关于幼儿教师录用考试机制的研究

沈丹丹，刘晓红

【摘要】以区县为单位实施幼儿教师入职招聘考试，坚持公开招录、凡进必考，是师资队伍补充机制的有效途径，是大力加强基础教育师资队伍建设的重要举措。本文以新乡市各区县近3年的教师招聘考试内容以及幼儿教师上岗后出现的问题进行初步探究，并针对性地提出一些对策，以期为今后更加有效、规范地补充区县幼教师资队伍提供一定的借鉴。

【关键词】区县幼教师资；入职招聘考试；录用考试机制

【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2019）06-0014-04

【作者简介】沈丹丹（1990-），女，河南信阳人，河南师范大学教育学部硕士研究生；刘晓红（1973-），女，河南焦作人，河南师范大学教育学部学前教育系教授、硕士生导师，博士。

《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确强调，要全面提高幼儿园教师质量，提出建设一支高素质善保教的教师队伍。选择和招聘热爱学前教育事业，以幼儿为本、德才兼备、擅长保教的高水平幼儿教师事关幼儿身心全面发展。《国家教育事业发展“十三五”规划》提出：幼儿园新入职教师须取得幼儿园教师资格证，提高幼儿园教师入职的学历起点，加快补充紧缺教师。推动落实幼儿园教职工配备标准，建立幼儿园教师动态补充机制[1]。教师招聘考试是由各地区教育局或人事局统一组织的教师上岗考试，是一种公开选拔优秀教师的人才录用制度。本文以新乡市为例，对幼儿园教师招聘考试录用制度的专业性和有效性进行具体分析，以期对幼儿教育师资队伍建设质量有所助益。

一、新乡市幼师招聘的现状

几年来新乡市新教师招聘工作总体上做到了规范、公平、细致。考试的时间、地点以及考试的科目提前在河南事业单位网站公示，一律采用笔试和面试相结合的方式，参加幼儿教师招聘的考生首先需要参加各个区县统一组织的笔试，并依据同一岗位招聘人数的1∶2或者1∶3的比例，从高分到低分确定参加面试的人员[2]。获取进入接下来面试资格的应聘者，最终参加由各个教育主管部分举行的面试考核，主要四种方式相结合：说课、微型课、答辩和技能，最终选择优秀学前教育人才加入幼儿教师队伍。

二、当前新乡市幼师招聘存在的主要问题

对新乡市近3年区县教师招聘模式进行一系列分析，根据园方的反馈和教师的流失情况发现以下问题。

（一）各地区科目名称混乱，考核内容专业性方面有待商榷

新乡市四区八县的招聘信息具体说明了笔试和面试的科目。部分区县教师和公务员的招聘信息同时公布，不同职位的考核科目和内容并没有分门别类。就招聘信息公布的考试科目来说，详见表1、表2（见下页）所示。主要分为四类：职业能力测验、专业基础知识、综合知识、材料作文。近3年的笔试试卷全部采用自主命题和闭卷考核的方式，主客观题相结合，包括选择题、论述题、作文等题型，以此考核应聘者运用所学知识分析或解决相关教育现象或问题的能力。内容可以划分为三大类：“教育基础知识”“学科专业知识”“文化基础知识”，而且以“教育基础知识”为主的笔试中，又以考核教育学和心理学知识为多，达到了22条。在“学科专业知识”考试中，内容则较为含糊，如笔试满分为 100 分，幼儿教育学、幼儿心理学有关知识占30%；专业知识占70%。可见，招聘单位本身设定的科目名称混乱，且没有清楚地把握学前教育专业知识涵盖的课程或者科目，错误地将教育基础知识与学前教育专业知识并列。

（二）笔试侧重基础知识方面的考察，忽视考察应聘者的师德理念

目前新乡市四区八县的幼儿教师招聘考试采用科目与中小学教师招聘时的科目相同，对近3年的教师招聘考试笔试试题进行分析后发现，考察内容仅侧重于教育学和教育心理学的基础知识，主要考察考生对教育基础理论内容的识记程度，运用教育理论来解决实际教学问题的题目较少， 通常只有1～2道活动设计题。而这种题型全部针对的是基础教育的案例分析和教学设计题，对于学前教育专业的学科专业知识和实际教学能力并没有进行针对性的考核。最近几年出现的“虐童”事件，引起全国人民对幼儿教师队伍质量的关注，那么首先应将幼儿教师的师德理念作为招聘考试内容的重中之重，这样才能为幼教师资队伍注入新鲜的血液，才能提升幼儿园教师队伍的质量。但是新乡市各区县幼儿教师招聘试卷对师德理念的考察有所忽视。

