论零售连锁小店的人员流失问题及对策

李树德

【摘 要】现如今各零售业的员工流动过于频繁，人才流失的现象也较为严重，这给零售业的发展带来了很大的冲击威胁。因此，怎样留住企业的优秀人才，利用人才，发挥人才的价值已经成为现在零售行业刻不容缓需要去处理的问题。文章对连锁便利店人员流失的现状进行了介绍，同时分析了人员流失对其的影响，分析了人员流失的原因，同时提出了留住人才的对策，希望能对连锁小店的稳定发展有一定的帮助。

【关键词】零售行业；便利店；人员流失；对策

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）01-0247-03

改革开放以来，随着生态产业链的增多及国家经济的发展和市场出现的产品种类越来越多，人们生活水平也逐渐提高，于是我们对日常生活的必需品的要求也越来越挑剔。在这样的条件下，顾客自我挑选产品和出口处统一付款的超市也就应运而生。但由于超市普遍存在大型化与郊外化的特点，往往距离较远的购物者需要乘车前往，另外，卖场面积巨大，品种繁多的商品消耗了购物者大量的时间和精力。服务人员较少，咨询不便。结账时还要忍受“大排长龙”等候之苦。那些想购买少量商品或满足即刻所需的购物者深感不便。人们需要一种能够满足便利店购买需求小的超市来填补空白。于是小型超市——便利店出现在了人们视野里。便利店大都门店小巧，经营品种为食品、饮料。以即时消费、小容量、应急性为主快速占据了大量的市场。

1 连锁小店的发展趋势

传统的便利店只能满足人们较小的购买欲望，一旦想要买生鲜、蔬菜、水果等食物，就需要去附近的超市或者菜市场去买，那样既浪费着时间还存在着距离上的不便。所以，第三种便利店诞生——连锁小店。小型的夫妻店不能同时经营品种繁多的商品，只有连锁小店可以在种类、价格上做到。连锁小店最大优势是在资源、成本和在决策上的优势。通过集权化管理，可以统一调度资金，统一经营战略、统一开发和利用企业整体性的资源，具有雄厚的实力，从而直接与厂家合作批量采购，最终发挥规模化销售的优势。另外，连锁小店门店规模小，可以入驻到社区中，专门为社区服务。人们在家门口就能买到自己想买的产品，大大节约了人们的时间。将来，连锁小店必然会开遍全国，使人们生活得到便利。

2 苏宁小店人员流失现状

如今连锁小店的发展已经是经济发展的潮流，各公司在快速扩张的同时，内部员工的流失也出现了问题。零售行业招人难，留人更难的局面已迫在眉睫。苏宁小店所招聘到的一些高学历、高层次的优秀毕业生，由于对整个行业不太了解，以为发展受限，从而流失的情况更加严重。他们往往是冲着苏宁的品牌名气而来，参加完公司企业文化、销售技巧等培训后，在店铺掌握了实质性的管理经验和渠道后，便选择了跳槽。在知识经济飞速发展的时代，人们对生活的品质越来越高，现有的薪酬福利满足不了自我需求，使得员工流失变得越来越高。员工的频繁流动会给公司的经营管理、经济效益甚至是企业形象带来一系列的负面影响。现在的苏宁小店竞争最终是人才的竞争。同时也给便利店的发展带来了新的机遇，但也对苏宁小店管理的核心问题——人力资源管理与开发，提出了新的挑战。

3 连锁小店人员流失的影响

任何事情都具有两面性，同样在苏宁小店里，员工流失有积极向上的一面，也有消极阴暗的一面。

3.1 积极向上的影响

如果企业流失的是低素质、全身无正能量的员工，那么对于企業来说是有意义的。相反招聘新员工能引入高素质、高学历、高执行力且服务意识较好的员工，那么这样的流失会有更利于企业的成长。再者，新加入的员工能给企业注入新血液，带来充满活力的新思想和新观点，从而增强员工的竞争意识，提高企业整体的工作效率。

