大多数培训学习都只是走过场

苏文力

“知道”并不意味着能够做到，如果不能学以致用，学习本身就仅能增加谈资和带来心理安慰。如果想让自己变得更好，就必须突破舒适区。

公司里有一小伙子，积极参加各种培训，经常读书并分享自己的心得体会。感觉其很有上进心，就给予了一些关注。他的确有很多看法见解，道理知道不少，对于别人的意见能够第一时间响应。工作也比较主动积极。遗憾的是其所负责工作领域的业绩总是没有特别的起色。

进一步了解到，他只是将所学新知识存放在大脑里，停留在明白道理的层面。实际生活工作中并没依据所学知识去实践。反思发现类型的情况在人群中相当普遍，即便我自己嘴上经常强调学以致用。实际也常常学归学、做归做。可以说多数人在工作生活中很难真正做到依据所学内容做出实际改变。这就导致了所谓“知道很多道理，却依然过不好这一生”的结局。

参加教练培训带来的启发

去年参加了《教练式领导》的培训课程，发现其教学安排与过往参加的培训有很大不同。培训一开始，老师就让大家思考参加学习的目的，想在培训结束后取得哪些收获。每个学员都要把自己的想法写出来，并跟周围的同学交流分享。培训当中，要求学员相互讲解所学到的知识，并有针对性的开展练习。学员们还需要针对练习情况相互和自我点评，重点是肯定其中表现好的部分，适当提出后续需要改进的意见。培训结束时，要求每位学员对照开课时自己所设立的目标，检视取得的收获。还需要大家制定回去后的具体实践活动安排，并做出相应承诺。

按照此配套安排一步步做下来，感觉培训效果相当好。让学员带着目标积极投入到学习中，课堂中大量交流实践，就能够让大家更充分地理解掌握所学知识;来自同学的鼓励使得大家学习更加投入;要求学员做出后续安排计划和承诺，促使大家将所学与实际工作生活场景结合起来，找到学以致用的具体路径;学员通过实践可以很快让所学产生实际效果，带来持续应用的信心和动力。一段时间后，学员们对于所学技能的掌握越来越熟练，并逐渐可以在工作生活中自觉使用。

既然该培训的内容和方式都不错，就安排复制给所分管的干部们。为了保证培训后大家真正做到学以致用，还借助公司内部管理权限，强化了实践活动的部署安排。要求每位学员必须将所学知识要点，至少给其他没有学过的同事或朋友讲一遍。每个人要将一周来最主要的实践和收获写下来，每周四在固定的学习群内分享。領导在群内对于每篇分享材料进行点评鼓励，并提请大家关注其中精彩内容和好经验。针对工作中适合运用教练工具的场景，明确要求大家必须依照所学去应用。并提交成果报告。

经过三个多月授课、实践及每周经验分享。学员们普遍反映收获很大。有针对性的学习安排，让大家将所学运用到实际工作和生活中，通过学以致用得到非常好的效果反馈，增强了持续应用所学技能的信心，逐渐形成了新的行为习惯模式，慢慢感受到自己正在不断成长。

有鉴于此，就寻找机会将该模式复制到其他培训中。很快在公司互联网中心大数据应用培训中做出相应尝试。将培训目标设定为让产品经理学会运用数据开展日常工作。要求参加的学员必须有运用数据提升经营业绩的强烈愿望。将学习内容安排与实际产品经理日常工作密切结合，课堂中针对产品开发和运营中的实际场景，强化数据应用练习。强调培训后学员必须持续应用所学内容，并每周反馈经验收获。结果证明，该方法同样能够带来非常好的效果。

培训学习的目的是让我们发生改变

一般的培训学习能够让我们掌握知识和明白道理，但很难让我们后续按照所学内容去实践。培训学习后，大脑中会接受到该部分知识信息，并在理性中知道应该怎么去做。当遇到实际情况需要应对时，真正起作用的是我们大脑的感性部分。大脑会将理性抛在一边，直接听从于感性的安排，按照过去习惯的方式快速应对。如果所学知识无法最终转化为大脑中感性的部分，不能形成习惯，那我们只会重复过去的行为，一切都只会跟过往相同。

这就像我们听别人讲解如何游泳。观看表演示范，被告知一大堆技巧和要点，想象着自己下水后应该如何放松身体、调整呼吸、肢体依次划水。理性似乎已经准备好了，下水后就发现，我们仍然只会采用感性中习惯的应对方式，那就是心中恐惧，身体忙乱挣扎。所有理性大脑中关于游泳的知识被抛到九霄云中。感性中习惯的力量让我们持续笨拙的表现。

习惯恰恰就是我们的舒适区，让我们深陷其中而不知。所谓舒适不是指最后的应对结果会让我们感觉舒适，而是指我们很舒适地做出了习惯选择。虽然在水中扑腾很不舒服，但是我们大脑不会按照所学到的游泳知识去行动，而只会自然而然的选择习惯的挣扎求生模式。其他培训学习的状况也很类似，学习后的知识只是让我们理性知道应该去做和应该怎么去做，但实际行动时就会丢到一旁，仍然依照习惯去行动。

培训学习的最终目标应该是改变我们的行为习惯，按照培训学习的内容去做。学习游泳不是仅仅让我们掌握如何游泳的知识。而是要让我们体会在水中的感觉，不断调整自己形成身体在水中的新习惯。最终可以条件反射地在水中自由运用游泳技能。培训学习要面向让我们真正能够将所学在实际场景中运用出来，逐渐掌握、适应和习惯，带来改变和成长。

