人力资源管理强度影响员工创新行为的整合模型构思

杨睿娟 施成立

【摘要】创新驱动发展是一项重大国家战略，创新行为是组织创新的基础。实证研究表明人力资源管理会影响创新行为，但目前国内研究大多聚焦于内容导向的人力资源管理，忽视了内容的实施效果，即人力资源管理强度。在回顾国内外有关人力资源管理强度和创新行为研究的基础上，从社会认知角度审视人力资源管理在创新驱动发展战略实施中对创新行为的作用机制及组织创新氛围、心理状态的作用，以构建整合研究模型，并展望未来研究方向。

【关键词】人力资源管理强度；员工创新行为；组织沟通；组织氛围；组织文化

【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1004-0994（2019）19-0151-5

【基金项目】国家社会科学基金项目“创业企业家个人特质、社会资本与创业企业绩效研究”（项目编号：15BGL021）；陕西省创新能力支撑计划软科学研究计划面上项目（项目编号：2017KRM103）；陕西省社会科学界2018年度重大理论与现实问题研究项目（项目编号：2018ZD57）

一、引言

新时代国民经济由要素投入驱动转向创新发展驱动，创新对企业发展的重要性已成为国内外学者们的共识。创新驱动发展的实质是人才驱动，要充分激发和调动“人”的创新积极性。员工创新行为（Em？ ployee Innovation Behavior，EIB）是企业创新能力的关键组成部分，有助于提高产品和服务质量，拓展新客户和市场，改善企业的市场地位，进而提升组织绩效。而多数企业的员工只是循规蹈矩地工作，仅有少数员工大胆地从事创新活动，为什么会出现这种现象？是什么因素影响了EIB？

人力资源管理（Human Resource Management， HRM）对EIB的影响在发达国家得到了大量的实证支持，有效的HRM实践有助于促进EIB的产生。但是，已有研究主要聚焦于内容导向，即具体的HRM措施内容对EIB的影响，而对HRM的实施效果研究较少。Bowen和Ostroff[1]提出了人力资源管理强度（Human Resource Management Strength，HRMS）的概念，从员工对HRM的理解与认可角度出发，关注HRM的实施效果，这为深入揭示HRM对EIB影响的研究提供了可能。本文梳理了HRMS和EIB的相关研究，构建研究整合模型，并展望两者间关系研究的未来方向。

二、HRMS相关研究回顾

（一）HRMS概述

自20世纪90年代以来，HRM和企业绩效两者的关系研究受到了国内外学者的广泛关注，但研究结论存在分歧。有研究认为两者显著相关，而有的实证研究认为各种HRM实践仅能解释少量的绩效方差，无法带来更高的绩效。HRM向员工传递企业信息，但由于管理者差异、外部环境等因素的干扰，容易造成信息失真。同时，员工会根据自身对所传递信息的不同理解做出主观臆断与相应的行为反应。因此，企业的HRM措施与员工的理解之间存在一定的差异。当员工的个体行为与企业所期望的员工行为相违背时，HRM措施就会阻碍企业的发展。因此，HRM要实现企业目标、提高企业绩效，企业不能仅仅模仿HRM措施，还必须关注HRM措施在企业中的实际实施效果，要让员工清晰准确地理解并认可HRM活动。

HRMS强调了员工在HRM过程中的主动地位与作用，从员工有效感知的角度探讨HRM对组织绩效的影响。HRMS是对HRM系统一系列“元特征”的整合，能够帮助企业员工就企业目标达成一致的认识。HRM向员工传递的信息中包含着企业所期望的员工态度和行为反应，这在员工之间会形成关于组织期望的意义共享，反映了员工态度和行为反应与企业期望的一致程度。HRMS是HRM系统形成强组织氛围的能力，在此氛围中所有员工会对企业期待的行为产生共同理解。

