理性应对“自动离职”

袁琳

在劳动关系管理中，“自动离职”作为一个热门词语高频出现，亦是劳动关系形态变更、消灭的一种重要形式。然而，如何正确理解“自动离职”的含义及其法律属性，是一个值得重视的问题。

何为“自动离职”行为

“自动离职”从文意上理解是指劳动者基于其本人意愿单方脱离现有职务、岗位的行为，其往往伴随着劳动关系解除、终止的后果。这实际上是一个中性词，没有明显的褒贬倾向，但在实务中自动离职却通常与违纪自动离职行为挂钩，给劳动者招致不利后果。

“自动离职”一词在《劳动法》及《劳动合同法》这两部劳动法学范畴的“根本法”中并没有出现过，其最早的出处应是1983年原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第二条“对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理”，其后1987年时原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）中第十一条提到“对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”，可见计划经济时期的企业基本上是全民所有或集体所有的国企性质，兼具生产经营与行政管理的双重职能，可以以行政管理者的姿态依据《企业职工奖惩条例》对职工施以行政处分，因此，“自动离职”一词自其首次出现在人们视野中便被定位为“未经批准而擅自离职”的旷工行为，企业可以对其进行除名处理。此外，在原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）、劳动部办公厅《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函》（劳办力字[1992]45号）、劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995] 179号）等一系列部委函件中，均明確对自动离职行为予以负面评价。

如今，企业的管理角色已经从“家长”转化为“雇主”，其与员工的关系也从管束制约变为合作共赢，劳动关系管理发生了天翻地覆的变化。随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施，施行了近三十年的《企业职工奖惩条例》被废止，之后关于自动离职的复函文件也陆续失效，我们不必再用一成不变的老眼光去看待自动离职行为，而应给予其一个客观、中立的全面解读。

故此，“自动离职”行为本身应属于中性行为，其仅表现为一种客观事实行为，至于其可能产生的法律后果应根据具体情况具体分析。

自动离职的四种情形

●根本违约

自动离职较常见的表现形式是未经用人单位批准且没有正当理由长期旷工，该旷工行为须达到根本违约的程度，同时劳动者也确实不辞而别、一走了之，没有继续履行劳动合同的意愿。

劳动合同本质上是民事合同性质，其以用人单位提供劳动条件及劳动对价和劳动者提供劳动力及劳动成果为合同标的，当其中一方明确表示其不予履行合同义务，或者实际没有履行合同义务达到一定程度时，该行为便构成根本违约，此时劳动合同已经没有继续履行的可能和必要。

●旷工违规

这种自动离职也表现为旷工形式，且用人单位明确是以规章制度的形式确立的自动离职标准，比如一些企业规章制度规定“连续旷工三天以上，视为自动离职”，同时通常伴随着“自动离职不予发放工资”等规定。

这种情况下的“离职”行为，劳动者可能并没有彻底离开或解除劳动合同的主观意愿，只是由于某种原因导致旷工违纪，甚至可能存在某些合理的原因却因未能及时请假或者未获上级批准导致出现了规章制度中定义的“自动离职”情形。

●辞职未获上级批准

实践中，个别用人单位可能以扣押工资和限制档案转出等手段相挟以达到限制劳动者未经其同意单方辞职的目的，劳动者在用人单位的管理与隶属关系下也往往认为辞职需要按用人单位的程序进行，并在获得批准后方可离职，因此便出现了劳动者向用人单位提出辞职意愿后未获批准，便在没有办理任何离职手续的情况下选择自行离职的方式来解除其劳动关系，这种情况下，劳动者由于缺乏证据意识，往往也没有保留其提前三十天书面通知的证据。

另外，还可能存在一种情形，用人单位希望辞退该劳动者，但并不采取主动解除合同的方式，而是以各种手段引导或迫使劳动者主动离职，以此降低经济补偿等经济成本——这应属于一种被“自动离职”的特殊情形。

●被迫依法离职

当用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的时候，用人单位的行为已经违反法律强制性规定而置劳动者的人身自由与生命健康安全于危险状态，劳动者不应以牺牲自身人格权为代价继续提供劳动，故而不需要通知即可单方决定离职。

不同的法律后果

●根本违约：劳动者应承担相应后果

劳动者欲行使解除劳动合同之权利，本应依法为之。依据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条的规定，劳动者可以分别通过协商一致解除、提前三十天通知解除以及法定情形下被迫解除这几种方式达到合法解除劳动合同的目的。然而，当劳动者对上述合法的解除劳动合同程序和事由弃之不用，转而通过不告而别、擅自离岗的方式达到离职目的，应认为劳动者以其行为作出了解除劳动合同关系的意思表示，事实上发生了劳动合同关系消灭的法律后果。对此，笔者认为这属于劳动者违法解除劳动合同的情形，应就其违法行为造成用人单位实际发生的直接损失承担赔偿责任。

一提到违法解除劳动合同，大家首先想到的违法主体是用人单位方，实际上劳动者同样也存在违法解除劳动合同的情形，并且有法定依据须就此承担不利后果。早在1995年原劳动部发布的关于《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条就规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失时，劳动者应赔偿用人单位的损失包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费用（双方另有约定的按约定办理），对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及劳动合同约定的其他赔偿费用”，明确规定了劳动者对用人单位造成损失时承担赔偿责任的范围。而1996年原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第十八条更明确指出，“职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同的行为，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任”。根据《关于公布现行有效规章目录的公告》（人社部公告[2016]1号）可知，该《办法》依然有效，但由于《劳动合同法》已不允许在劳动合同中自行约定法外解除条件，因此有关“违反劳动合同的约定解除合同”的情形应归于无效。同时，《劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”对此亦有同样规定。

