对企业员工培训问题的思考与探索

展文静

摘要：随着知识经济的发展，员工素质在企业经营发展中起到了越来越重要的作用，提升培训工作质量刻不容缓，不同企业的培训方式各不相同，在培训实施过程中也会遇到不同的问题和矛盾，本文分析培训对提高员工素质、构建优秀团队、实现企业与员工共赢等方面的重要意义，探讨在实际培训中遇到几种突出矛盾，并以唐钢公司的员工培训作为研究对象，从多渠道征集培训需求，分析整合形成系统性培训计划;拓展培训方式方法，因材施教提高培训有效性;挖掘公司内部培训资源，充实内训师队伍;及时恰当使用效果评价及激励措施手段跟踪落实培训成效等方面展开探究，介绍分享唐钢公司在培训过程中出现的解决各种矛盾的优秀做法和可借鉴经验，为进一步优化改进提供参考建议。

关键词：培训工作;矛盾;探索

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2019）21-0071-03

随着知识经济的飞速发展，改革进步日新月异，企业之间的竞争归根结底为人才的竞争，谁拥有高素质的员工队伍并有效使用，谁就能在日趋激烈的市场竞争中获得优势。员工培训无疑是提高人员素质、开发人员潜能、优化人员配置的有效途径，在推动企业发展过程中扮演着越来越重要的角色，但培训实施过程中会出现各种问题和矛盾，值得我们深思和改进。

1员工培训对企业发展的重大意义

员工培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

1.1培训是员工获得和提升岗位技能的“尚方宝剑”

员工在职工作期间，最主要的成长渠道是企业提供的学习平台，一方面在实际操作中亲身实践获得技术进步，另一方面通过企业组织的专业理论培训来间接获得知识经验，进而应用于实际操作工作中，实现综合素质有效提升。经过多种方式相结合的培训后，新入职或转岗员工学习到的专业知识能帮助他们更好适应岗位需求，有一定技能知识的员工可以在培训中进一步充实自我、挖掘潜能，员工通过培训使理论知识结构更加完善，为其达到更高技能水平夯实基础。

1.2培训是构建优秀团队的基石

有效的培训可以为员工提供学习渠道和发展空间，使其自我实现需求得到满足，有利于激发员工工作积极性，增强企业归属感，对稳定队伍、留住人才起到重要作用。培训是企业文化的有机组成部分，通过广泛培训可以使员工认同的企业价值。使企业制度成为全员共同遵守的行为规范。有利于形成良好有序的工作氛围，有利于打造一支凝聚力强、职业素质高的优秀团队。

1.3培训是实现员工与企业共赢的源动力

培训是企业风险最小、收益最大的一项重要人力资源战略投资，通过有效培训能够提高个人工作效率和质量，推动企业经营实现更高效益，企业再反过来回馈员工更高的收入和福利待遇等，最终达到个人业绩与组织绩效共赢的良性循环，使员工和企业在日新月异的复杂竞争环境中步调一致、共同发展。

2企业培训实践中出现的矛盾

2.1培训内容与员工需求之间的矛盾

培训内容原则上应来源于员工，但目前很多培训仍停留在传统的指令式安排，根据上层领导指示精神或企业制度标准来确定培训计划、培训对象、培训课程等，而企业员工良莠不齐，需求和接受程度也各不相同，统一规定的培训内容很难满足所有人的期望，导致培训工作停留在纸上谈兵，无法发挥有效作用。

征求员工需求后再開展培训，一些员工认识程度不足，认为培训是人力资源部门的工作，没有充分认识到培训对自己和企业的重要性，参与积极性较差，培训结束后仍对学习内容摸不着头脑;一些员工过度依赖培训，所有问题都寄希望于培训来解决，认为培训是速效的灵丹妙药，企图通过一次培训使自我能力达到质的飞跃，但培训内容难以满足其此类需求，员工产生较大的心理落差。

2.2培训方法与有效性之间的矛盾

虽然现在企业内部培训的方法多种多样，但主要实施的教育方式简单陈旧，有的虽然采取多媒体或网络等先进的信息化技术，但大都换汤不换药，均以理论授课为主，填鸭式的教学模式枯燥乏味，难以提起受训者兴趣，甚至会引起员工抵触情绪，达不到预期的培训效果。

除利用企业自有资源开展内部培训外，有的企业派送员工赴其他相关企业对标学习，通过双方交流来互通有无、取长补短，但外出学习的员工受约束不足，往往出现外出期间不务正业的玩乐现象，学不到真正有用的知识技术;有的学习效果较好，但返岗后生搬硬套或无从下手，不能将学习到的先进技术经验灵活应用到本企业的生产经营当中，企业花费大量费用却收效甚微。

2.3培训师水平与技术进步之间的矛盾

当代社会科学技术进步飞快，生产技术随之更新换代，对员工的知识广度及深度也出现了新要求，无论是企业内训师还是外聘的培训教师，都肩负着越来越重的培养新一代员工任务，其素质高低很大程度上决定着企业人力资源的素质水平。

虽然近几年信息化技术在培训中得到应用提高了培训效果，但传统的教师大都沿袭一贯的照本宣科式培训，苍白无力的老套素材不能满足不断更新扩大的需求，培训师资老化、思想陈旧等问题在很多企业培训中显现，培训师个人知识储备跟不上技术进步的速度，受训者无法在培训中获得最新的技术知识，致使培训流于形式，不能真正解决员工学习渴求。

