洞察之眼

胡赛雄（华为技术有限公司顾问）：人才不是制造出来的

现实中没有人能改变别人，我们充其量只能影响别人，一切改变都是自己认识到并愿意做出改变而带来的。这说明真正意义上的发展是自己的事。历史上的英雄人物，概莫能外。只有那些愿意发展、愿意挑战自我的人，才能获得脱颖而出的机会。

企业在人才发展方面可以做和应该做的，是根据事业发展的需要，创造人才发展的机会、环境和条件，建立人才筛选的标准和程序，把合格的人筛选出来，把不合格的人淘汰出去。准确地说，人才根本不是发展出来的，而是在特定场景下筛选出来的。

企业对员工施加影响也很重要，尤其是精神和思想方法层面的影响，企业文化建设就是这样一种影响。

但凡企业文化建设做得好的企业，员工的士气都比较高昂，员工之间工作握手相对容易，工作冲突容易自化，流程制度得以简化，沟通成本大大降低，原因是企业文化建设试图将企业的追求和要求，通过一套思想语法诠释给员工，让员工理解并形成共识，进而形成合力。企业文化建设绝不是限制员工的思想和高度，而是对员工进行合理的引导。

人才是制造不出来的，毫不夸张地说，比组织再造更重要的，是员工思想的再造。

周航（顺为資本投资合伙人）：好组织需要反思和磨合

随着企业的发展，特别是过了初创期，进入成长期，组织的体量越来越大，迅速从几十个人、几百个人上升到上万人，我们在组织上的困惑也越来越多。现在的市场竞争很激烈，技术周期变化很快，导致企业的战略周期越来越短。战略变了，就需要组织跟着发生变化。可是，在变的过程中，我们感觉好像总是有各种各样的不适应或者困难。

当公司战略调整了，我们希望建立起一个拥抱变化的组织，或者形成新的业务团队，然后新人老人马上到岗，组织迅速调整到位。我们希望良将如云，而不是人才捉襟见肘；我们希望没有所谓的山头主义，所有人都是公司的人才，而不是一个人才只听某个老总的，我是他的人等等，换了个人就不给新领导好脸色看，于是大家互相找茬，互相内耗.....总之，我们对于组织有很美好的愿景，但是我们的组织调整起来就是很困难。

其实，组织建设就像个人的成长一样，是一个非常痛苦的过程，组织建设不是有一个领导，有一个新的理念，贴个标语就可以了，需要个人和团队之间进行经常性的反思、复盘，争吵、磨合，经历建立团队的争吵磨合这种痛楚，其实是真正建成团队之间信任和支持关系的方式，这不仅不可怕，而且很重要。