知识型员工工作幸福感和离职倾向的关系探究

摘要：在知识经济时代环境下，企业想要获得市场竞争优势就需要引进和留住知识型员工，充分激发其生产创造力，本文选取的研究对象是知识型员工，进而深入探究工作幸福感与离职倾向二者的关系，以期可以帮助企业基于人力资源管理视角制定合理的措施避免知识型员工做出离职行为，实现自身的稳步发展。

关键词：知识型员工;工作幸福感;离职倾向

在社会经济不断进步发展的大环境下，人们生活水平明显提高，对生活质量的要求也与日俱增，开始高度重视追求幸福，对于幸福的研究不再局限于生活层面的幸福，在积极行为学不断发展的环境下，工作幸福开始进入到我们的视野中，工作幸福感的重要性日益凸显，成为一个备受关注的话题。知识型员工是企业发展的核心力量，也是在日益趋于激烈的竞争环境下获得竞争优势的关键，在知识经济时代下如何提高知识型员工工作幸福感，减少离职行为出现的可能性是值得深入探究的问题。基于此，本文选取的研究对象就是知识型员工，随后进一步深入探究工作幸福感和离职倾向二者之间的关系，进而促使企业可以充分意识到知识型员工对自身发展的重要性和其工作幸福感和离职倾向之间的关系，制定合理的措施加以应对，尽可能在提高知识型员工工作幸福感的基础上降低离职倾向，在充分调动知识型员工的工作积极性的过程中提高工作幸福感，从而减少离职倾向，将员工离职控制在一个相对合理的范畴内，推动企业实现健康可持续发展。

一、概念界定和研究假设的提出

（一）核心概念内涵

1、知识型员工：在实际工作中运用个人所学的知识技能、创新能力等从而给企业带来知识资本增值价值的人就是知识型员工，由此可以得知，在一个企业内不管是管理者还是营销人员或者是技术人员都属于知识型员工的范畴。其具有以下六个显著地特征，一是具有特定领域的专业知识;二是重视学习和创新;三是从事脑力而不是体力的劳动者;四是高度重视职业生涯规划和发展;五是拥有较高的学历水平，享受的薪资待遇更高;六是可以带来资本增值。

2、工作幸福感：幸福感在工作层面上的反映就是工作幸福感，也就是个体在实际工作中主观层面感知到的结果，这也是情感保持等心理状况得以现成的关键。有学者指出工作幸福感包含以下四个内容，一是对工作的消极情感;二是积极情感;三是整体满意度;四是对工作不同领域的满意度。有学者指出不应该将幸福感简单的理解为对生活的情绪和满意，还要涵盖积极作用的内容，随后提出要从多个视角出发去衡量工作幸福感，如：自主性、生活目标、积极的人际关系等。本文在参考借鉴文峰学者研究的过程中将工作幸福感划分为以下六个因子，一是发展前景;二是环境驾驭;三是人际关系;四是福利待遇;五是自主性;六是工作价值。

3、离职倾向：较高离职率会使企业承担较高的运营成本，也会对企业的经营发展带来诸多不利影响，离职倾向是员工做出主动离职行为的一个直接前因变量，本文所谈及的离职倾向是主观层面的自愿离职的意愿，也就是主动做出的离开组织、自愿和组织脱离关系的行为。

（二）研究假设

在文献资料搜集和梳理的基础上可以得知，学者针对工作幸福感和离职倾向二者关系开展的研究不多。国内大多数学者都认为员工主观幸福感与离职倾向二者之间存在较为显著地相关关系。Fredrickson（1998）的观点是：幸福感不仅可以开拓个体的智力还可以丰富社会交往等资源，促使其努力抓住发展机遇，显著提高工作绩效水平，降低自身的离职率。Francisco Diaz Bretones（2011）提出的观点是：工作幸福感与离职倾向二者之间存在较为显著地负相关关系。张建（2008）选取的研究对象是国有企业，在探究后得到员工工作幸福感越低，离职意愿就越强烈的结论。基于此，本文提出以下三个研究假设：

假设1：对于知识型员工而言，工作幸福感及其各个维度越强烈，产生离职倾向的可能性就越小，也就意味着知识型员工工作幸福感及其维度与离职倾向是负相关关系。

假设2：知识型员工工作幸福感会对离职倾向起到预测作用。

假设3：知识型员工工作幸福感及其各维度在不同人口统计变量上存在显著差异。

二、知识型员工工作幸福感和离职倾向关系的实证分析

（一）实证数据来源

本文在探究知识型员工工作幸福感和离职倾向二者关系的时候编制了工作幸福感和离职倾向量表，其中，工作幸福感量表包含六个子量表，分别是：自主性、人际关系、环境驾驭、发展前景、福利待遇、工作价值，随后在长株潭地区发放和回收的调查问卷数量分别是600、557份，随后使用以下标准将不合格的问卷予以剔除，一是问卷题目填写不完整;二是连续十个问卷题目都是相同的，进而得到的有效问卷数量是536份，在问卷数据搜集和梳理的过程中为后续研究奠定数据基础。

