高校绩效工资分配制度改革研究

摘要：高校绩效工资制度改革是适应社会收入分配制度改革的重要环节。高校按照按劳分配、绩效与薪酬挂钩、兼顾效率与公平、民主参与的原则建立了绩效工资制度，其过程先后经历了三个主要阶段，采取了一系列行之有效的措施。但随着绩效工资改革的深入，也出现了绩效工资总额不足、薪酬结构不平衡、绩效考核机制不完善等财务问题。本文试图从优化高校财务管理、平衡不同层次、不同类别的薪酬结构、完善绩效考核和薪酬分配机制等方面提出解决问题的对策。

关键词：绩效工资;分配制度;改革研究

一、引言

绩效薪酬改革是近年来高校教师收入分配制度改革的一项新内容，它直接影响教职员工的经济利益，涉及面广、政策强、形势复杂，如果分配制度改革出现问题，其影响的不单单是教师员工的直接利益，更会对教育体系产生直接的危害，现今，高校绩效工资制度改革中依然存在着較为突出的问题，其需要深入调查研究，不断推进和完善绩效薪酬管理方案。

二、高校绩效工资制度改革中的财务问题

（一）绩效工资总量核定缺乏灵活性

首先，高校绩效工资总额的实际核定机制不够灵活、不够合理，与国家GDPDE增长、区域经济增长、物价水平提高、高校发展等因素不相匹配，不相适应。其次，高校的工资计算脱离了市场环境，其按照不同岗位、不同层次计算的工资标准，工资总额核定标准几年内保持不变，从工资总额上看其严重缺乏激励性。最后，在高校薪酬的计算与支付过程中，外部管理部门没有有效的规范措施，内部控制措施不足，预算管理模式的实施效果不佳。因此，工资的计算很容易失控，教职工的意见很难引起重视。

（二）经费难以落实

首先，高校的工资基金大多由国家拨付。由于国家拨款有限，绩效工资改革无法得到充分支持，高校薪酬总额不足。其次，在高校发展过程中，高校需要加强基础设施建设和各类教学实践基地建设，这都需要大量的资金投资。再次，在市场工资水平不断提高的压力下，教师工资的提高也给高校的资金需求带来了巨大的经济负担。最后，在高校征地过程中以及为了适应学校的发展曾招收的大量集体工与非在编人员，其所需资金只能由高校筹集，这也增加了高校的财政负担。因此，许多高校在绩效工资改革过程中很难落实经费，许多政策也没有得到有效落实。

（三）绩效工资结构不平衡，保障性绩效工资与奖励性绩效工资比例平衡难度大

从高校实行绩效工资改革的实践来看，绩效工资占工资总额的比例在10%至60%之间，如何合理分配保障性绩效工资和激励性绩效工资是直接影响到高校教师直接利益与行为的重要问题。如果激励性绩效工资比例过大，容易造成工作气氛紧张，不利于团结协作。如果保障性绩效工资比例过大，平均主义仍然不变，绩效工资的激励效应就难以发挥。如何平衡二者的比例是绩效工资改革中的一个重要问题。

三、高校实施绩效工资的策略

（一）加强绩效工资管理体系建设

项政策性强、覆盖面广、复杂这三方面被称作是高校绩效工资管理的三大特点，其不但直接关系到教职工的经济利益，更是关乎整体教学质量的提升，不仅应引起高校及各有关部门的高度重视，更应从根本上建立起科学、合理绩效考核体系。

绩效考核被称作是绩效工资管理的主要方式，其要根据考核结果，应对业绩具有突出贡献的，积极上进等的职工给予优先考虑。其次，高校要成立绩效考核领导小组，加强对绩效考核的指导和监督，最后还应不断丰富考核内容，使考核体系更具人性化;规范考核流程，不断提高绩效考核效果，最终达到进一步调动员工的积极性和创造性等诸多目的。

（二）科学设计绩效工资管理方案

科学、合理、有效的绩效工资分配方案对高校的良性发展具有极为重要的意义，其不但对于激发高校教师的积极性、创造性具有积极作用，一方面，更为直接的是，进一步激发教师主观能动性、使其主动投入到科研事业当中，因而具有明显的激励作用，因此，在制定高校绩效工资管理时，应立足于以人为本，民主开放，实事求是，科学可行的基本原则、国家和高校的实际情况与地方政府对事业单位人员收入分配制度改革的规定完成绩效工资总额的分配。另一方面，要坚持按劳分配的原则，部分服从整体，多劳多得，多奖励，向关键岗位、业绩突出的员工倾斜。更应充分反映教职工的工作特点、实际业绩和贡献。

四、结语

绩效工资分配制度改革是我国高校综合体制改革的重点工作，也是促进高等教育事业发展和推进高校“双一流”建设的重要内容。健全分配管理体系，将有效发挥有效的薪酬制度对高校人力资源管理激励的导向作用。

参考文献：

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作者简介：

范军，辽东学院，辽宁丹东。