（三）面试内容过于突出教师技能的考核，对教师心理健康水平的评估不够

新乡市幼兒教师面试考核内容和方式由各区县招教领导小组办公室研究决定，主要以四种方式相结合：说课、微型课、答辩和技能，详见表3、表4所示。 其中一区三县仅采用一种考察方式，其他区县采用多种方式相结合，大部分采用微型课加答辩的方式，考核幼儿教师的教学方式，分析问题的能力和解决矛盾冲突的能力。但是有研究表明，现阶段幼儿园教师的心理健康水平低于全国教师的整体水平[3]。并调查得出幼儿教师的心理健康状况与儿童行为问题显著相关[4]。因此必须将教师的心理健康作为招聘考核的重要指标之一。因为教师良好的心态和情绪会直接影响幼儿的心理状态。事关幼儿的全面教育和后续发展。在面试的考核中应该重点考察幼儿教师的心理健康状态，侧重观察教师抵抗工作压力的能力、人际交往能力和针对幼儿教师不真实的“社会舆论”的心态表现等。可是面试考核仅仅注重测试应聘者组织协调能力、应变能力、仪态举止等基本素质。对应聘者的性格、自我意识、情感情绪、心理素质以及道德感、责任感等的考察明显不足，而这些正是幼儿教师必须具备的专业素养。

（四）面试时间不足，无法全面考察幼儿教师的专业素养

面试主要考核说课、微型课、答辩和技能四个方面。在面试当天，说课这种方式，考生先抽取说课的题目，再在备考室现场准备说课稿，然后在规定的15分钟之内讲述完毕。微型课要求在模拟真实教学情境中进行10～15分钟的现场教学，在十几分钟内难以全面地对应聘者有充分的了解。有的地方面试的题目甚至与往年的试题重复率高达60%，因此考生会将面试的考题提前准备好，说课和微型课有固定的答题模式，有些考生在考前进行突击练习，总结出答题的“套路”，再经过教师招聘辅导班的短期培训，面试时只需要将准备好的内容背出来，这样的面试并不能考察出应聘者是否具备真实的教学能力。答辩这种方法主要考察应聘者的知识观、教育观、科研能力等，面试考官与考生进行充分的交流，有答有辩才能全面了解考生个人的情况。但是答辩题目单一，答辩的过程中出现疑问时，面试考官也不会进一步地追问考生，忽视了“辩”，这样就降低了对考生语言表达能力和应变能力的考察。那么面试考官所了解到的只能是应聘者一些基本情况和初始印象，即最浅层次的胜任特征，如相关专业基础知识、学历、毕业院校、举止姿态等。

而对工作绩效起决定性作用的诸如应聘者的价值观、工作动机、个人特质、态度、职业素养等深层次胜任特征却得不到全面的考察。这些深层次胜任特征关系到应聘者在将来的工作岗位上是否能够做到热爱教育事业、关爱幼儿；是否能够结合具体的活动为幼儿创造合适的学习情境，帮助幼儿完成活动目标；是否具有根据不同问题找出不同办法的实际解决问题的能力等。

（五）面试中考官队伍组成具有随机性

从新乡市现有的教师面试考官团队建设的实际情况来看，其中存在的问题主要是考官的专业性不强，没有一支专门的考官团队。大多是从学校各部门临时抽调而组成的，并且以行政干部居多，一线优秀教师、高校的专家学者参与较少，这样的结果使面试考官团队对于先进的教育理念、教育方法以及一线的教育实践情况认识不够深刻，再加上他们缺少对学前专业深入的了解，也没有定期的专业培训的要求。在面试的过程中，面试官个人的主观性与随意性等各种因素，可能会影响对幼师人才的判断。

三、提高区县幼儿园教师招聘考试有效性的对策

（一）拓宽笔试考试内容

按照《幼儿园教师专业标准（试行）》对幼儿教师的素质要求，依据专业素质形成的学科基础差异性，结合学科分类标准，把可作为笔试的课程或内容整合归类，得出教师招聘笔试的内容共三大类：通识性知识、学科专业知识、教育类知识。通识性知识涵盖文化素养的全部内容、思想道德和能力素养的部分内容，侧重于“博”；学科专业知识与专业素养相对应，侧重于“专”；教育类知识涵盖心理素质、理念素养、教育科学及能力素养的部分内容，侧重于“教”。幼儿教师招聘时，可针对性地选择考其中一类知识，也可选择考两类或三类知识[5]。

