中小企业人力资源管理中的问题及对策

包春娟

摘要：最近几年，我国经济发展速度迅猛，涌现出大量中小企业，其逐步成为我国经济发展的中坚力量。在国家优惠政策的大力支持下，中小企业必须要抓住发展机会，着力提高自身核心竞争力。而人力资源管理在中小企业发展中占有不可低估的地位，因此对中小企业人力资源管理问题进行深入探索，并提出合理的应对措施具有非常重要的作用。

关键词：中小企业：3P模式：管理环境优化

最近几年，随着我国经济的迅猛发展，为中小企业快速崛起创造了有利机会，而每一个中小企业均需应对不断加剧的市场竞争，我国中小企业在发展中还面临着大量困难，如不易融资、发展动力不足、不良竞争、不具备高素质人才等。而人力资源管理在中小企业发展中占有的地位日益重要，所以对中小企业人力资源管理问题进行深入研究，解决中小企业人力资源管理中存在的不足，具有非常重要的现实作用。

一、我国中小企业人力资源管理中存在的不足

（一）内部员T数量过多、管理质量不高

第一，我国中小企业拥有大量员工。当前，我国大多中小企业属于劳动密集型企业，拥有数量庞大的内部员工。因此中小企业人均单位资本数量过少。不同于国家大型企业相比，中小企业拥有数董众多的员工。第二，中小企业人力资源结构不合理。通常情况下，我国大型企业内部设置有营销部门、管理部门、技术部门、生产部门、后勤部门等，并配备有数量合理的员工。而中小企业由于不具备较大的生产规模与经济实力，所以大量员工属于劳动人员，如不具备数量合理的技术人员，管理人员主要集中于财务管理与行政工作岗位。第三，中小企业人力资源质量不高。我国大多中小企业属于劳动密集型企业，处于产品生产的最低端，大量员工从事的工作不具备较高的技术含量，生产的产品不具备较高的附加值，而且由于企业招聘员工时设置的标准过低，不重视开展员工培训，再由于员工不具备学习意识，所以中小企业不具备数量合理的高素质员工。第四，中小企业具有较为特殊的性质。这也是中小企业人力资源质量不高的主要原因，如中小企业大多属于家族式管理。

（二）企业员工不具备较强的工作积极性

中小企业与大型企业不同，内部员工不具备较强的工作积极性。第一，员工不具备较强的工作意识。如中小企业员工.不能合理规划自己的未来，因此做不到爱岗敬业、甘于奉献。有的员工认为即使通过自身努力提高了工作技能，也不能确定是否有利于自己将来的发展。第二，中小企业员工不具备自主选择意识。主要表现为大多员工不具备职业生涯规划意识，不会考虑自身技能与当前工作的关系，不能谋划自己将来一定时期内的发展等。第三，中小企业员工不具备较强的劳动积极性，主要表现为不重视自身工作效果。大多中小企业管理人员依据自身经验进行管理，尤其是刚刚建立的中小企业，大多依据人情、经验、亲属关系进行管理。应用这种管理模式，导致企业管理不具备完善的计划与合理的目标，更不能做出企业长远发展规划。如财务管理中不能編制预算，人力资源管理不能研究岗位需求等。

（三）员工在企业工作时间较长

人力资源管理务必要结合人力资源生命周期。中小企业人力资源生命周期与大型企业不同，具有显著的个性特点。主要表现为人力资源生命周期具有明显的时效性差异。人力资源生命周期时效性指的是企业在开发人力资源过程中，其员工体力与脑力存续时问的长短。在实际操作过程中，中小企业人力资源生命周期时效性主要包括下面这些表现：第一，白企业人力资源管理方面进行分析，中小企业员工具有较长的生命周期，主要原因是由于中小企业招聘员工时设置的标准不高，所以员工没有接受过较长的学校教育，表明中小企业员工进入工作岗位时年龄较小，意昧着员工在企业中的工作时间较长，那么与大型企业员工相比，在相同的职业生涯生命周期内，中小企业可以为企业工作更长的时问。但需注意的是，研究员工为企业工作时间的长短并不代表忽略了由于接受教育时间不同而导致的工作效率不同。第二，白企业人力资源开发方面进行分析，中小企业人力资源开发要优于大型企业。由于中小企业员工为企业工作的时间较长，所以凭借本身拥有的知识与技能能够连续进行开发。第三，中小企业员工开发次数较多、利用价值较高，表明员工利用本身知识与技能可以为企业工作更长的时间，做出更大的贡献。如中小企业的一名员工可能同时担任多种职务，主要原因就是中小企业不存在岗位虚设的问题，每一名员工均需发挥应有的作用。

