教育发展视野中的高校教师与管理部门心理契约的和谐建构

张娜　李志强

摘 要：心理契约是教育管理领域的重要研究内容，是改善高校教师和高校之间关系的重要切入点。在当前高等教育结构调整，市场化、社会化和行政化叠加的多重逻辑中，如何重塑高校与教师的心理契约，激励教师工作的积极性和主动性，提升工作满意度和忠诚度，对于高校的发展稳定有着基础性影响。本文以双向建构为立足点，借助心理契约的理论视角，通过探讨高校教师的心理契约对于高等教育的影响和路径，旨在重塑高校教师与管理部门之间和谐的心理契约关系，实现高校与教师常态化良性互动机制的建立和完善之目的。

关键词：心理契约; 双向建构; 和谐导向

中图分类号：G650

文献标识码：A文章编号：2095-5995（2019）03-0046-05

心理契约研究是西方组织行为和人力资源管理领域中的重要话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。在研究心理契约与高校关系的角度方面，大多数高校行为学家认为，心理契约对高校内部人员的态度和行为具有重要的影响，和谐的契约关系对于有效激励高校教师工作积极性，充分发挥主动性，提升工作满意度和改进高校绩效都有重要的正面效应。尤其是当前高等教育越来越走向市场，竞争日趋激烈，高校教师队伍流失明显的形势下，高校管理结构多元化，标准差异化，教职工队伍身份多样化的背景下，更加重了原本就松散薄弱的心理契约机制的溃散。对于高校来说，强化心理契约意识，提供支持技术和手段，增强高校教师心理契约感知能力，对重塑高校组织机构与所属教职员工的良性关系，促进高校教师满意度的提高，达到更大程度上提升高校绩效的目标十分重要。所以，探析高校教师与学校之间心理契约的本质关系，从双向建构的视角重塑双方健康运行的契约机制，思考高校管理部门在强化心理契约过程中采取的对策和思路，对于高校教师实现自我价值，保障高校管理活动顺利开展，保持高等教育事业健康发展具有重要现实意义和实践价值。

一、高等教育话语框架内的心理契约内涵简释

阿吉里斯在1960年所著的《理解组织行为》一书中，把心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在组织成员与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定组织员工态度和行为的重要因素。谢恩在其《组织心理学》中将心理契约的含义解释为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”[1]从高校行为学角度讲，一方面，教师是抱着一定的期望加入高校的，希望借助于高校来满足自己马斯洛式物质和精神的各级需要;另一方面，高校对人力资源的招聘、培训也有特定目的，即努力利用人力资源来实现高校自身的发展目标。这种双向建构的关系也直接定义了高校行动主体间心理契约的本质特性。肖玺对高校教师和高校两方面调查研究后发现，在组织成员个人层面和组织层面分别存在不同内容的心理契约，它们是对组织成员和组织间相互责任的期望，是各自责任的认知[2]。概括而言，高校语境中的心理契约就是高校和教师群体间彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。李彦霞等总结认为，高校教师心理契约存在平衡型、交易型和关系型三维结构，是系统的建构关系共同体[3 ]。换言之，在高等教育的话语框架内，心理契约界定了每一位教职员工对高校的期待，教师愿意给予一定的忠诚度、创造力，获得经济报偿及以外的期望，如寻求工作安全感、公平合理的待遇，以及高校支持他们实现发展的愿望等等。如果教师的心理期望和经济期望，通过交易的形式都能够得到满足，获得公平感，那他们的组织归宿感就愈加强烈。因此，心理契约在增强高校教师凝聚力和发挥对教师的激励性，增强教师的工作责任感以及忠诚度方面都有着重要作用。

二、双向建构心理契约对高校管理部门和教师的功能体现

心理契约建构目的旨在说明管理活动既要强调高校的制度与规则，而这些制度与规则又是符合情理的，它使人们的心理需求得到满足。如果说高校的制度与规则决定于高校中的纪律约束和经济上的契约，满足人们的心理需求则决定于人与人之间的心理契约。心理契约的构建可以唤醒高校教师的本体性意识，促进其主体性开发，从根本上形成内在的激励动力。通过阶段性的建构，推进高等学校心理契约从利益型、关系型，情感性到共生性，实现构建高等教育集群的“命运共同体”的探索过程，这是高校形塑稳定，持续和强力内聚性的根基。从现代意义上讲，就空间属性，高校是教师发展与生活的场所，就意义属性，它是成员实现自我、成就自我的地方，它的目标应该是高校成长和成员发展双重目标的实现。

