广东省高职院校薪酬激励制度研究

【摘要】在广东经济发展转型升级的背景下，广东在全国率先启动一流高职院校建设，职业院校得到有力支持而快速发展。决定着职业院校发展的往往是教师队伍建设，因此在“创新强校工程”里，师资队伍建设占据了很大的比重。优化教师队伍、激发教师活力靠得是有效的激励机制，而薪酬激励机制对激发教师活力起着非常大的作用。本文对广东高职院校的薪酬激励机制的现状、问题进行研究，并提出对策建议。

【关键词】高职院校 薪酬 激励制度 教师

【基金项目】2016年院长基金教学改革项目（项目编号：J441317061806）。

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2019）33-0009-01

目前，职业教育发展迅速，国务院先后颁布了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》等文件，明确了职业教育的重要性。为了贯彻上述文件精神，广东省颁布了《广东省人民政府关于创建现代职业教育综合改革试点省的意见》等文件，将实施广东省一流高职院校建设计划，这对广东的高职院校是一个重要的发展机遇，建设一支强有力的师资队伍成为高职院校发展的重要内容。传统的薪酬激励制度已经缺乏先进理念的引导，难以适应当今社会对人才激烈争夺的现状。教师的积极性、创造力、奉献精神、归属感等也受到薪酬制度的影响[1]。因此，改革薪酬制度，建立科学客观合理的薪酬激励制度势在必行。

一、基本概念

“薪酬”是指人们对所服务的织组提供劳动、做出贡献、付出价值，组织向其付给相应的报偿或好处[2]，这类的报偿或好处的就是薪酬。薪酬除了传统意义上的工资，还包括奖励和福利。现代的薪酬不仅仅是物质层面上的谋生，更是追求精神层面的价值，这也符合马斯洛需要层次论。因此，当代的教师群体更希望通过劳动获得内在的精神满足。薪酬的作用主要是吸引与保留人才、调节与配置人力资源、激励与开发教师潜能[3]。

二、广东职业院校教师薪酬激励制度存在的问题

据了解，广东省职业院校主要以实施岗位绩效工资制度为主，并且伴有高层次人才年薪制和岗位津贴制。科学的薪酬制度不但可以提高教师的积极性，也有助于高职院校在愈发激烈的人才市场中吸引人才。然而，一些职业院校却存在设置了岗位招不到人的现象，如某些院校申请了“珠江学者”特聘岗，却无人应聘，与现有的薪酬制度有一定的关系。现行的岗位绩效工资制度从激励因素考虑存在以下问题：

1.缺乏学术自由，行政主导权过大，教师自我成就感低[4]。高校的学术受到的行政干扰很大，影响了教师的学术自由，同时也无法满足自身对高层次需求的追求。

2.现在的薪酬制度激励机制存在短视性。目前，大部分高职院校工资由教学建设工作量和岗位工资构成，然而这些都是短期的激励。而教师评职称等行为都是有年限的限制，意味着教师要在一定的时间内积累一定的业绩成果，此时部分教师可能会采取一些不正当的行为来谋求业绩成果。

三、广东职业院校教师薪酬激励制度改革对策

针對以上问题，结合广东高职院校发展现状，提出以下薪酬激励策略：

1.推行绩效工资改革，提高教师基本薪酬水平[5]

在信息化2.0的背景下，国家之间的竞争是人才的竞争。而优秀人才的培养需要优秀的教师来执行。那么为了保持教师的工作热情，无私投入到教育事业中去，就必须满足其基本需求。当老师对收入满意时，才会追求精神上更高层次的满足。提高薪酬水平，应结合地域经济发展特点，从学校自身的整体规范和优化资源配置出发，以人为本，把教师的需求放在重要的位置。

2.建立科学合理的绩效考核体系

据了解，目前部分高职院校存在绩效考核重数量轻质量的现象，例如有些院校看重发表论文的累积影响因子，而轻视单篇论文的影响因子等，这些已经对教学和科研质量产生了影响。从数量层面上看，论文数量、科研教研项目数量、社会服务次数、教学工作量等反映教师付出的精力和时间，理应要考核；而从质量上看，论文应该发表在有代表性的或者核心刊物上，教学过程应该付出心力，社会服务应该有影响力，因此质量更加重要。

3.将短期薪酬与长期激励相结合

现行的高校基本工资及校内津贴都属于短期激励，导致部分教师只看到短期利益，缺乏长远利益诉求。如果想留住人才、吸引人才，在制定薪酬政策时各院校就必须制定一些具有吸引力的长期激励手段。长期激励手段在促进教师个人发展的同时也有利于学校发展。

4.应优化职称评审制度

国外的高校教师只要满足了职称评审的条件，便可以晋升，没有名额限制。在国内，虽然现在职称评审权已经大部分下放到院校，但竞争却一点没降低。每一次职称评审都有名额限制，教师不仅自己要优秀，还要比竞争对手优秀。很多青年教师评副教授等十年八年仍未评上也是常见的事。因此，在制定薪酬激励机制的过程中，优化职称评审制度是很关键的一环。

综上所述，良好的薪酬激励制度能有效提高教师积极性，激发教师活力，既有利于师资队伍建设，也有利于专业和学校的长远发展。

参考文献：

[1]赵亮，高校教师激励性薪酬制度存在的问题及优化思路浅析.中国国际财经（中英文）2017（23）.

[2]谭轶群；刘国买，激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济2004（2）：22-24.

[3]吕永卫；王珍珍，高技能人才薪酬激励效果的实证研究 ——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响.工业技术经济2010（9）：84-88.

[4]文辉；张平，高校教师薪酬激励系统要素研究.北京教育学院学报：社会科学版2006（1）：55-57.

[5]徐锋，高校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究.教育与职业2007（11）：39-41.

作者简介：

余小玉（1986.10-），女，汉族，广东开平人，广东环境保护工程职业学院讲师，硕士学位，主要研究方向：水污染治理。