二、解决中小企业人力资源管理问题的策略

（一）创新中小企业人力资源管理氛围

人力资源管理环境较为复杂，其不但在中小企业生存中占有重要地位，而且也影响着中小企业的长远发展，一旦判断失误则会引发重大损失。第一，虽然中小企业并不能改变外部环境，但必须要意识到外部环境的存在，要及时随着外部环境的变化调整企业发展策略。第二，还需及时发现内部环境的变化，要保证企业内部环境建设与企业人力资源管理相适应。笔者认为需要重视下面这些工作，其一明确当前市场发展方向，及时调整中小企业产品生产策略，并保证人力资源管理与此相适应。如进入新时期以来，中国经济将逐步实现实体经济与互联网技术的密切融合。在这个系统当中，企业、消费人员、管理机构三者的交易将持续增加。所以，中小企业要想立足于不断加剧的市场竞争当中，必须要尽快实现商品服务的数学化。上述各种变化均对企业发展目标、管理能力、企业文化等提出了更高的要求。为了与此形势相适应，中小企业人力资源管理人员必须结合企业实际情况，制订内部员工培训计划。其二认真研究信息化发展与企业内部管理的关系，着力开展中小企业人力资源管理创新。如在企业人力资源管理硬件配置方面，要通过不断加大资金投入来购置先进的信息化硬件设备。再有，还需大力关注企业文化建设、提高企业管理水平、制订完善的管理制度、开展员工信息技能培训、人力资源管理实现信息化等。其三着力升展企业文化建设，提高企业的吸引力。为了解决中小企业管理人员忽视文化建设、员工行为与企业发展目标相脱节、员工价值观不正确等各种问题，中小企业要大力关怀内部员工个人发展，大力开展企业文化建设。所以要做好下面这些工作：第一，建设企业文化团队。鼓励企业内部高素质人才担任文化建设工作，要求文化建设工作人员必须掌握坚实的理论知识与高超的专业技能。第二，制订实用性较强的建设计划。如结合企业发展情况与企业发展所处阶段研究企业文化建设工作，利用开展大量宣传取得员工的信任，保证企业人力资源开发工作的顺利开展。第三，企业文化建设还需收到较好的效果。中小企业开展文化建设不能走形式摆过场，要保证企业人力资源管理中融入企业文化内容，如制订员工招聘标准、选择培训内容、制订考核指标等各个方面。

（二）应用3P人力资源管理模式

中小企业要想得到稳定运行，必须要高度重视人力资源管理工作。但我国中小企业在发展中面临较强的局限性，本身不可能拥有完善的人力资源管理体系。所以中小企业要根据自身实际情况，着力抓住人力资源管理工作的几个核心内容。1999年，为了解决中小企业不具备人力资源管理专业技术的问题，林泽炎制了3P管理模式。此种人力资源管理模式要求关注员工的个人发展、强调开展工作分析与绩效管理，在此基础上推动企业人力资源管理工作的顺利开展。在实际操作过程中，3P管理模式结合我国中小企业实际管理情况，依据一定的顺序合理应用。第一，开展岗位研究。主要针对工作主体、工作客体与工作内容进行研究。工作主体指的是参与工作岗位研究的人员，中小企业工作研究人员主要指的是岗位工作人员、部门主管、专业工作人员、企业高级管理人员等。第二，工作研究人员还需在工作目的引领下明确工作研究对象的种类与范围。通常情况下，企业开展工作研究主要包括下面目的：刚刚投入生产的企业要求、发展中企业的实际情况研究、企业新任务的要求等。结合上述三种目的分别具有不同的范围。工作研究人员在开展岗位研究时要同时兼顾岗位权利义务内容、工作关系、工作氛围、任职资格等四个方面。中小企业人力资源管理人员要结合工作研究情况，制订企业绩效管理汁划与方法。绩效管理计划的主要内容包括制订绩效指标、明确考核主体与考核对象，选择绩效考核周期等。绩效管理方法指的是在开展绩效考核过程中应用的各种表格，是将考核情况具体化的过程，也是绩效考核方案得以最终落实的最后环节。第三，以绩效考核结果为依据，中小企业人力资源管理部门制订员T-薪酬发放标准。在大量企业应用3P模式的情况下，发现此种模式有效解决了我国中小企业人力资源管理中存在的不足，如创新了企业用人制度与工资发放制度等，并将中小企业发展与现实情况结合在一起，具有较强的实用性。再有，这种方法在中小人力资源管理中引入了本身发展目标，充分利用先进技术与管理制度，实现了企业人力资源与企业战略发展的逐步融合，保证了企业全部管理活动在企业战略目标的指导下进行。

三、结论

虽然我国当前中小企业人力资源管理中存在着各种不足，如内部员工数量过多、内部结构不合理等，但由于本身擁有较长的生命周期，在人力资源管理中具有较强的灵活性与高效性，所以在人力资源管理中还需及时转变思想，及时制订合理的人力资源管理计划。3P模式与中小企业人力资源管理需求相适应，是中小企业提高人力资源管理水平的首要选择。但3P模式不可能适用于所有中小企业，实际操作中也不可能具有适用于所有中小企业的管理模式。不同的中小企业拥有不同的发展特点，在选择人力资源管理模式时不能一味参考模式本身的特点，而要着力研究此种管理模式与企业实际情况是否具有较高的契合性。

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