综合学者们对HRMS的定义，本文认为，HRMS是指员工理解和接受组织HRM制度、政策、措施而对组织所期望的行为达成共识和一致的程度，有助于组织形成内化于员工行为的独特竞争力。该概念有三个关键点：①HRMS水平较高时会创造引导员工表现出组织期望行为的强情境。企业通过HRM措施及方法将期望的态度和行为等信息清晰地传达给员工，当员工有效地接受、感知、理解之后，会表现出企业期望的态度及行为。②HRMS重点关注HRM具体内容的实施效果。企业HRM措施及方法的制定与实施会使得员工就何种行为是企业所期望的产生因果解释，进而表现出适当的态度及行为。③HRMS包含三个维度，分别是独特性、一致性和共识性，具体见下表。

（二）HRMS前因变量相关研究回顾

HRMS自提出以来，引起了西方发达国家学者的关注，但国内相关研究很少。本文借鉴国外研究成果，梳理相关研究动态，发现目前的研究主要集中于探讨情境因素对HRMS的影响，包含战略因素、领导因素、组织关系、管理方式等。

1.战略因素。企业目标的实现来自于企业战略规划的实施，正式的人力资源战略加强了HRM的实施效果。跨文化研究表明，战略管理导向正向影响HRMS，当创新作为战略要素时，HRMS会增强。

2.领导因素。企业中强情境的形成离不开领导者的努力。企业CEO能够创建一个独特的人力资源系统，并培养企业的高层管理团队与HRM在企业内部达成一致的认识。多层次的管理者达成共识则是创造强HRM系统的关键[2]。此外，真实性领导等积极型领导风格也对HRMS发挥着重要作用，员工建言行为在两者间起到中介作用[3]。

3.组织关系。组织中的成员关系不仅影响了HRM政策措施的有效传递，也在政策措施的实施中发挥了重要作用。已有研究表明，主管与下属间的关系影响HRMS的独特性，高度的独特性是员工正确理解HRM的关键因素；雇主与雇员间的关系影响HRMS的一致性，雇主與雇员间的积极关系改善了HRM实践的有效性。

4.管理方式。已有研究表明，相比等級化的管理，扁平化的管理能使HRM对企业的创新发挥更大的作用。这就意味着，管理权力的下放能增强HRM实施的有效性。充分授权使得员工更加具有主人翁意识，企业放权式管理能够有效地将员工和公司管理人员的利益出发点一致化，是企业提高HRMS的关键因素。此外，企业管理的集权程度与外部的市场环境有着紧密的联系。已有研究表明，市场竞争强度在HRMS和EIB间发挥着调节作用。

（三）HRMS结果变量相关研究回顾

企业实践中关心的是HRMS如何助力企业的发展。学者们遵循Bowen和Ostroff[1]的理论模型开发了量表，并通过实证分析证明了HRMS对员工心理状态、工作行为及组织绩效等都有重要影响。

1.员工心理状态。研究聚焦于HRMS对员工的情感承诺、工作满意度、离职倾向以及敬业度的影响。已有研究表明，HRMS与员工对组织的情感承诺[4]以及工作满意度显著正相关，与员工的离职倾向显著负相关，并均受到组织氛围的调节作用；HRMS与员工敬业度显著正相关，组织支持感在两者之间发挥着中介作用[5]。

2.员工工作行为。HRMS直接作用于员工工作的即兴行为，文化在二者关系中起强中介作用。即兴行为与EIB在概念上非常相似，都是指员工在工作中产生新的想法，并随即动用可支配的资源来付诸行动。因此，已有研究从EIB入手，发现HRMS对EIB有着直接且显著的影响。

3.组织绩效。已有研究表明，HRMS与组织的财务绩效正相关[6]，而员工承诺、企业灵活性等非财务绩效则受到了HRMS直接或间接的影响。

（四）HRMS调节变量相关研究回顾

HRMS的影响路径中，组织沟通、组织氛围、组织文化等组织因素是重要的调节变量。

1.组织沟通。HRMS是一种情景强度，企业员工的相互沟通使得信息在不同员工之间传递，进而组织成员对某一问题的认识和看法趋于一致，形成高强度的“情境”。HRM战略制定通过提高组织的HRMS而提升其绩效，组织沟通将进一步促进这种正向作用的发生。

2.组织氛围。组织氛围是HRMS发挥作用的重要调节变量。Cafferkey等[4]的研究表明，组织人际关系氛围调节了HRMS对员工情感承诺的影响。Pereira和Gomes[6]研究发现，组织氛围调节了HRMS与组织绩效之间的关系。

