人才激励机制对决策者风险偏好的影响

张道潘 赵宁如

摘 要：决策必然伴随着风险，做出不同的决定意味着将要承担不同的风险。决策者风险偏好是对风险所持的态度和面对风险所做出的不同选择。深入研究决策者的风险偏好，极其影响因素对经营者正确做出决策，提高经验决策的效率和效果具有重要意义。现代管理学理论普遍认为，激励机制对决策者的风险偏好具有重要影响，探究其中的影响因子，以对企业经验管理提供一定的理论借鉴。目前，就风险偏好的影响因素研究主要集中在决策者个体特征上，在这一块有一定的研究成果，但是对外部环境影响的研究上还比较薄弱，在很多方面甚至还是空白，本文主要集中研究外部环境中企业人才激励机制对风险偏好的影响，进行粗浅的尝试和理论探讨。

关键词：激励机制;决策者;风险偏好

决策必然伴随着风险，做出不同的决定意味着将要承担不同的风险。决策者风险偏好是对风险所持的态度和面对风险所做出的不同选择。深入研究决策者的风险偏好，极其影响因素对经营者正确做出决策，提高经验决策的效率和效果具有重要意义。现代管理学理论普遍认为，激励机制对决策者的风险偏好具有重要影响，探究其中的影响因子，以对企业经验管理提供一定的理论借鉴。

一、几个基本问题的理论概述

在进行论述之前，首先我们要明确几个基本的概念，那就是什么是激励机制，什么是风险偏好，这是本文进行论述的基础和前提。了解清楚了这些基本概念和理论问题，我们才能进入这块领地。

（一）什么是激励机制

激励机制就是应用经济的、精神的、行政的各种手段，调动员工的积极性创造性，最大限度地发挥其工作潜能的一系列方法和制度。激励机制根据不同的标准有不同的分类，这里主要从时间长短的角度进行分类，根据其内容来分，主要有精神激励、薪酬激励、机会激励。

精神激励主要是运用表扬、鼓励、精神奖励等手段，对经营者进行激励。通过运用表扬、鼓励、奖励等手段，让受激励人员感受到自己受到了重视，受到了尊重，感受到了自己存在的价值，从而心甘情愿地为组织目标去努力和奋斗。薪酬激励主要是运用经济的手段，通过高额的薪酬待遇、通过丰厚的物质回报让受激励者得到实实在在的物质利益，从而产生行为动机。目前薪酬制度主要有三种方式：一是月薪制，二是年薪制，三是日薪制。薪酬制度的激励作用有一定的局限性，在很多时候往往是产生保健作用，而激励作用并不是很明显。机会激励是更高层次的激励手段。机会激励主要是为受激励者提供更多的发展机会、提供展现自己的平台，可能在这里物质待遇并不一定很好，但是确有很好的发展前景，能力素质能得到较快的锻炼和提高。这就是很多人宁愿放弃大企业丰厚的物质待遇，选择到一些小企业里去发展的一个重要原因。

也许我每个企业或多或少都会有一些激励的制度，激励的措施，但是可能并不一定就适合自身企业的实际情况，我们企业现在面临的一个很多的问题就是要选择合适的激励方式，形成适合企业自身发展的一套激励机制，对企业发展具有重要影响。

（二）什么是风险偏好

风险偏好，是管理学中的一个重要概念，是指管理者、决策者对待风险的一种态度，对待风险后果的一种倾向性。风险偏好一词本身并不含感情色彩，并不是褒义词，也不是贬义词。风险偏好有三种主要形态，一是风险规避型，二是风险偏好型，三是风险适度型。这三种形态本身也没有优劣之分，并不是风险偏好型就一定不好，也并不是说风险适度型就一定好，没有一个具体的评价标准，主要看企业决策的实际情况，重点看决策后的效果。不管是什么类型的风险偏好，最终落脚点都会回到决策的效果上来，最终都要通过企业是否实现了利益的最大化，最终实现了企业的发展来衡量。

风险规避型主要是指对待风险的态度比较消极，害怕面对和承担风险，当风险和收益成正比的时候，在决策选择时往往会选择风险较小的行为。用一句简单的话来说就是风险规避型在面临决策选择时，宁愿不做也不愿冒风险。这种决策者相对比较保守，往往可以避免较大的失误，能够保持企业的平稳发展，但是现实生活中，企业发展往往是机会和风险并存的，很多时候是要想取得多大的收益，就得承担多大的风险，由于过于保守，很容易失去各种发展机会。害怕失去，也许你失去得更多。当然风险规避并不是坐以待毙，只是寻求发展中的一种路径和方式选择，最终目的也一样是为了企业的利益和发展。