当我们以此标准去回忆曾经的培训学习时，会惊讶的发现，大多数情况我们仅仅是在理性层面掌握了一些新概念。很少做出努力改变的实际行动。这样的培训学习更多是流于形式，仅仅知道了什么正确，但随着培训学习结束，一切也就到此为止。更可悲的是，当我们发现自己或团队没有发生改变时，不是考虑怎样才能实现学以致用的目标，而是会习惯性的去安排新的培训学习活动。

这就是为什么我们会看到许多人非常好学，不断活跃在各种培训学习场合中。谈起各种知识头头是道，但其工作生活似乎没有什么进步。也看不到其明显的成长。很多人为此也很郁闷。明明很努力的学习，付出了大量时间和金钱，却没有得到期待中的回报。其实只要自己仔细反思一下，参加了这么多培训学习，你自己是否有意识的尝试做出改变，就会知道所产生的结局一点也不冤。

基于改变习惯安排培训学习

怎么才能让所学知识产生作用，促使我们发生改变呢？首先要让学习者清楚地知道改变会带来怎样的价值和意义，使其拥有改变的内在动力。愿意做出改变。学习者必须十分明确学习后自己将达成怎样的变化，目标要具体、可衡量、可达成、现实、相关和有时间期限。学习者必须清楚培训后所要采取的第一步行动，开始走出习惯的舒适区，进入学习实践区。反复练习形成新的习惯。

实施习惯改变需要考虑三要素。第一个要素是习惯的场景，在什么环境，什么情况下，就要启动这个习惯。第二个要素是行为。在该场景下你要干点啥，做哪些事情，用什么方式。第三个要素是奖赏，做完之后你会得到什么好处，这决定了你是不是有足够的动力来长期坚持这个习惯。持续循环该三个要素。反复不断强化，就会养成新的习惯回路。每当特定的场景出现时，就按照预定的行为要求一步一步做，然后给自己一个奖赏，鼓励自己下次场景再出现的时候还用它。

还以学习游泳为例，场景是人进入到游泳池中;行动是让身体放松使其自然漂浮，然后尝试肢体依次划动;奖赏是自己在水中会感觉越来越自由舒适。一开始我们可能会不自觉的在水中慌乱挣扎，但要坚持采用新的正确行为，你就会感觉到水的;孚力。慢慢让自己有了安全感，感受到在水中的乐趣。练习时教练和同伴的表扬也是奖赏，自己还可以针对所取得的任何小进步自我犒劳和庆祝。持续循环这样的过程，自然就能够学会游泳。

前文所提及的教练式领导培训就采用了基于习惯养成的课程设计方法。培训中不断强化场景、行为和奖励。培训后也要求大家依照三要素持續养成习惯。大家在日常工作生活的沟通场景下。就会想到运用教练这一工具，感受到效果并收获进步，通过分享发给小伙伴和老师，还能得到点赞鼓励。一开始运用起来可能有些生涩勉强，持续循环这个过程一段时间后，就逐渐熟练起来，养成了在日常主动使用教练工具的习惯，自身能力就会有很大提高。

作为领导，当发现员工能力现状与理想间有差距时，不要仅仅安排课程就以为万事大吉了而应考虑如何让大家发生改变。要激发他们不断提升自我能力的意愿，使其愿意走出习惯舒适区，尝试做出改变。要让培训组织者针对未来的改变目标设计培训课程，将课堂讲解、课堂练习和后续持续实践有机结合，最终促使学员养成新的习惯回路。

许多培训学习内容并不像游泳那样，一眼就能知道课程必须包括练习实践。比如培训大家以客户为中心，很容易就以为只要让大家知道其重要性和具体怎么做就行了，最多会有些案例讲解，但一般不会针对具体工作场景。提出如何改变习惯的实践要求。大家听后回去，很可能仍然会重复原有的工作方法，以客户为中心就只能停留在宣传口号上。每一次培训课程准备，都需要分析梳理大家现有的习惯。明确搭建新的习惯三要素闭环。

上课可以带动学习者增加改变的意愿，也可以在理性上形成认知，但还需要让其基本掌握所学内容的习惯三要素，通过课堂练习帮助其走出离开舒适区的第一步。要明确课后学习者需要采取怎样的行动，使其承诺会去实践。要不断跟踪检查后续相关实践的进展状况，提供必要的辅导和激励，直到学习内容根植于其感性脑中。若有个别员工经过这样的过程仍原地踏步，那很可能是其不愿意改变，只能将其淘汰。

作为学习者，不论是参加培训还是自学，都应该清楚，“知道”并不意味着能够做到。如果不能学以致用，学习本身就仅能增加谈资和带来心理安慰。想让自己变得更好，就必须突破舒适区。学习中要找到形成新习惯的三要素，努力在工作生活中的具体场景中反复运用，坚持不懈就会取得收获。改变曾经的习惯会有些痛苦，但唯有此才能让你真正的成长。

为了让学习改变过程走的更坚实和顺畅，可以找一些学习同行者，大家一起相互提醒、鼓励和帮助。也可以告诉周围的同事、亲人和朋友，让他们也参与进来，对你督促和提供支持。保险公司培训营销业务员的做法非常实用有效，值得大家学习和借鉴。有关习惯方面的更多知识，可以参考《习惯的力量》这本书。

（作者系阳光保险集团总裁助理）