3.组织文化。在低集体主义的社会中，人们之间的关系相对疏远；而在高度集体的社会中，个人在其组织或家庭中会表现出更多的忠诚和凝聚力。Bowen和Ostroff[1]指出，集体主义价值观与HRM的紧密结合有助于员工就某些行为达成共识。Farn？ dale和Sanders[7]的研究表明，组织文化在HRM系统与员工的态度和行为之间起到了调节作用。

（五）HRMS研究模型分析

对HRMS的前因变量侧重于广泛的探讨，而对于结果变量的研究则从个人层面和组织层面出发，侧重于深度的分析，以期得到详尽的影响路径，并关注一些中介变量和调节变量的作用。为了下一步的分析探讨，本文绘制了HRMS的研究框架，见图1。

三、EIB相关研究回顾

（一）EIB概述

组织创新中最重要的要素是员工的个人创新，员工创新是组织创新的基础。学者们对EIB的概念有结果导向和过程导向两类定义。支持结果导向的学者认为，EIB是指个体在工作中产生新的想法，并利用组织所能提供的资源将其运用到工作中，改变现状从而提高组织效率。支持过程导向的学者则认为EIB是一个连续的过程，包含了多个阶段，不同阶段有着不同的具体活动。最具代表性的观点是Scott和Bruce[8]提出的三阶段EIB，即：产生新观念或新的问题解决方式，寻求新构想的支持，将新想法付诸实践、推广和发展。

综上，本文认为EIB是员工在组织的相关活动中，对某一问题产生了新想法，并推动新想法从产生到付诸实践的行为，是包含多个阶段的连续过程。

（二）EIB前因变量相关研究回顾

HRMS是否影响EIB呢？由于HRMS的作用结果为个体和组织两个层面，因此，本文从个体因素和组织因素两方面对EIB的前因变量进行梳理。

个体因素的相关研究表明，员工的人格特质、知识和能力、心理状态、价值观、动机、目标导向等均是EIB的前因变量[9]。其中，心理状态包含了员工情感、工作满意度等，与HRMS的结果变量相一致。组织承诺中的情感承诺与EIB显著正相关[10]，工作满意度对EIB有显著的正向影响，组织创新氛围在两者之间起到了调节作用[11]。

组织层面的研究显示，与HRM相关的组织氛围、组织支持、薪酬政策[12]等均与EIB显著相关。值得注意的是，独立实施的HRM措施对EIB的影响不显著，而HRM措施组合则显著正向影响EIB。

综上可知，EIB不仅受情感承诺、工作态度等个体内部动机的影响，还受到组织氛围、组织支持等外在条件的影响。这与HRMS的作用结果相近。

（三）EIB结果变量相关研究回顾

目前关于EIB作用结果的研究较少，但有研究表明，EIB可以提高产品和服务质量，拓展新客户和市场，改善企业的市场地位，进而促进组织绩效。Hogan和Coote[13]的研究表明，EIB与组织绩效存在显著的正相关关系。

（四）EIB研究模型分析

基于上述分析，本文绘制的EIB研究框架见图2，EIB的前因变量与HRMS的结果变量之间存在交叉，组织氛围等情境因素则在EIB的影响路径中发挥着重要作用。

四、整合模型构建及研究结论

EIB受到员工心理状态的影响，员工对其自身行为的控制既受到外在组织因素的影响，更与其内在个体因素有关。HRMS关注员工对HRM内容的认知，对员工的内在心理状态和外在工作行为发挥了重要作用。因此，本文构建了HRMS与EIB间关系的整合模型，见图3。该模型以社会认知理论（Social Cognitive Theo？ ry，SCT）为基础，剖析了HRMS与EIB之间的相互作用关系，并指明员工心理状态在两者间的中介作用，还将组织创新氛围作为其关系间的调节变量。

