双因素理论的收费队伍激励机制策略研究

陆安琪

【摘要】收费队伍流失率偏高是当前很多高速公路公司面临的管理难题。本文以A公司为例，从现行激励机制方面对收费队伍人员流失进行原因分析，引入赫兹伯格的双因素理论，从保健因素和激励因素两方面提出完善激励机制的对策，以期对其他高速公路公司激励机制的构建提供借鉴意义。

【关键词】双因素理论 高速公路 激励机制

一、A公司当前激励机制存在的主要问题

通过发放调查问卷、及向公司周边同行业调研等途径，我们分析得出A公司当前在激励机制方面存在以下几个方面的问题：

1.薪酬待遇水平总体不高，关键岗位水平偏低。经调查，A公司收费员收入水平与周边同行业相比处于中等偏下水平，与本地区其他行业相比也缺乏吸引力，导致在新员工招聘、留住人才等方面处于被动局面。84.81%的受调查者认为目前自己的薪酬水平低于周边同行业，仅有5.06%的受调查者认为与周边持平，87.34%的受调查者认为目前收入与当地消费水平相比也较低。同时，关键岗位的薪酬水平与周边同行业相比，存在较大差距，如站长岗位，年收入最大差距超过4万元，导致时常出现站管人员跳槽等情况。

2.岗位之间薪酬差距不明显，员工晋升愿望不强烈。有73.42%的受调查者认为公司目前薪酬制度激励性不足，岗位之间差距过小。如收费员与收费班长差距基本维持在两百左右，却要承担培训员工、班内管理等工作，责利严重不匹配，导致人员晋升缺乏动力，且易造成优秀员工流失，导致企业后备人才严重匮乏。影响企业长远发展。

3.绩效考核机制不完善，不能有效发挥导向作用。现行的绩效考核方式主要采用按月评分方式进行考核，考核结果主要运用在当月薪酬发放上。由于当前薪酬水平总体偏低，且考核方式的不完善，考核结果基本仍是“大锅饭”，绩效考核结果的激励性和惩罚性未能得到有效体现。有56.96%的受调查者认为工作付出与得到不成正比，36.71%的受调查者认为自己的努力工作没有得到明显的回报。表现优秀的员工，工作业绩不能在薪酬待遇、岗位晋级等方面得到充分体现，严重制约了员工的积极性；而表现不好的员工也不能得到及时调整，影响了队伍整体工作氛围。

二、A公司激励机制调整的思路与双因素理论的适切性

A公司自2008年正式开通运营以来，由于节假日减免、同行路开通等主客观因素，企业当前处于且在未来一段时间都将处于亏损阶段。这决定了企业在进行激励机制调整时，必须基于企业亏损的实际，不能脱离实际进行大幅度的增长，只能采取市场跟随策略，尽可能减少给企业带来的财务负担。总的来说，A公司激励机制的调整思路主要为：一是要消除大部分员工的不满意情绪，维持收费队伍的整体稳定性；二是要对优秀员工和骨干员工提供有效激励，强化人才梯队建设，保持企业可持续发展；三是要提高制度的可操作性，发挥清晰明确的导向作用。

而赫茨伯格的双因素理论为分析员工工作满意度和动力提供了一个有价值的模型，与我们的调整思路具有很好的契合度。赫茨伯格否定了传统的满意——不满意观念，认为满意的对立面应该是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意。激励因素可以产生满意；保健因素可以避免产生不满意；而没有激励因素，则没有满意但也没有不满意[2]。根据双因素理论，员工在不满意的情况下会出现消极的行为，在感到满意的时候才会采取积极的行为，而在没有满意也没有不满意的情况下，虽然不会出现消极懈怠的行为，但也不会出现有利于组织的行为。

三、A公司激励机制调整的具体对策

1.优化职员岗位体系。建立五级到一级的收费员序列、收费副班到一级收费班长的班长序列，站务到站长的站管序列，形成完备的横向晋升和纵向晋级的职员岗位体系。通过完善职员岗位体系，建立公平竞争的晋升机制，使每个收费员都能结合自身特点和愿望，制定清晰的职业生涯规划，既可以从技术岗位晋级，又可以向管理岗位晋升，从事业上给予员工充分的發展空间。晋升路径是双向的，既包括上升晋级路径，也包括向下降级路径，确保“能者上、庸者下、劣者汰”，形成合理的人才流动机制。

2.完善薪酬福利体系。对现有薪酬福利进行全面调整，普通收费员收入水平处于行业中等水平，消除不满意因素，稳定四级到二级收费员工队伍；关键岗位收入水平处于行业中等偏上水平，增强激励因素，有效激励一级收费员到站长等骨干队伍；五级收费员维持最低工资标准收入水平，对降级到此的员工消除了保健因素，使其产生不满意情绪，产生自动淘汰效果。拉开不同岗位等级的收入差距，最大限度地发挥薪酬体系的激励作用。设立薪酬调整基数，该基数可随市场行情变化进行及时调整，实现员工工资与市场工资趋同，使人员招得进、留得住、流得出。通过发放过节费、提高工龄补贴等途径，健全福利体系，进一步提高员工满意度。

3.强化绩效考核力度。完善绩效考评体系，强化量化指标，增加复合指标，从收费额、差错率、文明服务等多方面进考核，把考评结果作为人员晋升和薪酬分配的基本依据[3]。设定优秀、称职、基本称职、不称职比例，彻底摆脱平均主义、好人主义，建立公平竞争和合理淘汰机制。在岗位调整、薪酬分配方面及时运用考核结果，形成收入能涨能降、岗位能上能下的激励机制。

参考文献

[1]黄晓敏.高速公路运营队伍人员流失动机研究[J].河南科技，2010.10（下），83.

[2]韩旭，陈守则.现代产业组织存在的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2016（18），20.