（一）推进高校激励机制的发展

心理契约是现代社会高校教师和高校间关系结合、维系和发展的有效载体，它涵盖着合作双方的共同期待、愿望和意向。高校教师与高等教育机构共同满意的感觉，正是通过适宜的心理契约所达成的最佳状态。如果高校教师能够亲身体验到满意感和信任感，觉得学校给予的精神鼓励与物质报酬与其期望值相符，如高校教师在岗位评价、职称晋升和评奖评优中感到公平，那么个人的努力就会得到正向强化。实质上，心理契约建立的基础文本往往只是初步约定了高校与员工之间基本的物质保障条约，而对于高层次的能够满足教职员工精神层次和价值层次的深层诉求，仅靠文本的约定是很难实现的。但在实际的高校运行过程中，只有满足教师高层次的诉求，才能充分激发他们的本体自觉意识，最大程度发挥教育功能的潜力。所以，这种更深层次的满足是心理契约中极为重要的部分。因此在激励时，如果对高校教师的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，仅仅停留于基本待遇保障和物质奖励方面，或仅关注高校的现有条件和习惯做法，自然无法取得令人满意的激励效果。高等学校要在充分调查研究的基础上，掌握教师的基本需要及满足的程度，确定哪些因素最能调动教师群体的积极性。通过对心理契约的建立、维护、改进和发展，引起高校教师和校方双方对相互期望的重视，加强相互责任意识和履行责任意识，建立高效的激勵机制来调整和控制教师的行为。

（二）增强高校教师的满意度

满意度是高校教师对他所从事的工作的基本态度，也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是高校教师的一种主观评价。从本质上讲，高校教师满意度的高低取决于高校教师的期望与现实结果的比较。高校教师满意度和心理契约都是期望和实际的比较，是高校教师的一种感知，低的高校教师满意度和心理契约的违背都将导致消极行为的产生。高等教育话语中的心理契约的构建是一个动态变化的过程，它的创建和违背对教师和高校管理机构的满意度都有重要的影响。心理契约的形成首先取决于显性的合同条文和内容的切实履行，更重要的，是隐含在条文背后的双方的责任和权力，高校管理部门和高校教师必须要付出的劳动回馈，酬劳交易等心理的预期，这样可以双向构建起公平的价值认知体系。有研究显示，在我国高校系统中，公平性偏好对心理契约优化具有一定程度的激励作用，有助于高校教师教学敬业和科研敬业精神的培育[4]。如果高校与高校教师之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约，即心理契约，一旦高校对高校教师在平等与公平的基础上履行了契约——实现和满足了教师的潜在的心理期望，高校教师对高校和自身工作就会感到满意，也会更大程度上激发工作的动力和激情。

（三）提升高校教师的公民行为

Robinson等认为，心理契约是形成组织工作态度和工作行为的决定性因素。Turnley等通过实证研究发现，心理契约的履行，特别是组织所感知的心理契约履行显著影响组织的绩效和组织公民行为。[5]研究证实，高校教师的履约感能促进高校教师采取公民行为，提高承诺水平以及对高等教育机构组织的信任和角色内绩效，并降低离职意愿;而高校教师的违约感则会降低他们对高校的承诺水平以及角色内和角色外绩效，增强他们的离职意愿，并拒绝采取公民行为。Podsakoff等认为，公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，能减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提高，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进整个组织效率的提高

[6 ]。对于高等教育组织行为而言，高校教师的公民行为作为一种自觉的内在认同感的诉求表达方式，可以有效促使高校摆脱资源束缚的困境，降低办学运行成本，进入一种自然的运行状态，把精力更多投入教育活动中，有效地协调教师团队成员和工作群体之间的活动，增强高校吸引和留住优秀人才的能力，维持并提升高校的绩效水平。

三、双向构建高校与教师健康心理契约的路径

（一）构建基于心理契约的激励机制

静态化心理契约是构建高校管理部门和教师稳定和谐职业关系的基础，也是推进信任关系维系和再建构的关键。当然，静态心理契约如果面对急剧变革的就业环境和管理制度，原先的信任机制会被打乱，面临重塑的挑战。所以，相对文本型的静态心里契约而言，根据环境变化而及时调整的动态型的契约条文和规则的更新和发展，则显的尤为重要。当前，我国高等教育正面临转型和调整时期，整体教育环境受到不确定性因素的影响日益明显，特别是对高校用人制度，财务报销制度及职称评审等与教师切身利益息息相关的改革正不断推进，对高校的整体教育环境的稳态带来了诸多干扰因素，同样也影响了高校人事管理制度的基本架构和制度规定。因此，如何在动态的高等教育环境中稳住人心，重新建构信任关系，就需要在稳定教师管理原有契约规则的基础上，积极调整和更新不能满足现实要求和未来发展的内容，这就需要高校管理部门在正确辨析发展环境的基础上，重新建构新的教师激励机制。有学者对高校教师激励机制优化研究发现，教师和高校之间通过良好的心理契约的维护，可以有效稳固教师队伍，激发教师职业和组织认同感，从而提升个体绩效，进而增强组织整体绩效[7]。

