甘肃省在留住人才方面已初步取得了一定的进展，但同时在人才流失的问题上，仍然要抓住机遇，积极乐观的采取行动。

1. 近年来我国“一带一路”建设是甘肃经济结构与人才结构发展和完善的重大契机与良好机遇，为更好地建设地方经济，使我国各省份经济平衡发展，我国在此目标上也出台了一批加强人才工作的倾斜性政策，面对这样的局势，甘肃应该抓住良好政策契机，通过积极改善政治、经济、自然、服务环境来达到集聚人才的目标。除此之外在我国“一带一路”建设过程中可以充分发挥甘肃省敦煌文化与丝路文化的优势，不仅是对文化生活的丰富，更能借此吸引相关人才，促进文化产业的发展。

2. 近年来甘肃省也致力于交通的发展，例如宝兰高铁的开通不但加强了甘肃省与中东部地区的联系，更加速企业之间、园区之间的联合合作，促进了区域间人才的流动，弥补了甘肃省在地理位置方面的缺陷，消除了优质人才在交通、运输方式上的顾虑，为人才的对外交流也提供了便利。

3. 随着国家精准扶贫各项计划的推进，甘肃省积极利用各计划弥补自身短板，有利于使甘

肃省部分贫困地区脱贫，也通过国家的扶贫计划来进行改革与创新，以此提高人均收入，进一步完善基础保障体系，此项扶贫计划的推进改善了当地人民生活，营造了更加良好的人才发展环境，增强人才吸引力，并且对选择平困地区的优质人才进一步提出优厚政策，也强有力的影响着优质人才的选择。

4. 我国近年来更加注重跨区域人才发展平台和跨区域人才流动平台的搭建，加强了人才交流合作的范围与力度。不仅鼓励优质人才向二、三线城市发展，更鼓励各地区人才向一线城市交流学习后回到原地域有所作为，这一点上有利于人才在各区域间的流动与共享，共享信息与资源，并且在当今大数据与信息化的背景下，有效的共享信息与资源有利于弥补自身与沿海发达地区科研水平的差距。这对甘肃省这样一个内陆省份来讲也是可以牢牢抓住的机遇。

5. 甘肃省的兰州新区作为西北地区第一个国家级新区，必然承载着至关重要的区域带动作用，带动城市、省份经济、文化、交通各个方面的发展。新区的建立也必将吸引更多新兴产业入驻，新兴产业对国家级新区的技术投入和资金投入也将足够支持兰州的全面发展，也为人才发展提供更广阔的平台，提攻了更多就业岗位，也必将提高人才效能竞争力。同时新区还一并实施大量的优惠政策，对人才有足够的新引力，增强了优质人才在此工作的信心与决心，为之提供了便利条件，更有利于激发人才的创新力。

4.4 威胁

1. 人才吸引力的水平如果没有达到一定水平，会使得在跨区域人才共享中出现加剧人才流失的情况，使得本地区优质人才存量减少，更进一步拉开与较发达地区人才吸引力的差距，使得本地区人才竞争力进一步下降，形成恶性循环。

2. 巨大的高端人才缺口在人才引进方面会具有盲目性，盲目引进高端人才、盲制定欠考量的人才吸引政策，可能会造成高端人才引进成本高、个别领域人员冗杂，造成资源浪费、效率低下的问题;并且一味注重外来人才引进会造成忽略本地区人才发掘、培养工作，使本地区人才发展水平持续滞后，造成本地区人才资源的浪费问题。

3. 近年来我国人口红利持续下降，企业用人成本上升，其人才吸收能力下降，无法充分发挥人才效能，人才浪费严重;同时企业用人成本上升使其经营负担加重，利润下降，众多劳动力密集型企业收到冲击，面临转型压力。

