在招聘中应用AI，当心法律及伦理

2019-09-03朱伟

人力资源 2019年8期

朱伟

AI方面的数字创新和进步，催生了各种新型人才甄选和评测工具。这类工具大都声称能帮助公司提升选才能力，以前所未有的快速和低成本，为岗位找到匹配的人才，筛去不适合的人。

这些工具依靠数据做出人力资源相关决定，赋予了用人单位前所未有的力量。这类方法还可以促进反馈民主化，通过数据让数百万求职者了解自己的长处、成长需求，以及可能适合的职业和组织。游戏式评估、抓取社交媒体信息的机器人、对求职者文章的语言学分析，以及可以运用算法分析说话内容、声调、情感状态、非语言行为以及性格的视频面试，AI在人力资源领域已经出现了引人瞩目的快速发展，以及相应的风险投资。

评估求职者的不确定性

新型工具正在瓦解原有的招聘及人才评估空间，然而其自身的准确性尚存在许多问题，还带来了伦理、法律和隐私方面的质疑。许多内业人士也开始担心，新技术特别是人脸分析技术，是否会对公平就业产生负面影响。

用人单位意识到，不能或不该询问求职者的家庭状况，以及求职者是否怀孕、情绪状态、身心健康状况等等。然而，新技术能够间接识别这些因素，不必经过正式许可，甚至不必经过允许。

在对当前运用AI评估求职者的不确定性进行深入挖掘之前，先回顾一下过去会很有帮助。心理测试已经应用了100多年，美国陆军阿尔法部队用心理测试将入伍者进行分类，评估其担当各种职能的适合程度，心理测试的运用范围因此得以进一步拓展。心理测验通常分为三大类：认知能力测试、性格测试、心理健康测试。

认知能力和智力测试，被证明是预测许多职位适合度的可靠评估因素。然而，如果特定受保护群体在这类测试中受到不利影响，就可能造成歧视。用人单位若要采用已被发现有此类不利影响的测试，必须证明该测试的确与工作有关，并能预测员工适合特定职位的程度。

性格测试令公司遭受歧视嫌疑的可能性降低，因为性格与受保护群体或残疾之间的相关性很小乃至没有。还有一点值得一提，性格与工作表现之间的关系，取决于具体情境。

新一代人才甄选工具越来越多地用于就职评估，可惜眼下关于人才甄选工具的信息实在太少。许多工具的重点都是技术创新，并非来自科学推导或研究成果。因此，有时人们无法确定这类工具测试的究竟是什么、其预设是否合理有效，以及其预测求职者表现的基本原理。例如，言辞和嗓音等长期以来被视为与性格相关的物理属性一直被视为与个人工作表现差异有关。如果某工具在言语规律上显示出倾向性，如青睐平和或友好的音调，这种因素对受法律保护群体的求职者不造成歧视，那么就不存在法律风险问题；可是这样的工具并未经过科学验证，因此可能存在潜在的歧视，让公司平白承担责任。另外，根据基本无法改变的先天嗓音条件筛选求职者，是否符合道德伦理，这方面尚无定论。

与之相似，社交媒体活动，如微信、微博、脉脉，可以反映人的智力和性格，包括性格黑暗面。但使用社交媒体的用户通常是出于求职以外的其他目的，用户并未许可公司收集分析这部分信息并得出有关他们的私人结论，那么，出于招聘目的发掘这部分信息，是否符合道德伦理？

在招聘中应用新技术，一系列新的有关个人隐私的伦理和法律问题随之而来。我们认为，围绕这些问题应当进行公开讨论。

用人单位面对求职者社交的隐私信息

随着技术的进步，大数据和AI将会越来越精确地测定个人隐私属性的替代属性。例如，越来越多的HR在与求职者见面时，会通过各种社交渠道搜索求职者的个人信息。一家新媒体公司的HR张经理介绍，公司处于初步发展时期，一些优质的员工根本瞧不上这样的企业。因此，张经理会在社交媒体上寻找活跃的因子，事实证明他的选择是正确的。他在一个影评的网站上发现一位叫“水若寒”的网友，经常会针对最新电影发表影评，观点犀利，见解独到，点击率10万+的文章数量很多。张经理通过留言的方式与“水若寒”加上微信好友，两人经常针对一些影视作品交流观点，后来得知“水若寒”正在读研究生，明年毕业。张经理就向“水若寒”抛出了橄榄枝，希望他可以加入这个年轻的团队，一起创业。二人一拍即合，一位优秀的潜力股就通过这样的方式被张经理得到了。

这是一个关于大数据招聘的正面例子。然而，也有一些HR会通过求职者的社交留言、點赞内容，来判断该求职者的心理素质、性格特征。一位制造型企业的老板王总非常重视员工的忠诚度，因此，在招聘员工时，忠诚度摆在了非常重要的位置。在面试一位高管时，王总起初非常看好这位年轻人，后来在此人的微信朋友圈、微博和脉脉中，王总发现此人酷爱旅游，是一个说走就走的背包客。王总判断此人不能长久地在某一个企业和岗位上工作，所以最后没有选用他。

《劳动法》中并没有明确规定用人单位不允许通过社交平台歧视求职者，因此公司依赖运用这些替代属性的评估工作，风险尚不得而知，但根据这类属性做出不利于求职者的决策，无论是怎样推理的，都与法律相悖。尤其是近几年炒得非常火热的脸部识别软件，也同样面临这样的问题。据最新研究预测，面部识别AI可以迅速识别求职者的情绪等“内部状态”，准确程度相当高。另外，《员工测谎保护法案》在一般情况下禁止公司使用测谎仪作为聘用前筛选工具，《基因信息不歧视法案》禁止公司在招聘时参考基因信息。可是，如果有关谎言和基因的信息能够被AI工具准确检测出来，用人单位又该如何面对？这都是值得探讨的问题。

用人单位面临求职者生活方式的隐私信息

现在用人单位可以获取一些个人隐私信息，比如求职者每日在网络上学习英语或专业知识的“签到”记录，对自己去健身房或“try”上的打卡记录，在购物网站上的记录等等。在数字时代，许许多多信息都很容易找到。大数据无处不在，不断收集和整理我们的信息，供我们尚无法想象的工具进行分析，用作将来我们是否适合特定工作岗位的参考。而且数据的积累只会越来越大。专家表示，世界上90%的数据是过去两年里产生的。数据越来越多，数据滥用和随之而来的歧视，无论是有心的还是无心的，也势必会越来越多。

求职者李宇飞是一个网络社交达人，经常会报名参加各类知识付费课程。每天早上是英语阅读打卡，中午是名著阅读打卡，晚上是燃烧卡路里打卡。在求职中，用人单位通过他的打卡记录，推测他是一位有毅力、能坚持的年轻人，而这个推测也在面试中给他加了不少分，最终成功入职。笔者对此种测评方式保留意见，每日打卡就是能坚持，这并没有任何科学依据。这种判断是否会产生误判，造成用人成本的浪费也不可知。

欧洲根据一般性资料保护规则进行隐私保护，美国则依赖拼凑起来的方法，主要靠法律。对于社交媒体，美国于2012年立法，规定公司不可要求求职者提供个人网络账号的密码作为聘用条件。20多个州实施了这样的法律来限制企业。然而，我国对于在职场应用新技能的个人隐私问题，相应的规定和法律还很少。