动态心理契约建构观念的形成，不仅有助于高校教师自愿投入本职工作，积极改善与管理机构的关系，树立工作的归宿感，同时面对学校管理部门的缺陷，可能产生某种“移情”反应，对学校表示理解和同情。这种认同感反过来又进一步强化了工作满意度，使劳资之间更加信任，关系也愈加牢固，逐渐形成了健康良性的发展态势。对高校和教师是一种双赢的效果，或者说是一种较高水平的信任交换。笔者认为，高校与高校教師交换的水平有利于对高校教师心理期望的正确解读。高水平的信任交换，背后也是换位思考情感的支持，这种支持可以推进高校管理部门和教师之间双向较高满意度的达成，使管理部门在日常的管理过程中，也更加注重工作效率，自觉照顾教师的心理感受。当然，作为回馈，高校教师往往会付出超出自己职责范围的努力，以一种“自我剥削”式奉献模式，表现出更多的高校公民行为。同时，这种信任交换会为老师带来更多的自由度和信息，在教育职业的内生属性感召下，高校教师会更加自觉的履行教育责任，为高等教育投入忘我工作。

高校心理契约的建构是一种系统的动态发展过程，是由高校行为、高校文化和内部信息交流等多种要素共同作用，而使心理契约逐渐发展完善起来的体系化完善和发展过程。从高校管理机制的框架来看，心理契约属于高校人力资源管理的核心环节，是通过工作能力和激励机制带来教师主体的满足感和个人绩效的基础内容，不仅保持了教师队伍的稳定，保证了高校教学日常的运转秩序，也为高校日常管理的正常运行提供了基本前提。本质而言，高校心理契约的满足和违背是保持教师群体忠诚度，满意度和责任感的情感来源，更是实现高等教育健康发展的内在原动力。

图 基于高校教师心理契约的激励机制运行图

（二）重塑全过程化心理契约体系

1.以“底线”思维打造基础性心理契约

底线思维是建立心理契约的根本，或者说如同社会保障的兜底功能，高校首先要为教师建立工作的安全网，保障底线公平。一是职位稳定保障。高校教师职业具有相对稳定性，是高等教育持续发展的必然前提。这种稳定性也自然在教师群体中形成了某种先验预期，这是行业选择的心理根基。所以，对高校管理部门来说，首先要为教师提供稳定的职业存续和发展的心理预期，并以合约的方式固定下来，形成初级的基础性心理契约。二是工作收入保障。收入预期是高校教师保持稳定心态的物质基础，如果收入的预期达到教师的基本要求，并保持稳定的待遇制度，将有助于高校与教师心理契约的顺利达成。应该说，职位稳定和收入保障是教师与高校建立协调并良性运转的心里契约的两大前提。对高校管理部门来说，只有为教师打好这两大基础，才可以为后续心理契约的建立和发展提供可能。因此，高校应以“底线”思维，高度重视为教师提供基础性心理契约。这样，才可以逐渐增强他们对高校的信任感，提高他们的满意度，同时也有利于树立高校的形象，对高校的持续发展具有重要的意义。

2.以“双赢”思维构建发展性心理契约

“双赢”思维是主体之间建立良好信任关系的基础，也是推进合作关系持续发展的指导思想。高校教师的职业发展与校方能否提供完善的发展性心理预期有着密不可分的关系。因此，高校有必要为教师提供发展渠道，培训机会和晋升通道，帮助教师根据自身的业务能力，研究兴趣和发展阶段，推动职业发展规划的整体思路实施。对青年教师注重教学水平和科研能力的培育，通过建立研究团队，提供项目支持和社会资源，助推较快的成长进步;对中年教师要保持教学和科研热情，积极寻求新的学术领域，并根据其贡献委任对应职务，尽快进入职业发展的上升渠道。对高校教师的职业生涯进行规划，形成高校教师个人与高校紧密联系的关系——“命运共同体”，提高高校教师的满意度和忠诚度，是高校可持续发展的无穷动力，也是构建高校核心竞争力的有利武器。