3.2 消极阴暗的影响

（1）增加招聘上的成本。企业对每位员工的招聘、培训、薪酬都需要承担一定的费用。招聘的前期需要经过宣传、邀约、面试、入职等一系列流程，往往产生较高的招聘费用。培训则需要培训老师花费大量时间前去备课，讲解及培训结果的考核等。一旦员工选择了离开，那么前期所花费的人力成本就付之东流了。企业被迫开始招聘新的员工。新来员工因为业务不熟悉，不能马上开展工作，且还需其他同事带教，会给企业在日常工作中带来许多问题，侧面增加运营成本。

（2）团队销售受到影响。员工在决定离开企业之前的一段时间往往会表现出工作效率低下、心情浮躁等更多负面消极情绪增。倘若有店长等管理人员的离开，有时会带着一批手下的员工一起离开，从而造成更大的损失。而在离开之后，一旦企业来不及招聘新的员工，或者没有合适的人选接替现有工作。就会造成店面人员岗位空缺，店面运营体系可能处于暂停状态。而新来的员工因为不熟悉操作，也会影响顾客的购买意愿。如有顾客问员工某一种东西在哪里时，新员工往往回答不上。

4 连锁小店人员流失的原因分析

4.1 便利店网点分布不均匀

如今各城市的便利店分布不均，不能起到连锁效应。同一条街上分布着好多家便利店，有些便利店则分布在较远的小乡村里。企业在招聘初期会和应聘者说上班是就近安排工作地点，可是等到应聘者入职后发现自己小区周边并没有设立便利店，只能去其他便利店上班。再者，碰上公司其他便利店开业，那么就需要其他便利店员工前去增援，有时增援几天，有时慢慢无期。员工看不到公司调回去的希望，渐渐心生离职念头。

4.2 积累工作经验的跳板

众所周知，苏宁集团是国内一家知名的上市公司，是中国领先的商业企业，位居中国民营企业500强第2名。2017年苏宁易购跻身《财富》世界500强，品牌价值达956.86亿元。

刚进入职场的年轻人，或者是在校的大学生，他们对工作还没有任何规划，只是看到苏宁小店在招工，想找一份工作先，然后骑驴找马，等积累到一定的经验以后，利用苏宁的社会效应再找更好的工作。

4.3 薪资福利不理想

大多数人选择苏宁的便利店是因为有其他地方的工作经验，期望来到苏宁可以慢慢晋升到管理层。利用苏宁公司的大平台能够实现自己职业生涯上的发展。这种员工进入便利店一段时间后，会发现工作时间长、劳动强度大，薪资又比其他同类单位低很多，心理自然产生严重的不平衡感，于是辞职了。

4.4 对岗位的认知程度不强

员工从一开始分配到具体的门店开展工作之后，对于公司的企业文化与行为规范可能不大重视。或许只觉得便利店经营的日常用品，不用太多的时间去经营管理。对顾客的服务意识不强。另外，员工对店内设备机器的操作并不熟悉，例如门店的进销库存软件的使用、咖啡机的应用等。员工觉得门店日常的工作没有太多的事情做，对自己的才能会有点浪费。

5 应对苏宁小店等连锁锁小店业人才流失的对策

俗话说：“招人不如留人”。入职的新员工在前期的学习阶段中容易表现出不适应、低效率等，以及他们融入团队的适应成本等的大量付出。而员工的离职包括招聘、培训等成本的流失，还有包括因员工情绪不稳，产生的不良服务意识而失去的大量潜在顾客。

5.1 控制开店数目，做到城市间均衡分布

现如今企业为了快速扩张市场，不断地开店，忽略了连锁小店的优势，不能起到连锁效应，如果能控制好开店数目，做到城市间的均衡分布，让员工能够在家门口直接上班，并及时与店铺里的员工沟通，满足员工的心理需要。同时对各店铺员工进行清点，必须做到各店铺员工的合理配置。

