高校教师敬业度影响因素及对策研究

2019-08-30刘骝

求知导刊 2019年13期

摘要：高校教师是高等教育系统的核心，在重视教师教学科研发展的同时，高校要培育教师敬业精神，提高教育质量，促进高校内涵式发展。文章基于高校教师敬业度的样本数据，从组织认同、薪酬福利、工作环境三方面对高校教师敬业度影响因素进行深入分析，并在此基础上，对教师敬业度的提升对策进行了探讨。

关键词：高校教师;敬业度;影响因素

党的十九大指出：建设高等教育强国，弘扬社会主义核心价值观，坚持立德树人，建设师德高尚、业务精湛的教师队伍，实现全员全过程全方位育人，推进教育质量为重点的内涵发展。探索高校教师敬业度影响因素，针对性改进和提高高校教师敬业度的影响因素，有助于高等教育的发展和教育体制的改革。

一、文献综述及理论基础

目前国内外对敬业度的研究成果较多，主要集中在敬业度概述、表现特征、影响因素及激励措施等方面。但由于研究者的研究背景、研究方法、理论基础等方面存在差异，因此，到目前为止，对敬业度的定义还没有统一的定论。

敬业度的概念最早是由Kahn（1990）提出的，他認为敬业度是自我与工作角色相结合，是组织成员在工作角色中的自我投入与自我表达。May、Gilson和Harter（2004）对Kahn的敬业度定义进行实证检验，他们认为敬业度更强调组织成员如何将自我投入工作表现中，它不仅包括对认知的应用，还包括对情感和行为的应用。美国培训发展协会ASTD（2008）认为敬业度就是在精神上和情感上投入工作，并且通过自己的贡献帮助组织成功。

近年来，随着教师教育改革的不断深入，敬业度已成为教师教育领域的热门话题之一。在高校教师敬业度研究中，王宁等（2016）在结构方程模型基础上，针对贵州和四川地方民族大学234名教师进行调查分析，将工作特征、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围和发展机遇作为敬业度的五个影响因素。徐筱霞（2017）认为高校教师敬业度的影响因素是有效提高敬业度的基础，其结合高校教师的实际情况，从个人特质、工作特征以及组织环境三方面对高校教师敬业度影响因素进行了深入分析。

二、研究模型及问卷设计

（一）研究模型

本文的研究模型假设了三个因素对员工敬业度存在显著正相关关系。

H1：组织认同与敬业度存在正相关性。

H2：薪酬福利与敬业度存在正相关性。

H3：工作环境与敬业度存在正相关性。

（二）问卷设计

本问卷采用李克特五点量表，其中“非常同意”记5分，“比较同意”记4分，“一般”记3分，“比较不同意”记2分，“非常不同意”记1分。

问卷的设计思路与题项组成主要从敬业度影响因素出发，包括两个部分，依次为高校教师的基本信息、敬业度影响因素的测量。

（三）问卷发放

本文将上海L大学高校教师作为调查对象，调查问卷采用网上问卷星的形式进行，共发放了300份问卷，回收了287份，有效问卷有272份，有效率为90.67%。

三、实证分析

（一）基本信息统计分析（见表1）

（二）回归分析

对于高校教师敬业度，在回归模型中，本研究将组织认同、薪酬福利、工作投入三个变量进行回归分析，构建如下回归分析模型。由标准化回归系数来看，首先薪酬福利制度对工作敬业度的影响最大，其次是组织认同，最后为工作投入（见表2，表3，表4）。

（三）敬业度的人口学特征差异分析

高校教师敬业度在整体上的均值为5.68，说明高校教师的敬业度水平处于中等偏上的水平，从敬业度各维度来看，高校教师的组织认同最高，其次是工作投入，薪酬福利最低（见表5）。

1.不同性别教师的敬业度分析

通过独立样本t检验方法得出高校教师在敬业度及三个维度的平均值。可以看出，在5%的显著性水平下，高校教师敬业度及各维度在性别上不存在显著差异（见表6）。

2.不同年龄教师的敬业度分析

从表中可以看出，F统计量的值为2.884，大于公认的2.0的临界值，说明高校教师中，年龄对教师敬业度的影响显著性较强（见表7）。

3.不同教龄教师的敬业度分析

从表中可以看出，F统计量的值为3.144，大于公认的2.0的临界值，说明高校教师中，教龄对教师敬业度的影响显著性较强（见表8）。

4.不同婚姻状况教师的敬业度分析

通过独立样本t检验方法得出他们在敬业度及三个维度的平均值。可以看出，在5%的显著性水平下，高校教师敬业度及各维度在不同婚姻状况上不存在显著性差异（见表9）。

5.不同职称教师的敬业度分析

从表中可以看出，F统计量的值为3.699，大于公认的2.0的临界值，说明高校教师中，拥有教授职称的教师其敬业度显著高于其他职称的教师，职称对教师的敬业度存在比较大的影响（见表10）。

6.不同学科教师的敬业度分析

从表中可以看出，F统计量的值为6.731，大于公认的2.0的临界值，说明高校教师中，所属学科对教师敬业度的影响显著性较强（见表11）。

四、研究结论及对策研究

（一）研究结论

1.不同的人口学统计量对敬业度存在不同程度的影响

从性别上看，高校教师敬业度不存在显著差异;从年龄上看，41岁以上高校教师敬业度最高，其次是1～40岁，最低为30岁以下人群;从教龄上看，工作5年以上的高校教师敬业度较高，而不满5年的高校教师敬业度较低;从婚姻上看，已婚教师的敬业度水平比未婚教师高;从职称上看，教授职称的教师其敬业度显著高于其他职称的教师;从学科上看，财经类学科教师敬业度显著高于其他学科的教师。

2.组织认同、薪酬福利、工作投入对工作敬业度的影响

由回归系数来看，在工作敬业度的相关影响因素中，首先薪酬福利制度对工作敬业度的影响最大，其次是组织认同，最后是工作投入。

（二）提升高校教师敬业度的策略

1.建立公平合理的薪酬制度，完善激励机制

第一，高校教师希望从工作中获取成就感和归属感，薪酬在很大程度上影响着教师的敬业度，高校管理者要尽可能让教师感受到付出和回報等值感。不断完善激励机制，尽可能地给予教师薪酬上的公平感和满意度，提升其创造性和主动性，提高教学质量。

第二，要让教师参与决策，构建科学合理的绩效考核制度，结合高校实际情况，采取定量与定性两者相结合的考核方法，改进学校绩效奖惩、职称评审、职务晋升评价机制，处理好“激励和均衡”的关系，激发教师的成就感和敬业度，为高校创造更大的价值。

2.营造良好的环境氛围

教师在和谐的环境氛围下能够提升其工作积极性和投入热情，学校管理者要积极构建校领导与教师互相信任、互相合作、互相促进的校园文化，进一步理解教师、关心教师、尊重教师，调动教师工作积极性，拉近教师之间的距离。

3.落实以职业发展为导向的培训计划

高校基于教师敬业度调研分析，以促进教师职业发展为目标，调动教师的积极性，尽可能地为教师提供切实有效的发展机会，使教师在工作中不断学习、思考和交流，扩展自身技能，努力实现人岗匹配，提高自主空间，更好地顺应时代的发展。

参考文献：

[1]王宁，粟娟.地方民族大学教师敬业度影响因素分析[J].黑龙江教育学院学报，2016（5）：20.