（二）调整招聘考试的流程

各地区教师招聘通常是先笔试，后面试。在面试的过程，笔试的通过者中表现得不尽人意，园方也得勉强收下。同时综合考核成功的应聘者在进入幼儿园实际工作中，存在一种现象：新教师在应聘之前对幼儿教师职业的特殊性缺乏一定的了解；容易产生职业倦怠感或者造成新教师的流失。为避免这些问题，应将面试环节移至笔试之前。面试中充分考虑园方的意见，待聘教师和园方应该双向交流，园方需要对求职者进行深入了解，更直观地感受求职者的气质、性格。帮助非学前专业的应聘者，了解幼教职业的特殊性和专业性。面试结束后就面试过程做简单的总结性陈述，帮助应聘者对幼教职业有更加直观的认识。面试结束后就面试过程做简单的总结性陈述。最后面试成绩合格后方可进入下一轮的笔试考试。

（三）情景教学，综合考核幼儿教师的专业素养

师幼互动是检验幼儿教师专业素质有效性的重要指标，真实的情景教学可以从不同角度展现幼儿教师个性与能力，如师幼互动、组织教学能力、随机应变能力、解决问题能力、创造力、情感态度和沟通能力等。其次采用现场提问现场回答的方式，重点考察应聘者的思维应变能力、承受挫折能力、控制行为的能力等以及考生的教育意识、自信心、自我学习的能力等方面进行了解，综合评估应聘者是不是符合幼师职业的要求。

（四）加强对面试考官的培训，完善考官队伍建设

首先，对于面试考官的人选要精挑细选，要从当地教育部门和幼儿园的领导和优秀教师中选拔，并注意其职务、教龄、专业等的搭配，使考官团队具有开放性。具体而言，这些考官后备人选在业务上要精通、心理素质上要过硬，对于教育基础知识要精通，能够把握好教师职位的专业知识和职业要求，善于发现人才，掌握提问的技巧，熟悉自己业务，还要经过专门培训及严格考核方可确定为正式考官。其次，要明确考官资格，认真审核其资历。这是因为只有对考官的基本素养和任职资格认真核查，才能够减少因考官个人原因而产生的不必要问题，比如面试过程过于随意，考官过于拘泥于自身的经历而对考生评分不够客观。同时为了使考官队伍具备一定的层次性，要对考官进行等级划分。最后，要加大考官队伍的培训工作，因为随着时代的变化，新的教育理念、教育方法也在推陈出新，所以考官也不能局限于自身的见识，这点对于一些教学时间较长的优秀教师考官尤为重要，要通过培训工作使考官队伍时刻走在教育前沿，特别需要强调的是，最近频繁发生的“虐童”事件，引发越来越多人重视幼儿教师的师德理念和心理健康，由此在面试考核中增加一位心理学专业的考官，对应聘者的心理素质进行综合考核。把教师心理健康研究的成果广泛应用到教师的选聘和培训中以提高师资队伍的质量；提高教师工作绩效和生活幸福感。以适合教师角色的需要[6]。以此才能够将那些符合教育发展的未来教师选拔出来。

（五）成立招聘遴选委员会

區县教育局和人力资源局共同设立招聘遴选委员会，是专门为教师招聘活动组建的。首先遴选委员要制定一套教师录用的计划和程序。其次委员会要与幼儿园的人事代理核实待聘教师的专业需求，拟定明确的岗位说明和评价标准，使招聘目标和人员甄选符合园方的要求。对于委员会来说，最重要的是招聘的专业条件和特殊的资格要求要与幼儿园的意见保持一致。对于如何衡量待聘幼儿教师的师德理念、专业知识和专业能力要联手决议。需要注意的是遴选委员会成员事先要经过专业培训，务必熟悉并理解幼儿园的办学思想、课程理念、人事政策等，这样招聘的教师才能最大程度符合园方的需求。提高教师入职的满意度，以确保招聘幼儿教师队伍的质量。

【参考文献】

[1] 国务院.国务院关于印发国家教育事业发展“十三五”规划的通知[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/ content/2017-01/19/content_5161341.htm.2017-01-19.

[2] 辉县市公开招聘教师领导小组办公室.2018年新乡辉县市教师招聘公告[EB/OL].http：//www.shiyebian.net/ xinxi/258580.html.2018-06-22.

[3][6] 王智，李西营，张大均.中国近20年教师心理健康研究述评[J].心理科学，2010（02）.

[4] 刘瑛.学龄前儿童行为问题与幼儿教师心理健康水平的相关研究[J].西华师范大学学报（哲学社会科学版），2006（04）.

[5] 李俊义.地方政府公开招聘教师笔试模式类型及反思[J].教师教育研究，2018（01）.

本文系河南省高等学校哲学社会科学基础研究重大项目“中美残疾幼儿融合教育社会支持比较研究——以加州和河南省为例”（项目编号：2018-JCZD-025）的中期研究成果；河南省教育科学“十三五”规划项目“河南省学前融合教育现状调查研究”（项目编号：2017-JKGHYB-0021）的阶段性成果。

通讯作者：刘晓红，281878843@qq.com

（责任编辑 张付庆）