风险偏好型主要是指对待风险态度比较积极，通常表现为主动追求风险，崇尚高风险高收益。在面临风险与收益成正比的情况下，往往会选择风险较大的目标，做出高风险决策。风险偏好型的决策者，往往具有开拓精神，敢于冒险，敢于挑战，敢于在高风险中把握机会，这样的决策者往往能够为企业的发展争取到更多的发展机会，往往能够带领企业在残酷的市场竞争中杀出一条血路，取得巨大的发展成就。但是由于承担的风险较大，经常使企业处于高风险高压力之中，往往一着不慎可能就是满盘都输，可能因为一个不正确的决策导致企业破产。风险适度型是介于风险规避型和风险偏好型中间，面临风险时，既不是刻意回避风险，也不是主动追求风险，他们会根据情况需要，适度选择承担的风险，做出相应的决策。这是一种比较中庸的做法，中和了风险规避型和风险偏好型的优点，同时也兼具两者的缺点和不足。

风险偏好到底受什么影响？这是一个非常复杂的问题。主要包含两类：一是个体行为特征，二是外部环境因素。个体行为特征主要包含性别、性格特征、年龄、知识背景等因素。通常情况下，男性比女性更偏向于喜欢风险偏好型;性格比较柔弱的可能比较偏向于风险规避型，从年龄上来说，年龄比较大的可能更多地偏向于风险规避型，较年轻的可能更多地偏向于风险偏好型;从知识层次上来说，对某一领域比较熟悉，知識比较渊博，可能比较偏好与风险偏好型，而知识比较薄弱，对某一领域缺乏了解的决策者，可能会偏向于风险规避型。外部环境上，主要可以归纳为以下几类：一是报酬因素，主要是经营决策者在企业经营中所能获得的报酬。二是经济活动领域的因素。主要是企业经营的外部市场环境，社会环境，法律环境等等因素。三是团队影响因素。主要是团队的相互支持、信任程度，团结协作的程度。

目前，就风险偏好的影响因素研究主要集中在决策者个体特征上，在这一块有一定的研究成果，但是对外部环境影响的研究上还比较薄弱，在很多方面甚至还是空白，本文主要集中研究外部环境中企业人才激励机制对风险偏好的影响，进行粗浅的尝试和理论探讨。

二、人才激励机制对决策者风险偏好的主要影响

每一个企业都有自己的人才激励机制，我们国家也有自己的激励机制，也是通过一整套激励机制来调节着市场的运行，使经济运行在合理的区间。激励对风险偏好产生着巨大的影响，这种影响主要通过影响决策者的市场活力、自我定位、职业规划从而对风险偏好形成影响。

（一）人才激励机制影响决策者的自我定位

决策者的自我定位，就是决策者自己认为自己处在什么样的位置，是一种什么样的状态参与到企业经营决策中来。自我定位是企业经营决策者做出决策，进行经营活动的重要前提和基础。人才激励机制对决策者的自我定位具有重要影响。不同的激励制度会让企业经营者产生不同的心里感受，从而形成不同的自我定位。如果一个企业注重对人才进行激励，企业员工和经营者则会感受到企业的温暖，能够看到自己的价值，看到自己发展的前景，这样才会以主人翁的状态投入到企业的生产和经营管理、经营决策中来，才会为企业积极建言献言，出谋划策，才能与企业同呼吸、共命运。在面临决策时决策者才能够以主人翁的状态大胆地做决策，把企业利益当成自己的利益，为企业利益合理地选择风险，寻求发展机会。如果一个企业不注重对人才的激励，员工在企业中感受不到被关爱的温暖，感受不到存在的价值，没有晋升机会，看不到发展前景，缺乏信心和希望，那么他们也不会把自己当成企业的主人，不会把企业的利益当成自己的利益，也不会主动地為企业的发展真心地出谋划策，献计出力，在需要为企业决策时，他们也不会为企业的利益用心去决策，不会为企业的长远发展选择企业面临的合适风险，有时正是这样一些任性的决策让企业背上沉重的负担，害死了一些企业。

（二）人才激励机制影响决策者的职业规划

职业规划是经营者在企业中工作自我的职业生涯规划，也是自己结合企业发展的工作规划。企业员工，特别是企业的高级员工，像企业经营管理者，这一类高素质人才，往往都是有一定的人生理想和职业追求的，他们对自己的职业都有一定的规划和设计。不同的职业规划，决定了他们是在一个企业当成自己职业的平台，长期发展下去，还是作为自己职业生涯的过客，不同的人才激励机制对其职业规划是不一样的。如果一个企业注重对人才的激励，员工在企业中能够看到希望，能够看到光明的前景，其会把企业发展融入自我发展之中，为此会为企业发展制定长远的规划，在经营决策时，会严格围绕企业目标进行决策，会围绕企业目标选择合适的企业风险负担，让企业既能把握住市场机会，又不致让企业承担太大的风险。风险的把握源于对市场的了解，源于对企业的了解，有长远发展规划的经营者，他们会努力研究市场，会对自己的企业了如指掌，他们每做一个决策，都有大量数据在支撑自己，即使选择较大风险的决策，也一样是成竹在胸。而没有激励的企业，员工感受不到自身价值，感受不到受尊重，其制定的职业规划就会把企业当做职业生涯的过客，就会身在曹营心在汉，当一天和尚撞一天钟，甚至当和尚不撞钟，撞钟也不出力。不出力的和尚不会对市场深入地了解研究，不会去熟悉自己的企业，因此他们做出的决策，每一个都可能是危险的。选择高风险的决策是危险的，选择低风险的决策同样的危险的。企业发展如逆水行舟，不进则退，选择低风险的决策，意味着可能失去大好的机会，同样被市场所淘汰。