5.2 定期开展实操培训工作

不定时去门店与店面基层员工沟通想法，知道员工缺少什么因素，是对机器的操作不了解，还是对顾客的服务意识欠缺等。最终收集到员工的心理预期，分析每个因素具体到多少人，最终罗列出需要培训的项目，定期给员工开展培训。让员工知道服务态度的重要性。并且让员工能够熟练地操作设备、给顾客创造最舒适的服务质量。毕竟顾客与便利店的接触最多，要是有一家将服务当做产品来售卖，并且免费，那么顾客会更喜欢来店里消费，从而满足自己的购买需求。

5.3 招聘志同道合的员工

留住人才的前提是招聘到工作内容与个人发展规划适合员工，做到人岗匹配。经验表明，员工是否想留在企业与他对企业文化的认同度有关。店面急速扩张，为了岗位有人选急忙抓人来是不可取的。最好是在招聘的时候挑选和自己企业文化相整合的员工。应聘者是出于什么目的来到公司的。并判断他是否愿意长期与公司发展。我们之前在招聘的时候，并不去了解他们是否愿意在苏宁的平台上发展时间长短的问题。或者没去强调是否认同公司的企业文化，结果导致整个团队的流失率居高不下。因此，对新进员工进行合理的测评来确定是否与公司企业文化相匹配，已是我们不可回避的问题。我们都不希望雇佣那些心浮气躁的人，不能踏踏实实做事的人，那么就需要面试官在应聘源头就止住，避免后期产生的人工成本。

5.4 拓宽员工的职业生涯发展路径

无论是让员工有机会做到管理层，还是提高员工的薪酬福利上，都必须要遵循价值规律。实现这一点最有效的途径就是给员工制定明确的职业生涯规划。每个阶段都设立清晰却又能完成的目标，最后在人群中先树立起标杆，尽量让更多的人能够通过自己的努力，轻松完成一个小目标，让员工知道自己在企业的发展空间很大，通过努力能够再上升一个层级，未来成为管理层不是遥不可及的。这样既可以让员工发挥主人翁意识，也让员工感到他们在公司中是真正具有價值的，从而打消他们离开的念头，让他们感觉到企业对自己是重视的，最终让员工对企业产生一种自发的由内而外的归属感。

5.5 不定期进行员工满意度调查

不定期进行员工满意度调查有助于了解员工内心真实的想法，为处在一线的员工解决实际问题，员工没有了后顾之忧，才能为企业发挥最佳的能力。企业要想做到利润最大化，就必须在销售每件产品上使顾客感到满意，而使顾客满意的关键因素是企业的服务意识。因此，员工所具备的服务意识有多强，其根本是来源于员工对企业的认同程度。

不定期进行员工满意度的调查能够快速增加员工对企业的忠诚度，使员工由内而外地感到自己受到重视和被尊重，从潜意识里增强对公司的认同度和向心力。通过员工满意度调查能够清晰地发现企业存在的潜在问题，精确地对问题展开方法处理，也能对公司现有的管理制度进行优化，最终提高员工的工作热情，从而达到最佳销售业绩。

6 总结

随着市场的不断发展，苏宁小店以智慧零售的模式走进大众的视野，除主营早餐、生鲜、奶制品等日常用品以外。苏宁小店还是线上购物的线下驻点，拥有着强大的O2O基因，凭借各产业线上平台千万级供应链的支持和苏宁全产业会员数据系统的帮助。苏宁小店的发展空间将是无比巨大的。另外，苏宁小店作为苏宁品牌形象的展示，承接苏宁用户“最后一公里”的服务需求、推广苏宁各产业链产品的平台，承载着为苏宁品牌增值的责任。更应当合理任用人才，管理人才，防止人才流失。人员的流失不仅意味着资产的损失，还意味着竞争对手的更加强大。所以企业管理者应结合自身的优劣势，做好各方面的工作，以公司良好的企业文化和运行机制来吸引人才；以自主决定权和优良的工作氛围留住人才；以完善的晋升机制激励人才，从而营造浓厚的企业人才竞争的氛围，促进企业经济效益的提高。

参 考 文 献

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[责任编辑：高海明]