认知是指个体根据自身的知识、经验、价值观等对刺激（感知到的信息）进行组织、加工和解释的过程。Mehrabian和Russell[14]研究认为，环境能够影响个体的内在状态，进而促使个体产生趋近或规避的行为反应，构建了“S-O-R”模型（“刺激—认知—反应”模型）。从该模型研究范式可以看出，外部环境刺激能够影响知识型员工的内在心理状态，并对其创新行为产生影响。本模型中，“刺激”是HRMS；“认知”是员工的心理状态；“反应”是EIB；组织创新氛围是环境因素。

整合模型提出如下假设：①HRMS正向影响EIB；②HRMS正向影响员工心理状态；③员工心理状态正向影响EIB；④员工心理状态在HRMS与EIB之间发挥中介作用；⑤组织创新氛围在HRMS影响EIB的过程中起到调节作用。其中，HRMS包括独特性、一致性、共识性三个维度，前因变量主要是战略因素、领导因素、组织因素与管理方式；组织创新氛围包括创新战略、创新导向、组织支持等；员工心理状态包括情感承诺、工作满意度等；EIB是包括多个连续阶段的单维变量。

但是，整合模型主要依据西方发达国家学者的研究构建，由于我国与西方国家存在文化特征差异，该整合模型在中国管理情境中是否适用，有待下一步的实证检验。

五、研究局限与展望

HRMS與EIB之间关系的研究仍处于起步阶段，有许多待解决的问题。本文认为，未来的学术研究应关注以下几个方面：

1.研究HRMS与EIB间的关系。这对未来我国企业的发展具有很强的现实意义。习近平总书记指出，“创新是引领发展的第一动力，必须把发展基点放在创新上”，“要以重大科技创新为引领，加快科技创新成果向现实生产力转化”。但是，我国国有企业中HRM的约束较多，很多的激励措施难以发挥作用，管理效率在技术创新投入转化为国有企业绩效的过程中没有显著促进作用[15]。因此，从HRMS，即员工对于HRM具体内容的认同入手，激发员工的创新行为从而提高企业绩效具有重要意义。

2.构建并检验中国情境下的HRMS理论框架和量表。HRMS的研究在我国仍处于起步阶段，目前没有形成中国情景下的HRMS理论框架和测评工具。本文提出的整合模型主要借鉴了西方发达国家学者的研究成果，是否适用于中国情景，特别是国有企业有待结合企业实际进行深入探讨。

3.构建更加科学合理的研究模型。EIB的影响因素包括员工个体和组织两个层面，这两个层面都有各自的确定性因素（如年龄、学历背景、HRM具体措施等）和非确定性因素（如员工认知水平、组织文化、组织氛围等）。未来的研究应当考虑如何精确界定变量并识别变量之间的关系和其相互作用的机理，以期构建更加科学合理的研究模型。

主要参考文献：

[1]Bowen D. E.，Ostroff C.. Understanding HRMfirmperformancelinkages：Theroleofthe“strength”of the HRM system[J]..Academy of Management Review，2004（2）：203～221..

[2]孙健敏，王宏蕾，陆欣欣..多层次视角下人力资源管理系统的测量[J]..中国人力资源开发，2016（5）：56～66..

[3]贾建锋，焦玉鑫，赵若男..真实型领导对人力资源管理强度的影响——员工建言行为的中介作用与组织政治知觉的调节作用[J]..东北大学学报（社会科学版），2018（4）：373～379..

[4] Cafferkey K.，Heffernan M.，Harney B.，et al.. Perceptions of HRM system strength and affective commitment：The role of human relations and internal process climate[J]..The International Jour？ nal of Human Resource Management，2018（3）： 1 ～ 23..

[5]张立峰..人力资源管理强度对员工敬业度的影响研究[D]..沈阳：辽宁大学，2016..

[6] Pereira C. M. M.，Gomes J. F. S.. The strength of human resource practices and transformational leadership：Impact on organisational performance[J]..The International Journal of Human Re？ source Management，2012（20）：4301～4318..

[7] Farndale E.，Sanders K.. Conceptualizing HRM system strength through a cross-cultural lens[J].. The International Journal of Human Resource Management，2017（1）：132～148..

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作者单位：1.西安石油大学经济管理学院，西安710065；2.西安石油大学油气资源经济管理研究中心，西安710065