这样管理上司最有效

尚水利

对于领导者，人们常抱持一种观点：只能管下属，不能管上司。一谈到与上司相处，人们的第一印象就是无条件地执行命令，正如一些鸡汤所言：“没有任何借口”。所以，过去的研究多集中在上司如何有效地管理自己的下属，却很少关注如何管理自己的上司这样的问题。试想：一旦上下属的关系发展到无条件接受命令的程度，下属岂不是失去了所有的自由、所有的发展机会？如果再遇到一个能力不足的上司，下属更是无出头之日，得不到更高的晋升，只能永远屈居其下。所以，“领导只能管下属，不能管上司”的说法是一种职场宿命论的观点。

事实上，在领导过程中，上司与下属是一种互动关系，绝不仅仅是自上而下的命令和下属的绝对服从，在很多具体的问题上，上司更希望得到下属有益的建议。同时，上司作为下属工作中具有重要影响力的特殊资源，更加需要下属去用心经营。

于上司长处之外发挥自己的长处

作为上司“应该”了解下属，但作为下属“必须”了解上司。上司也是人，必定有其长处与短处。在技术型的公司里，上司通常是技术带头人，但与人打交道并非强项；在家族企业中，老板是子承父业；在销售型企业中，成功的销售人员转而当了销售总监，却将管理搞得一团糟；在新兴的信息技术公司及网络公司里，总经理通常经验不足，不善于处理危机……种种现象说明，高高在上的领导并不见得事事都比下属高明。但也不能据此得出结论：上司不如自己。一个毋庸置疑的事实是，上司能有今天的地位，一定在某些方面显示了他独有的才能。如果我们没有发现上司有比自己强的地方，说明自己还不够聪明。作为下属，你若能在上司的长处上下功夫，并积极协助他做好他想做的工作，便能使上司的工作更加有效，自己的工作也才能随之有效。反之，如果总强调上司的短处，正如上司强调下属的短处一样，结果都将一事无成。所以，一名下属需要不断自问的是：我的上司最擅长的是什么？要使上司充分地发挥他的特长，我能做些什么？至于上司不能做什么，不必细究。

在了解了上司的长处之后，还应于上司的长处之外发挥自己的长处。有些员工总是喜欢循着上司的长处来发展自己，学上司之长，实际上是造自己之短。首先，有领导在上，由于上下优势的一致，你的才能很难显露出来，你就只能生活在上司的阴影之下。其次，由于上司通常喜欢处理自己最擅长的工作，那么作为下属，你的重要性就会大大降低，从而影响你的进一步发展。最后，还有可能出现“两强相遇，必有一伤”的局面，影响上下属之间的感情。总之，作为下属，如果你继续发挥与上司相同的特长，对管理来说，是一种资源的重复配置，除了造成浪费外，更有可能带来上下属之间关系的不和谐。在职场上，每个人由于知识、经验、能力等的不同，总有他人所不具备的特长，所以在与上司相处时，如能开辟出一块于领导优势之外的、能让自己大显身手的领域，那么便可与上司之间形成一种良性互补的工作关系，真正达到1+1>2的整合效果。

给上司提意见要避免直言不讳

每个上司都希望从下属的身上获得工作上的积极反馈，但并不是所有的下属都善于提建议。下属的建议能否让上司接受并产生效果，不仅取决于建议内容本身的合理性，还取决于下属提意见的方式。

避免直谏，采取以退为进的策略。有时迂回表达反对意见，可避免冲突，减少摩擦，使上司更愿意考虑你的观点，不被情绪所左右。直言相谏者有可能以偏概全，也有可能鞭辟入里。以偏概全，上司要么不理睬，要么反驳，让你下不了台；鞭辟入里，直指对方核心，将对方内心深处的“自我”揪出来，放在谁的头上都不会欢呼雀跃，这时上司将启动自卫系统，他若招架不住，恐怕就会怀恨在心。在职场中，直言直语是一把伤人伤己的双刃剑，而不是披荆斩棘的“开山斧”。每当我们与上司意见相左时，一定要给自己一个缓冲的余地。“李经理，刚才您说的还真超出了我的意料，能不能容我回去再想一想，咱再找个时间谈一谈？”“您说得很有道理，我这儿也有一个想法，可以说吗？”不要和领导对着干，拼个你死我活，秉承“只要我有理，一心为公，我怕谁！”不可否认，直言相谏者的勇气固然可嘉，但有时也不免落得被上司在情绪状态下“一棍子打死”的悲惨结局。

