公立医院员工关系优化管理研究

冯雪

摘 要：分析了解公立医院，员工是完成各类工作的根本要素，而员工的关系管理是否到位，又进一步影响到个人的工作效率和工作价值。当前，伴随我国医改工作不断推进和市场经济体制的逐步发展，对公立医院服务要求愈来愈高。公立医院若要在当前保持足够的竞争力，需要具备一个和谐的员工关系。本文基于现实情况，寻找医院与员工的关系出现的问题，进而寻找相应的解决方法，为公立医院的建设建言献策。

关键词：公立医院;员工美系;优化管理

相比于其他职业人才，医学界人才的培养投入较大，时间较长，并且工作总强度大、风险高，同时需具有强烈的奉献精神，因此，与之相对应的，医院员工关系优化管理也应该引起足够的重视。但是当前，因为公立医院员工激励机制不完善、成果不显著等问题，致使大部分人才并不在医疗行业驻足，医学界人才急剧流失，导致人才短缺，从而导致看病难的社会问题。

一、公立医院员工特点

縱观公立医院，包括医疗、科研、卫生技术抑或是管理层均可划归为知识型员工。对于知识型员工的概念，即为“掌握和运用符号或概念、利用知识信息工作的员工”，该概念最早由彼得·德鲁克所提出。知识型员工不仅具备一定的科学知识，同时其学习及创新能力也相对出色，且可以通过领先的科技和理论知识，进而提高工作效率。

通过以上内容可知，基层公立医院员工所具有的特点：第一，含有专业技术特长与较高个人素质。纵观公立医院，院内员T通常接受过专业高等教育，具备一定的医疗技术及专业知识：加之其教育水平较高，其员工的个人素质相对较高，如思维活跃开放、学习能力强、道德水平高等。第二，重视个人的成长及发展。医疗工作者一般具备高学历及超强—工作能力，他们渴望知识创新，追求自我成长，执着职业发展。他们一般借助对崭新知识领域的学习，以此来提升自我认知和价值，进而利用个人进步促进职业发展，成就自我的人生目标。第三，具有较强的流动意愿。医院员工属于知识型员工，知识储备便是其核心竞争力，更是其拥有的“资本”，而且医疗机构对于杰出医务工作者需求的竞争非常激烈。医务工作者看中自身价值的体现及自我的成熟和发展，故当所处医疗机构无法给予帮助时，医务工作者便会流动到其他机构。第四，工作追求独立与自主。医务工作者凭借自身的专业技能，渴望独立自主地开展工作，此种方法便于提高创造性思维能力，争取在今后的T-作中寻求发展空问。所以，他们更喜欢宽松且自主的工作氛围，希望可以尽可能地减少对其开展工作的约束。

二、公立医院员工关系管理问题

（一）员工关系管理的问题

总结来看，我国基层公立医院中在员工.关系管理上的问题主要包括以下几个方面。第一，公立医院内的员工激励政策不够完整，员工之问的关系管理途径比较单调，少有更新。目前，医院实行以贡献量为依据进行绩效工资制度，摆脱“平均主义”的束缚，但考虑薪酬结构不科学，使得员工的薪资水平差距变大，故薪酬分配体制失去公平性。而且，医院的激励手段一般均从物质方面进行，利用提高薪资福利待遇的手法挽留人才是治标不治本的举措，在思想精神方面的激励过少，无创新观念。第二，未形成和谐的医院文化。当今时代，排除薪资待遇对员工流失的影响，员工之间关系不和谐也是重点因素，此点意味着院内工作环境带给员工的是消极意识，亟须优化员工的工作环境，形成和谐的文化环境，以解决人才流失问题。第三，医院在工作人员培训及职业发展方向力度不足。医务T-作者均学历及素质较高，故其有较高的价值追求，并且重视自我价值的实现，寄希望于利用高难度工作，使个人能力得到超常发挥。如果医院对于员工培训和个人提升方面不够重视，便会使员工对医院的满意度降低。

（二）问题原因分析

综合分析，以上问题的原因可总结为以下几点。第一，医院对于先进管理理念和方法的轻视。院内的管理工作者多数为医疗工作者，虽具备专业的医疗技术，但缺少管理知识和经验的专业学习，所以不够熟悉员工关系管理机制建立的相关专业知识、方法及技巧等，完全复制上级医院或企业的方法，并不能达到预期效果，未能充分调动医院员T-的积极性，也未能发挥出用才、育才、激才、留才的作用。第二，忽略了员工特点及个体因素。医院各员工之问思维、技术均不尽相同，这也决定了医院对于员工需求的差异。故医院要在管理时，将个人因素考虑其中，适当选择有针对性地进行管理。由于医院管理层欠缺专业的管理经验，无法准确分析每位员工的特点和需求，所以对于个体差异关注较少，使得员工关系管理效果并不明显。

三、公立医院公司员工关系优化管理建议

良好的员工关系不仅可以充分调动员T-的积极性，进一步挖掘员工潜能，同时对提升医院的竞争环境和核心竞争力，进而达成医院战略目标也具有重要促进作用，因此，医院要积极地对员工关系管理做出优化。

（一）健全员工关系管理体系

首先，要进一步健全和完善员工关系体系，医院需要站在员工的角度，以医院整体长远发展为基础，增进医院和员工之问的沟通，消除医院和员工、员工之问的矛盾与问题，进一步加强巩同医院和员工的感情。然后，员工关系管理和医院激励政策同时进行，嘉奖在T作中表现优秀的员工，进而激发员工的积极性，促使医院保持活力。同时，明确员工激励标准，使得员工奖励更为透明化和清晰化。

（二）设立员工关系管理部门

面对现实情况，公立医院有必要设置员T关系管理独立部门，安排专业人员进行员工关系管理，并借助员T-关系管理独立工作，提升员工关系管理的专业化水平，有效防止工作原因引起的矛盾和问题。另外，在部门人员的任用上，医院可通过招聘的方式，借助不同的渠道引入专业经验丰富的人才，并借助专业培养，令其短时问内实现对工作的把握，着力解决医院与员工、员工之间的矛盾与问题，为医院营造更为和谐的内部环境。

（三）加强心理关系管理

如今我们身处知识经济的崭新时代，在此时代下劳资双方的关系不可同日而语，以柔性代替刚性的管理模式逐渐上台。柔性管理模式下，尊重员工的人格与尊严成为重要方面，同时借助柔性化的心理契约，不仅可以对劳资双方的关系进行协调，同时还可以增强员工的主人翁意识。因此，公立医院需要进一步加强心理关系管理，进一步提升员工对医院的满意度，为员工创造一个员工身心愉悦的环境，只有如此员工才能不遗余力地为医院做出奉献。具体来看，可以通过建立起良好的上下沟通机制、将心理契约渗透到医院文化建设以及内外结合的员工激励政策等方式实现。

四、结论

员工是医院的宝贵财富，特别是优秀的专业人才，会对医院的发展的做出重要贡献。本文以公立医院员工关系作为研究对象，进一步探索公立医院员工关系管理的有效途径。进而使医院员工找到对医院的归属感，实现公立医院员工满意率和忠诚度的提升。除此之外，借助研究，进一步优化医院员工关系管理，对医院的服务质量的提升，扩大医院的影响力也具有重要意义，综上所述，与时俱进的员工关系管理，对促进医院健康合理的发展意义深远。诚然，优化公立医院员工关系并非一蹴而就，南于作者水平有限，还需要广大学者集思广益，共同促进医院员工关系管理。

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