2.4培训目标与效果转化之间的矛盾

培训的最终目的是将有用的知识应用到企业经营生产的实践中去，通过提高人员素质来实现降低生产成本、提高生产效率、增加改革创新等目标。然而培训过程错综复杂，参培人员受教育水平、学习新知识速度、原有技能等级等都不尽相同，要想通过相同的培训课时、培训方法等使所有人达到同一指定的目标结果，原本也非易事。

加之培训结果落地跟踪力度欠缺，缺乏严格有效的考核和效果评价体系。培训结束后往往采取简单的书面考试的方式。其方式尽管可以检验出受训者是否在培训中学到知识，但能否较好的应用于生产经营，能否真正提高员工专业素质和岗位绩效，能否为企业发展带来效益却无从考证。

3唐钢培训工作探索道路上的经验做法

唐钢一直以来坚持“以人为本”的人力资源管理原则，把员工培训工作作为人力资源管理的重要部分，从员工本人到部门负责人到公司领导层层征集制定培训计划，从公司到部门到产线环环相扣实施培训，编制各项管理规范为培训工作提供制度支撑，创新使用多种培训模式为员工培训探寻高效通道，打造精品讲师团队为培训工作积蓄师资力量，依托人力资源开发信息化管理平台实现全公司培训信息的统筹管理等等。

3.1多方位整合培训需求，构建科学培训体系

深入到基层宣讲企业培训对员工的益处，以问卷调查的形式收集一线操作人员培训需求并分类整理分析，提高员工对自身所在岗位要求的认识，让每一名员工都参与到培训计划的制定中来;以部门为单位，征集各部门负责人对所辖区域人员素质提升的需求，根据工作实际制定本部门培训计划;征求公司領导意见结合公司经营发展理念并融入到培训计划的制定中。多方需求结合后，形成年度培训计划，经各相关部门对计划来源、培训费用、培训对象、培训内容、培训时间等审核无误后，再进一步分解实施。

培训内容不再是单纯依据公司指标或领导意图指派执行，而是自上而下、上下结合形成的，在分析满足大部分员工基本需求的基础上增加拓展提升内容，是被广泛认同的;每年统筹制定年度培训计划，执行期间如需要再做增减调整，避免了急功近利的培训短视症，形成一套系统的、长期持续的科学培训体系。

3.2多种培训方法齐下，提高培训针对性

一线操作岗位员工主要岗位能力需求体现在实际操作方面，根据其特点，唐钢的操作岗位培训中大部分采取理论授课与实际操作相结合的方式进行，且实操课程占比较大，同时定期开展技术比武，通过现场教学和激励措施来提升员工岗位胜任能力。

专业技术人员在掌握基本理论知识、实际操作技能的基础上，要求有融会贯通的创新能力，唐钢聘请外部专家到公司授课，学习其他单位先进经验;公司内部专家分期开展专家讲堂，不同部门之间相互学习沟通;推出唐钢网络微课堂播放精品课程，没时间参加现场授课的员工可以随时随地登录手机或电脑学习;每年为员工提供送培、继续教育名额，让更多有志之才拥有进一步深造的机会。

此外，针对员工外出培训唐钢人力资源部门专门出台了《员工外送培训管理办法》，明确外出培训员工的权利和义务，对外出培训前报备管理和培训结束归岗后知识分享等方面做了详细规定，对送培人员外出期间起到一定约束作用，确保其学到的知识经验在相关专业覆盖范围内得到推广;针对新员工、转岗员工、培训考核不合格员工，采取单点培训方式，即指定一名专业素质较强的操作或技术人员一对一携带、督促新员工、转岗员工、能力达不到岗位要求者学习理论知识、熟练操作技能，直至能力达到岗位要求。

3.3大力培养师资团队，优秀教师遍地开花

为充分挖掘公司内部培训资源，深入开发人才潜力，有效实现知识共享，唐钢特制订内训师管理办法，努力打造一支优秀的内训师团队。按照内训师选拔办法，从一线操作人员到高级专家均有权参加竞选，经过公司组建的专业评审团队层层评审后，确定有资格担任内训师的人选，同时，在册内训师每年根据个人能力水平可参加晋级评比，等级越高者将获得相应更高水平的授课津贴。

广泛选拔配合激励手段，有效调动了员工积极性，更多的知识人才参与到内训师评选中来，也为师资力量选拔开拓出更多、更优质的选择范围。

3.4实时跟进培训内容转化，适时评价效果并跟进

如果培训所学不能在实际生产经营中落地生效，再好的培训课程也是无用功，唐钢对每一项培训的效果转化都非常重视，所有培训均需在结束后的一定时期内对培训内容所涉及的绩效指标等进行比较分析，并以此为据开展效果评价和绩效考核等后续工作，转化效果较好者继续保持发扬，转化效果较差者剖析原因并修整培训。

每季度开展员工能力测评检验培训效果，为下一步培训提供依据。按照工种分别组建专业人员评审团队，对员工必须掌握的岗位技能水平进行综合评价，能力达标者继续保持和计划提升，能力不足者需开展一对一单点提升培训至合格，如若再培一定时长仍达不到岗位需求，则给予换岗培养等考虑。

4结语

人力资源是企业最重要战略资源，培训在企业人员素质提升过程中扮演着越来越重要的角色，不论是企业管理者还是普通员工，都应该慎重对待每一项培训，只有通过实践发现问题并解决问题，才能在竞争激烈的道路上越行越远。

（编辑：王锦）