（二）实证分析

1、工作幸福感与离职倾向之间的相关性分析

为了更好地明晰变量间的相关关系就需要开展相关性分析，结合具体的相关系数可以得知变量间的相关性程度，在判断变量相关性的时候使用的是pearson系数。在系数為0的时候说明变量之间不存在任何关系，是两个相互独立的变量;在系数为1的时候说明变量之间存在完全相关关系;大多数情况下该系数值都是介于0-1之间的，系数值越接近1，就说明变量之间的相关性程度越高，“+、-”反映的是相关方向，分别代表的是正负相关。

根据相关性分析结果可以得知，工作幸福感及其各个维度都在0.01的水平下与离职倾向存在较为显著地负相关关系，具体上看，自我价值、福利待遇、发展前景、环境驾驭、人际关系、自主性与离职倾向的r值分别是-0.387、-0.472、-0.362、-0.419、-0.528、-0.337，并且P值都是小于0.01。基于此，就验证了假设1，即：工作幸福感及其维度都与离职倾向存在较为显著地负相关关系。

2、工作幸福感对离职倾的回归分析

结合前文分析可知，这两个变量间存在负相关关系，但是仅相关程度难以准确知悉工作幸福感各个构成因子对离职倾向的影响程度，为了判断这种影响程度就需要开展回归分析。基于此，本文将离职倾向视为因变量，将工作幸福感的六个维度视为自变量，开展回归分析，探究工作幸福感对离职倾向的预测作用。根据回归分析结果可知，工作幸福感的六个维度都进入到了回归方程，并且这六个维度可以解释41.8%的离职倾向，具体上看，这六个维度的解释力分别是36.6%、18.2%、25.5%、15.6%、25.4%、15.4%。基于此，就验证了假设2，即：工作幸福感会对离职倾向起到预测作用。

3、不同人口统计学变量上的差异研究

本文使用spss17.0统计软件开展单因素方差分析和独立样本T检验，进一步探究人口统计学变量对知识型员工工作幸福感和离职倾向的影响，基于此，本文选取的就是使用最为广泛的五个人口统计学变量，具体论述如下：

根据结果可知，幸福感中福利待遇与人际关系维度在性别上存在显著差异。F值分别是2.85、2.09，并且P值都是小于0.05的，出现这一情况的原因是：相比于女性男性需要承担较多的工作和生活压力，担负的经济压力较大，从而其对福利待遇的水平要求就比较高，加之女性情感更为细腻，因此，在人际关系这一维度差异就比较显著。其他四个维度在性别上差异不显著。

根据结果可知，工作幸福感中发展前景与自主性维度在年龄上存在显著差异。F值分别是32.983、2.471，并且P值都是小于0.05的，其中，得分最高的是25以下的知识型员工，其正处于人生发展的关键时期，高度重视工作发展前景。从自主性这一层面上看，相比于年龄在35以上的知识型员工而言，年龄在35岁以下的员工得分更高，原因在于年龄越高资历越老，也就意味着其自主性越强。其他四个维度在年龄上不具有显著地差异。

根据结果可知，幸福感中发展前景这一维度在工作年限上存在显著差异。F值是3.182，P值都是小于0.05的，其他五个维度在工作年限上不具有显著差异。

根据结果可知，工作价值、福利待遇、发展前景、环境驾驳、自主性这五个维度的F值分别是2.797、3.34、2.494、2.184、2.32，并且P值都是小于0.05的，也就意味着不同的职位会对工作幸福感带来较大的影响，深入分析可知，相比之下，管理者对未来发展前景更加期待，有明确的工作目标，在工作中已经处于较高位置，担负的责任更大，从而获得的薪酬福利水平就较高。人际关系维度的差异不显著。

根据结果可知，人际关系、福利待遇、环境驾驭这三个维度在不同教育程度上存在显著差异，F值分别是2.797、3.34、2.184，并且P值都是小于0.05的。具体上看，社会经历越丰富更懂得如何构建人际关系，也就意味着相比于本科学历的知识型员工而言，专科学历的员工更重视人际关系。由于其所处的地位低，因此，在薪酬待遇和环境驾驭维度的得分就不高。其他三个维度在不同教育程度上不具有显著差异。

（三）结论

知识型员工的工作幸福感包含六个维度，一是自主性;二是人际关系;三是环境驾驭;四是发展前景;五是福利待遇;六是工作价值，结合前文实证分析结果可以得知，工作幸福感及其各维度都和离职倾向存在较为显著地负相关关系，并且前者会对后者起到预测作用，在这六个维度中工作价值的解释力度最大。