提意见最多两次。如果你已经把理由说明了两次，上司仍未采纳，那么你应该尊重上司的决定。毕竟，上司统管全局，他需要考虑和协调的事情你并不完全清楚，你的局部正确放在全局中未必一定正确，局部可行放在全局中也未必就可行。尤其要注意，无论你的计划有多么完美无缺，也不能强迫上司接受。你必须尊敬上司，勿伤上司自尊。即使上司不愿采纳你的意见，你也应该感谢他倾听你的意见和建议，同时让上司感觉到你工作的积极性和主动性即可。不能因为上司没有采纳你的观点而闹情绪或消极怠工，这是导致上下属关系紧张的最不明智的做法。绝对要避免情绪化，让上司当众难堪，这是一件很严重的事情。虽然不计前嫌的君子不少，但忘不掉当众让其难堪的凡人更多！有意见要和上司沟通，要礼貌谦恭，心有不服也不能当众羞辱上司，得罪上司只会让你显得不成熟，缺乏理性。与上司公开对抗、情绪化是没有修养的表现。对一个成熟的职场人来说，自制远比自尊更有价值。切记，无论多么愤怒，都不要做出任何让自己无法挽回的事。

为上司分担责任分忧解难

任何一位上司每天都会面临许多事情，其中相当多的工作需要授权下属去做，如果下属能够主动地为上司担责分忧，这样的下属无疑会赢得上司的信任和器重。这就要求下属做好以下几件事情。

与上司同步思考

高效的下属知道自己的上司一定自有一套有效的处理问题的方式，他会设法探寻出上司的这套方式。所以，正确的态度应该是更好地适应上司的做事风格，关注上司的兴奋点和注意点，慎重参谋，细致工作，这并不是说要迎合他，而是要摸清他所想，从而找到自己努力的方向。影响上司的有效技巧：适应、影响、改造。先适应自己的上司，获得信任后，自己的建议才有可能影响他，进而上司才会将所有的任务放心地交予自己去办理，自己对工作的一整套理念才能够顺利实施。万万不可将顺序颠倒过来，特别是一些优秀的下属，经常考虑如何“改变”自己的上司，甚至还幻想以老员工的姿态对新到任的上司进行指导，这是自作聪明的幼稚病。

对上司兑现承诺

对于上司交予的任务，承诺时不要信誓旦旦，要留有余地。一旦做出承诺，就要全力以赴，兑现承诺后，要向上司当面说明，但不要自以为是。承诺时，数据是极具说服力的。我们常说要心中有数，数指的就是数量。在哲学上，度指的就是质和量的统一，把握事物的度，意指对一事物分析时除定性分析外，还要进行定量分析。没有数据，何以让上司把握事物的度？如果你更多地使用数字，它代表你愿意负责，因为敢用数字说话；它代表“科学”，因为数字必须经过计算，不能凭空捏造；它代表做事的过程，因为数字是通过工作的运作过程所得到的结果；它代表具体、清晰，因为数字表示一是一，二是二。做人要宽容，做事要严谨；宽容源于良知，严谨来自数据。

将问题和方案打包

首先要扮演做好自己的角色，不给领导添乱。如果本职工作做不好，就谈不上分忧，而是给领导添忧。在工作上，如确实需要对上司提建议，不仅仅是提出问题，同时还要奉上解决方案。没有准备好方案，领导心里会想“这叫什么建议，方案怎么还要我来想”。更不要征求上司对问题的答案，对于一些具体的问题上司也未必有我们在行。值得注意的是，提问题不宜太多，要提关键问题。同时，提供的方案不能只有一种，最好有多种备选方案。只给上司一个答案，那么領导除了同意，没有别的选择，其实这是不负责任的表现。在多种备选方案中，不妨对每个方案的优缺点及可能后果给予简要的分析，并给出自己的倾向性，这才是真正负责任的优秀下属。

结语

总之，要管理好你的上司，不要局限在你能干什么，一定要明白上司让你干什么；不要问别人干什么，先要把握住我应该干什么；不要问过去我干的是什么，要明白我现在是干什么的，将来要干什么。对于形势我们要估计得复杂一些，措施要想得周全一些，心胸要放得开阔一些。