3.以“公平”思维塑造持续性心理契约

教育公平不仅指外部教育环境的公平，也指向教育部门内部发展的公平。公平是维系高校主体之间心理契约，发展更高层次信任交换的重要环节。高校要准确把握不同阶段，不同水平及不同身份教师的公平感的差异性，精准制定各级各类有针对性的管理制度，首先要做到起点公平。其次，要做到程序公平，要求高校职能部门无论是在招聘中，还是在绩效考评、报酬设计、培训、提拔和晋升时，都应增强公平性和透明度。公平不仅是一种体验，更是对结果评估的满意评价。高校管理部门应注重绩效考核的具体化，可量化，将标准清晰化，使奖励机制建立在有章可循的基础上增强其透明度，减少高校教师的不公平感。

（三）多维度打造心理契约运作平台

高校管理者是心理契约的发起者和主导者，他们积极效能的发挥对良好心理契约的构建起着基础性作用。社会交换是构建相互信任的行动前提，而互惠式交换则是维系信任关系的根本。心理契约的目标导向是和谐，只有建立健康的劳资关系，才能维系高校关系场的动态平衡，实现和谐发展。首先，发挥管理者作用的积极效能。管理者的行为方式将对心理契约产生重要的影响，因此高校管理者需要认识到高水平的公民关系行为与心理契约的践行紧密相连，并应根据高校及高校教师的特点建立起有效的心理契约实现机制。其次，推进平等互惠式的社会交换。心理契约属于社会交换的属性，社会交换理论认为社会互动是一种基于付出和回报的交换行为，其核心是“互惠原则”[9]。只有通过契约双方的交流沟通，对高校与个人的发展达成一致的共识，才能发挥心理契约的激励作用，使教师自发产生高校公民行为，提高教师个体绩效与高校整体绩效。第三，建立和谐共生的劳资关系。心理契约是形成高校教师工作态度和工作行为的决定性因素，它将直接反映在高校教师各方面的表现上。因此和谐的劳动关系的建立对高校教师的行为产生直接的影响。对高校而言，重视并开发与高校教师建立良好雇佣关系的能力，在复杂流变的高等教育环境中具有十分重要的意义。因为这种能力的大小决定着雇佣关系的好坏和稳定，决定着高校绩效乃至其生存。这也正是我们今天研究高校心理契约命题的积极意义所在。

参考文献：

[1]

Schern E H. Organizational Psychology. Englewood cliffs. New Jersy Prentice-Hall. 1980.

[2]肖玺. 高校师资管理中“心理契约”的研究 [D]. 广西师范大学，2005：12.

[3]李彦霞，王俏荔，单彬.高校教师心理契约进展研究[J]. 管理观察，2018（10）：105-107.

[4]黄婷，张同建.公平性偏好、心理契约优化与敬业精神的相关性研究——基于中国高校教师的数据检驗[J].高校教育管理，2017（5）：94-100.

[5]邹苏. 组织与员工之间的心理纽带[J]. 理论界 ， 2003（3）：39-40.

[6]周红云. 组织公民行为：公务员管理的新视角[J]. 财政研究， 2010（1）：71-73.

[7]徐木兴. 基于“心理契约”理论的高校教师激励机制优化研究 [J]. 浙江理工大学学报（社会科学版）2015（2）：61-65.

[8]Robinson， S.L，Morrison， E W. Psychological Contracts and，OCB： The Effect of Unfulfilled Obligations on Civicvirtue Behav-ior[J]. Journal of Applied Psychology， 1995，16：289-298.

[9]李洪英，赵祺.心理契约违背与高校教师组织公民行为的关系研究[J].教育观察，2017（19）：42-44.

The harmoniousconstruction of psychological contract between college teachers and

administrative departments from the perspective of educational development

Zhangna ，Li zhi-qiang

（1. School of applied meteorology，nanjing university of information technology; Nanjing 210044， China;

2. School of law and political science， nanjing university of information technology; Nanjing， jiangsu 210044）

Abstract：

psychological contract is an important research content in the field of education management and an important breakthrough point to improve the relationship between teachers and universities. In the current structural adjustment of higher education， the multiple logic of marketization， socialization and administration， how to reshape the psychological contract between colleges and universities and teachers， stimulate the enthusiasm and initiative of teachers， and enhance the job satisfaction and loyalty， has a fundamental impact on the development and stability of colleges and universities. This article foothold， mutual construction by means of the psychological contract theory Angle of view， by discussing the influence of the psychological contract of university teachers for higher education and the path， to reconstruct the harmonious psychological contract relationship between the teachers and management， normalization of colleges and universities and teachers the purpose of the establishment and perfection of the benign interactive mechanism.

Keywords：psychological contract; Bidirectional construction; Harmonious orientation