知识型员工工作幸福感中人际关系和福利待遇这两个维度在性别上存在显著差异;发展前景和自主性这两个维度在年龄上存在显著差异;从工作年限这一层面上看，存在显著差异的是发展前景这一维度;从不同职位这一层面上看，存在显著差异的是以下五个这一维度，一是自主性;二是环境驾驭;三是发展前景;四是福利待遇;五是工作价值;从不同教育这一层面上看，存在显著差异的是以下三个这一维度，一是环境驾驭;二是福利待遇;三是人际关系。

三、防范知识型员工产生离职倾向的应对策略

（一）创造良好的人际关系氛围

经过长久的历史文化沉淀，我国形成了独特的价值观，其中，人际关系备受重视，根据上述研究可知，人际关系会对知识型员工离职倾向产生较大的影响，由此就需要努力营造一个良好的人际关系氛围，基于自身的实际情况开展有利于强化和提升员工关系的活动，帮助员工强化组织认同感，提高工作幸福感减低自身离职倾向。

（二）营造良好的工作环境、提高员工自主性

企业要充分意识到知识型员工工作幸福感和离职倾向二者之间的关系，努力为其营造轻松愉悦的工作氛围，推动其在提高工作效率的基础上获得更多的的经济效益。从自主性层面看要积极引导新入职且目前职位不高的知识型员工参与方案设计、决策制定等过程，鼓励其使用邮件等形式表达自己的意见建议，强化其自主性，以此来提高工作幸福感。

（三）重视员工发展

结合前文分析可知，发展愿景是知识型员工产生离职倾向的一个主要因素，基于此，企业就要针对知识型员工制定完善的培训机制，也可以开展轮岗制推动其实现多元化发展，帮助其制定科学合理的职业生涯规划，合理划分岗位，完善职业晋升通道，还要全面了解员工的发展意愿以及所具备的条件，准确做好职业定位，基于发展战略需求密切知识型员工和公司发展之间的联系。员工职业生涯规划和培训体系二者存在较为密切的联系。基于此就需要结合员工实际需求制定完善的培训体系，推出员工的健康发展。对于新入职的知识型员工要就企业文化、制度以及技能等开展培训，此外还要確保培训形式的多样化，有效整合各种资源，依托培训帮助员工获得成长，为企业留住员工奠定坚实的基础。

（四）构建完善的薪酬福利及激励体系

结合前文分析可知，薪酬福利会对知识型员工离职倾向产生较大的影响，福利待遇会对离职倾向产生一定的预测作用，因此，就需要在严格遵循以下两个原则的基础上制定完善的薪酬福利体系，一是内部公平性;二是外部竞争性，在重视物质激励的时候不能忽视精神激励，充分调动知识型员工的工作积极性，确保薪酬的公平合理性，在提高其工作幸福感的基础上确保员工的稳定性，强化归属感和认同感，为企业稳定发展奠定基础。与此同时，还要根据法律规定要求给员工更多的福利，如：过节费，礼金等，高度重视非物质激励，认同并赞扬知识型员工的付出，表达企业对他们的关心和重视，促使其感受企业的关怀，强化其组织忠诚度，从而起到降低离职倾向的作用。

（五）提升员工工作价值

结合前文分析可知，工作价值会对离职倾向产生较大的影响，基于此，企业就需要为知识型员工设置明确合理的目标，促使其对工作价值满怀期待，那么其获得工作满意度的可能性就更大，基于此就需要显著提高知识型员工的工作价值这一方式在提升其工作幸福感的基础上降低离职倾向。首先要给予知识型员工明确的工作目标，促使其清晰地知悉自己所从事工作的实际价值;其次要设置一些具有挑战性的工作任务，但是需要注意的是目标要具有可操作性，如果设置的目标难以完成，就會挫伤员工的工作积极性，要确保工作任务完成情况是可以衡量的，激励知识型员工想方设法完成任务，进而在任务完成后就可以获得成就感;最后是重视目标反馈，及时调整目标和实际工作不符合的内容。此外，知识型员工具有较强的主动创造性，促使其积极参与管理可以实现双赢的目标，基于此就可以积极鼓励知识型员工参与企业管理和决策，促使其感受到组织对其的认可和信任，在充分发挥其主观能动性的基础上实现自我价值，强化工作幸福感降低离职倾向。

四、结语

综合以上论述可以得知，知识型员工的成长环境、所处职位以及受教育程度等存在差异，由此就使得针对每个员工推出的工作幸福感提高路径也存在差异，企业在经营发展的时候要高度重视员工的幸福感，在追求经济利润的时候还要在综合考虑多个因素的基础上制定有效的防范措施和保障措施，以期可以在显著提高其工作幸福感的基础上降低离职倾向。

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作者简介：孙明欣（1989-），女，汉族，江苏盐城人，2012年6月毕业于江苏南京师范大学，本科学历，工作单位中铁工程设计咨询集团有限公司，担任经济师，研究方向人力资源管理。

（作者单位：中国人民大学）