5. 对策及建議

1. 政府教育政策方面的倾斜，大力发展教育事业，加大教育投资力度，健全基层教育体系

（基础投资的收益高于其他层次收益）。扩大受教育群体，提供良好的教学环境。提高落后地区儿童的受教育率和受教育水平，增加人才资源的存量。积极拓宽教育经费的来源，采取措施鼓励多种主体积极投资和发展教育事业，从而逐渐实现以财政入为主导企业和个人等多种投资主体为辅的教育投资体系。增加对科学技术研究方面的投资，为科学技术创新的企业提供资金支持和税收优惠，为人才发展提供资金支持。

2. 要在创新驱动发展战略的大背景下，抓住发展机遇，培养创新型人才，支持创新型产业

的发展，加大投资力度，运用减税等政策扶持新兴产业发展。合理引进高新技术产业，提高高新技术产业的盈利能力，提高科技成果转化率。从区域实际出发，坚持问题导向，根据地域、产业以及人才发展的实际需要来进行创新，抓住和突出重点。例如，在人才培养上，应该突出区域经济社会发展重点需求导向，按需培养;在人才引进上，本着节约成本的原则，在用好现有人才的基础上精准引进人才，积极培养本地高端人才。

3. 盘活本地区人力资源，通过人力资本增值提升人才竞争力。将人才竞争力的提高落实到企业和个人。企业需要给员工提供更加全面的职业化培训，提高现有人才价值，发挥人才在现有岗位上的最大效用，减少人力资源的浪费。个人则需要不断学习，掌握先进的知识技术，学习新知识，不断提升自我，发挥自身的最大效用。可以着力培养技术性专业化人才。结合本地区科学技术发展的需要，培养专业对口化的技术型人才，提高职业教育的质量，提高技能型人才素质。同时也要着力引进先进技术，提高本地区科学技术水平，为科技型人才发展提供良好平台。

4. 完善基础设施的建设，提高医疗卫生保健水平等基础保障设施，提高本地区对人才的吸引力，这是提高生活环境水平的基础。提高基础保障水平可以提高人才吸引力，减少人才外流，加强对外联系，为本地区人才提供更好的发展平台。

5. 提高人才发展的政策配套力度。从人才流动与聚集规律看，城市能不能留住人才、能吸引什么样的人才进来，引进人才购房、小孩入托入学等相关配套政策的影响最大。要把人才待遇从仅仅注重货币待遇转向建立引进待遇与后续配套待遇并重的政策体系上，更大程度消除引进人才的后顾之忧，增加政策吸引力。

6. 抓住 “一带一路”等发展机遇，利用“一带一路”发展过程中对沿线发展的带动作用，加强人才交流合作，利用人才竞争力水平较高地区的辐射带动作用。支持“一带一路”相关产业的人才引进计划，留住技术性，专业性人才。另一方面，完善跨区域、跨学科、跨院校的人才培养机制，发挥人才的最大效用。

参考文献

[1] 杨河清，陈红，边文霞. 首都区域人才竞争力评价指标体系的构建[J]. 首都经济贸易大学学

[2] 孙蓓. 浅谈我国当前人才危机的成因及对策[J]. 人口与经济，2002（06）：63-66.

[3] 桂昭明. 人才国际竞争力评价指标体系[J]. 中国人才，2002（10）：4-7.

[4] 易娜. 呼包鄂人才竞争力比较研究[D].内蒙古科技大学，2015.

[5] 邢洁，王碧璇. 基于 AHP 和模糊综合评价的天津滨海新区人才竞争力演进分析[J]. 价值工程，2012，31（10）：121-123.

[6] 李良成，杨国栋. 广东省创新型科技人才竞争力指标体系构建及评价[J]. 科技进步与对策，2012，29（19）：130-135.

[7] 赵紫燕，于飞. 中国区域人才竞争力研究报告（2017）[J]. 国家治理，2017（22）：3-25.

[8] 杨舟. 江苏区域人才竞争力提升路径研究[J]. 中国乡镇企业会计，2017（09）：7-9.