（三）人才激励机制影响决策者的市场活力

市场活力就是市场的生命力。市场活力是风险偏好的重要风向标。市场活力有两层含义：一是宏观方面指市场的整体活力，二是指微观方面企业自身的市场活力。宏观的市场活力主要需要国家层面来调节，其手段大多也是各种激励手段，比如通过为企业减税降费，比如对行业的整体补贴等等，国家通过激发市场活力，鼓励企业选择风险偏好型发展之路，从而刺激和带动经济发展。企业自身的市场活力主要靠企业自身来培育和锻造，有活力的企业，在市场竞争中就如龙行天下，得心应手。人才激励机制对决策者的市场活力具有重要影响。通过人才激励，企业可以形成积极向上的竞争氛围，大家都能保持一股高昂的斗志，保持一股战斗的状态，这样企业就能够主动参与市场竞争，自觉担当风险，就像在大海中航行的轮船，主动乘风破浪，市场大潮中反而游弋有余。如果企业激励机制出了问题，员工活力没有调动起来，企业人人都如生病的羔羊，企业也如失去动力的小船，在风浪中只能被动地去躲避，最后反而被风浪所吞没。

三、人才激励机制对决策者风险偏好影响的启示

研究人才激励机制对决策者风险偏好的影响，其通过影响决策者的自我定位、决策者的职业规划、决策者的市场活力以对决策者风险偏好产生了重要的影响。这些影响对我们企业发展具有一定的启示意义。

（一）企业发展离不开激励机制

从以上的论述中我们可以看出，激励机制对企业发展的重要作用，企业的发展离不开激励机制。市场经济发展到今天，想做好一家企业，不用好激励机制，是绝对行不通的。企业要想发展壮大，必须建立一套适合自身发展的激励机制。一个企业，你如果想调动员工的积极性，创造性，想让员工与企业的发展同呼吸、共命运，想企业之所想、急企业之所急，把企业利益当成自己的利益一样对待，就必须进行有效的激励，通过激励让员工获得实实在在的利益，看到希望和前景。如果没有很好的激励机制，企业员工就会与企业离心离德，就不会为企业的利益考虑，就可能任性决策，要么陷企业于高风险中，要么在半死不活的煎熬中拖死企业。激励机制关键在于调动员工的工作积极性。当然，物质条件是很重要的因素，但并不一定仅仅是物质条件，必须根据员工的现实需求，根据企业的实际情况制定激励机制。让每一个人在企业中都能找到自己的定位，都能感受到自己的价值，收获自己所期望的成果。这样的激励机制从是成功的，才能真正对员工产生激励效果，企业才会有希望。

（二）风险偏好的评价标准在企业利益和决策效果

人才激励机制对决策者风险偏好具有重要影响，风险偏好本身不存在评价，但是其决策的效果是需要也可以评价的，主要看是否满足了企业的利益，是否达到了决策的预期效果。我们要正确地看待风险选择，并不是说风险小就一定是好事，也并不是说风险高就一定是不好的事。必须把它们放在具体的环境中，放在企业整体利益的角度来全面综合地考虑。风险选择必须是要有巨大的数据支撑的，必须是建立在对市场环境，对企业自身情况深入的研究，大量的调查研究的基础上的，在这个基础上做出来的决策才是科学的决策，才不是拍脑袋决策，才不是任性决策，在这个基础上做出来的决策才可以说是为了企业利益，为了企业长期发展的。因此我们在企业经营决策中，不要仅仅盯着风险，更多的是要看企業的整体利益，是看企业的长远发展。

（三）企业发展必须选择适合自身的发展道路

道路决定方向，方向对在正确的道路上才能顺利到达胜利的彼岸，才能取得成功;方向不对，只能在错误的道路上越走越远，最终失败，企业也就淹没在市场经济的大潮中了。企业的发展必须选择一条适合自己的正确的道路。但是，企业的发展并不是千篇一律的，没有现成的经营可以照抄照搬，别的企业的管理制度，激励机制也许在别的企业用很有效果，很管用，但是放在自己的企业，却并不一定就适合。必须根据自身特点选择激励和管理制度，形成自己的特色和优势才是生存和发展之道。在风险偏好的选择上，企业首先要有自身的发展战略和定位，明确好自身的发展战略和定位，这样就会围绕目标在自我定位下选择风险类型，确定决策方向。

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