劳动案件中的不诚信现象值得关注

杨贤娟

摘 要：近年来，劳动争议案件中的失信现象有“愈演愈烈”之势，不诚信的行为不仅侵犯了他人的合法权益，也给仲裁员依法查明事实和准确适用法律造成极大干扰，严重浪费了仲裁资源，损害了仲裁权威，也与和谐劳动关系、维护社会公平的大局背道而弛，发人深思。

关键词：失信;仲裁;牟利

一、现象

1、劳动者成为“职业”诉客

部分劳动者以仲裁、诉讼为业，从中牟利。他们对《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规和政策进行深入研究，熟悉仲裁和诉讼程序，熟悉劳动仲裁、诉讼过程中相关证据倒置的规定，专挑规模小、流动性强、规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位应聘。入职后刻意寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，故意不签订劳动合同、拒不缴纳社会保险、制造加班的虚假记录等，在工作几个月后就不辞而别，通过劳动仲裁和法院诉讼讨要未签劳动合同二倍工资、加班费等，得到赔偿或者补偿之后又继续寻找下一家公司。

2、用人单位恶意诉讼

用人单位刻意拉长诉讼期限，通过一审、二审，并申请再审，整个诉讼过程长达两年之久。在一些工伤和职业病赔偿案件中，用人单位不仅用尽“一裁两审”的程序，还想尽办法滥用诉权，或者起诉要求确认与劳动者不存在劳动关系，或者以“莫须有”的理由对已经生效的工伤认定决定书提起行政复议和行政诉讼，或者要求重新进行劳动能力鉴定，致使一些劳动者经不起用人单位的拖延，被迫和用人单位达成协议，使该得的赔偿大打折扣。

3、循环诉讼“累及”企业

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，劳动者不愿继续履行劳动合同的可以要求用人单位支付赔偿金。劳动者要求继续履行劳动合同的，因用人单位的违法解除行为而停止工作的，有权要求用人单位支付停止工作期间的劳动报酬。这些法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此而导致大量“循环诉讼”的出现，有的劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加讼累，还有一些劳动者已入职新的用人单位仍然主张与原用人单位劳动关系存续，索要停工期间的劳动报酬和社会保险，待与企业重新履行劳动合同后又不告而别，“累及”企业。

二、成因

1、违法成本低

《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定，劳动争议仲裁不收费。新的《訴讼费用交纳办法》实施后，劳动争议案件“十元诉讼费”得以确立。劳动争议案件仲裁不收费，诉讼费用只收十元，这是立法者本着更有效地保障劳动者的权益而确立的法律制度，意图使每个劳动者都能打得起官司，维护自身权益，但是在司法实践中，却带来了负面效应，一方面使用人单位拖延诉讼的成本大大降低;另一方面也为个别劳动者滥用诉权，采取恶意诉讼，提起天价赔偿大开方便之门。

2、用人单位管理制度存在缺陷

随着经济社会的发展，以及国家鼓励发展中小企业和互联网企业政策的影响，小微企业、电商企业如雨后春笋般建立。但一些企业由于缺乏相应的管理经验，对相关法律法规不了解，或者迫于用工成本高昂的压力，难以做到依法规范用工，使得他们在制定规章制度时存在缺失，在劳动用工管理方面简单粗放，特别是在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面存在漏洞，为某些别有用心的劳动者“流动”就业，成为职业诉客创造了条件。

3、仲裁制度缺陷客观存在

现阶段我国的劳动争议案件采用的是一裁两审制，一个劳动争议案件可能经过仲裁、一审、二审（工伤争议更可以再增加行政复议、行政诉讼）后才能最终解决，这无形中增加了劳动争议案件的解决成本，使得原本就处于弱势地位的劳动者负担沉重，有的劳动者为尽快摆脱讼累，被迫接受用人单位苛刻的调解。虽然我国《劳动争议调解仲裁法》第四十七条和四十八条，规定了部分案件对用人单位的“终局裁决”制度，但是司法实践中，只有少部分劳动争议案件符合“终局裁决”案件的标准，无法实现普遍救济。

4、法律对不诚信诉讼规制不足

虽然2012年新修订的民事诉讼法规定民事诉讼应当遵循诚实信用原则，并且对不诚信诉讼行为作出相应规定。但由于种种原因，在实践中这些规定往往难以落到实处，对诉讼参与人不诚信诉讼的打击力度偏轻，导致不诚信诉讼的违法成本太低，诉讼参与人感受不到法律的威严，对司法缺乏基本的敬畏，没有把不诚信诉讼当成一条不能触碰的高压线。

三、对策

1、促进企业规范用工

人社部门应当整合司法、工会、工商联等部门的资源，一方面加大对企业劳动法律法规和相关政策的宣传力度，适时曝光个别企业漠视劳动法、侵害劳动者合法权益的现象，提高企业管理者的守法意识，自觉依法经营;另一方面，加大日常检查和指导力度，规范企业用工，帮助企业完善规章制度，建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系和劳动争议内部应对机制。

2、及时修订相关法律法规

一是修改《劳动争议调解仲裁法》，简化劳动争议案件“一裁两审”的处理机制。同时可以根据实际情况，扩大劳动争议案件“终局裁决”的范围，也可以借鉴“终局裁决”制度对一些案件设立“一审终审”制度，这可以最大限度地防止用人单位恶意诉讼拖延时间以逃避法律责任。

二是人社部门和人民法院及时出台权威性案例指导。随着社会的发展，劳动争议案件日趋复杂，仲裁判案有时会面临无法可依的状态，若能及时出台权威性案件指导，就能使仲裁员有法可依，有例可循，快速高效地定纷止争。

3、严格防范，维护诚信

劳动争议仲裁机构在立案、审理、调解、裁决等环节中，可以采取向双方当事人和仲裁参与人发放诚信仲裁告知书、诚信法律提醒和书写诚信仲裁承诺书等方式，倡导全程诚信仲裁。建立虚假恶意仲裁审查机制，加强对证据的审查，严防当事人和仲裁参与人滥用诉权、恶意利用时效制度等。

4、建立诚信档案，减少恶意仲裁

将劳动争议仲裁纳入各级政府诚信体制建设中，建立用人单位和劳动者的诚信档案，对不诚信的当事人和诉讼参与人，编制“失信黑名单”，定期向社会公布，形成“守信受益、失信惩戒”的良好氛围。同时完善对外信息披露制度，形成强大的社会舆论压力，增强警示和教育的效果。此外，建立对失信行为的惩戒体系，联动政府相关职能部门，建立起相关的处罚制度，加大失信行为的社会成本。