可见，劳动者自动离职达到根本违约的程度时，应认为已经产生了劳动者违法解除劳动合同的法律后果，此时劳动关系归于消灭。

●旷工违规：由用人单位以劳动者严重违纪为由作出解除劳动合同的行为，才能产生劳动合同解除的法律后果

当劳动者无正当理由未出勤提供劳动时，属于违反用人单位规章制度及劳动纪律的旷工行为，此种情形与前述第一种同样以旷工形式表现的自动离职情形的区别在于，劳动者可能并没有一去不返的意愿，或者即使有但当时尚未构成根本违约的事实。此时，用人单位若依据其既有的规章制度认定劳动者旷工三天以上（假设情形）即视为自动离职，并不支付任何工资，则涉嫌构成克扣工资的违法行为，并且劳动关系在实际上也处于不确定状态，并未真正解除。因为，用人单位仅通告称“视为自动离职”，据此可以理解为用人单位认为是劳动者一方自动离职，而非单位方因其旷工违纪解除合同，这实际上就变相成为用人单位通过规章制度自行约定法律以外的解除劳动合同原因，如前文所述，现行法律尚未对自动离职作出任何规定，用人单位的这种做法无疑是自挖陷阱。

笔者认为，用人单位在规章制度的设置上应彻底摒弃“旷工X天视为自动离职”的谬误，合理约定为“当劳动者无故旷工X天”时属于严重违反规章制度，可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只有当用人单位依法明确作出解除劳动合同的意思表示，并通过有效途径送达、通告时，才能产生劳动合同关系解除的法律后果。

●辞职未获上级批准：合理分配举证责任，查明离职原因，产生相应后果

本来，辞职作为劳动者自身原因解除劳动合同的情形，依据《劳动合同法》第三十七条规定只需要提前三十天以书面形式通知用人单位即可，此作为劳动者的择业自由应是一项形成权，无需用人单位作出承诺的意思表示，原劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）中也明确规定了劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，以此解除合同无需征得用人单位的同意。但是，当劳动者因对法律的不明晰而误认为其劳动关系的存废须以用人单位的意志为转移时，就使得本来已经提出辞职的劳动者却因为用人单位不同意办理离职手续便转而采取自动离职的方式“解脱”，劳动关系的解除原因由此产生分歧。

此时，参照现行司法实践来看，有必要在依法合理地分配举证责任的前提下，先行查明离职的原因。以广东为例，2012年省高法院、省仲裁委联合出台的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条规定，“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”。该规定将离职原因的举证责任倾重于用人单位，对保护举证弱势的劳动者方具有一定的积极意义，也有其法源出处，即《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条，“在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”，可见广东省将离职原因的举证责任侧重分配给用人单位有其公平合理性。

无独有偶，江苏省在该问题上也有类似的审判口径，依据江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（苏高法审委[2011]14号）第十四条，“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果”，而且该意见还涉及“用人单位口头辞退”的情形，这与前文自动离职的第三种情形中提到的用人單位通过各种手段逼迫劳动者自动离职有异曲同工之处。

值得一提的是，广州市在2014年时出台的《广州市关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》第二十三条在论及用人单位根据生产经营需要调整岗位时发生劳动合同变更的问题时，就意识到了用人单位可能存在“刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职”的情况。

由此，笔者有理由相信在现行的审判实践和法官的内心里，对于劳动者可能存在“非自愿”自动离职时会在举证责任和事实查明上有所偏重，这应是常态。如果劳动者的自动离职事出有因，那么总有迹象可循，此时可能产生劳动者合法辞职、劳动者违法解除合同、用人单位违法解除合同、推定双方协商一致解除合同等不同的法律后果。

●被迫依法辞职：劳动关系即时解除并产生经济补偿的法律后果

众所周知，当经营管理权与生命健康权相冲突时，正义毫无疑问与后者同在。当用人单位出现《劳动合同法》第三十八条第二款规定的违法情形时，法律当仁不让地赋予劳动者自动离职的合法权利，同时为了弥补劳动者因用人单位的过错而失去工作岗位的损失，依据该法第四十六条、第四十七条之规定，劳动者可以因此获得经济补偿金。可以说，这种情况是法律为了保护弱势劳动者而创设的自由离职权，也是以法律形式确立了自动离职行为中的一种合法合理情形，此时的自动离职应是以正面的、肯定的姿态存在。

笔者曾听闻一个有趣的案例，某劳动者通过取证其工作场所中的消防通道被杂物堵塞、消防栓破损以及未配置足量的干粉灭火筒等情况，以用人单位强令其在存在重大消防隐患可能危及人身安全的环境内作业为由自行离职，并据此申请劳动仲裁主张经济补偿金，且最终胜诉。

该案例虽说有点极端，也似乎有点小题大做，但这也充分说明了《劳动合同法》在合法程序与合法权利之间毅然选择了后者，这倒不失为一种为了人身权利免受危险而不得已采取的损害另一较小合法权益的紧急避险行为。