中国员工动机性文化智力与适应性绩效的关系研究

林新月 武晓龙 杜 娟

(上海外国语大学 国际工商管理学院，上海 200083)

本文将基于相关文献阅读的基础之上，通过问卷调查法为主的实证研究设计，以外资公司的中国员工为研究对象，探讨动机性文化智力对员工适应性绩效的影响以及跨文化胜任力在这一过程中的中介效应，从而为跨文化情境中经营的企业提升员工适应性绩效提供一定实践指导。

1 相关文献综述

1.1 动机性文化智力

1.1.1动机性文化智力的含义

随着全球化进程的推进，跨文化、跨文化管理等概念应运而生，用于描述企业跨国经营中需要面临的不同文化碰撞所产生的各种事项。在对跨文化管理能力更高要求的背景下也孕育了新的研究方向，即文化智力(Cultural Intelligence, CQ)，它是智力理论与跨文化管理理论的交叉领域。学者Earley和Ang(2003)最早在他们的著作中提出了文化智力的概念，将其定义为个体在新的文化背景中，收集并处理信息、做出判断并采取相应有效措施以适应新文化的能力。

之后，学者Earley和Ang(2003)在延续Sternberg等(1986)的四维智力框架的基础上，提出了文化智力四维结构：元认知性文化智力、认知性文化智力、动机性文化智力以及行为性文化智力。元认知性文化智力，强调个体在跨文化互动的过程中对不同文化之间差异的意识和知觉的能力；认知性文化智力，关注于个体通过教育和个人经历获得的有关不同文化中规范、实践、习俗等方面的知识及熟悉程度；行为性文化智力，表示在与具有不同文化背景的人交往时，个体所表现出一系列合适的语言及非语言行为的有效性和灵活性的能力。

相比于文化智力的其他维度，动机性文化智力存在显著差异。如同动机的定义，动机性文化智力，是个体在面对不确定性的新文化时，自身对于有效适应某种跨文化情境的内在动机，以及想要探索新文化的内在兴趣或者是自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。具有高动机性文化智力的人，会对跨文化情境具有强烈的兴趣，同时相信自己能有效地应对环境变化所带来的困难。它更多关注个体在跨文化情境中学习与行动的动机而不是实际能力，它提供了对于认知、情感、行为的直接控制，能够激励和输送知识进而指导个体行动，对于解决问题具有十分重要的意义(Ceci，1996；Liu，Portnoy，2012)。

由此，本文也将以动机性文化智力为自变量展开实证研究。

1.1.2动机性文化智力相关研究

文化智力概念自提出以来一直受到国内外学者的广泛关注，主要也是从文化智力及相关构念区分、影响因素及结果变量等方面展开实证研究。本文将侧重探讨动机性文化智力的结果变量研究。根据现有文献整理可知，文化智力的影响机制主要存在于认知结果变量、情感结果变量以及行为结果变量三个层面。认知结果变量，诸如文化判断与决策制定等，强调分析能力，主要跟元认知性与认知性文化智力有关(Triandis，2006；Brislin，Worthle，2006)，将不重点描述。

情感结果变量方面，动机性文化智力主要对文化适应、幸福感等情感变量具有影响作用。高动机性文化智力的个体因为内心受到自我激励，相信自己能有效应对新的文化环境，从而能感受到较高的工作适应性(Ang et al.，2004；Templer，Tay，Chandrasekar，2006 ；Chen等，2010)。同时，高动机性文化智力可以缓解个体在跨文化交往中存在的压力，带来较高的交往适应性以及由此产生的幸福感(Ang et al.，2007；李晓艳等，2012；Kyle，2013)。此外，动机性文化智力对于其他情感变量诸如情绪倦怠(Tay，2010)、人际信任(Chua，Morris，2009)、成就需要(Vedadi et al.，2010)等，也产生一定影响。

行为结果变量方面，动机性文化智力对工作绩效的影响得到了越来越多研究的支持。高动机性文化智力的个体愿意且有极大的热情投入大量精力来实现角色期望，而个体工作绩效的优劣主要取决于个体实现角色期望的程度(Romero et al.，2003；Ang et al.，2007)，这就意味着动机性文化智力能够正向预测工作绩效或者是适应性绩效(Oolders et al.，2008；Chen et al.，2010)。除此之外，研究也发现动机性文化智力对特定绩效都具有一定影响，包括谈判绩效(Lynn，Michele，2007)、销售绩效(Chen，Liu，Portnoy，2012)、情境绩效(Marlin，2013)等。

1.2 跨文化胜任力

1.2.1跨文化胜任力的含义

1973年，哈佛大学教授McClelland在管理研究领域首次提出了胜任力的概念，认为胜任力是能够被用来区分在特定的组织环境与工作岗位中绩效水平的个体特征集合。随着有学者将胜任力概念引入跨文化研究中，衍生出了跨文化胜任力概念，但目前尚不存在普遍认可的定义。本文梳理归纳出一些重要学者对跨文化胜任力的含义描述，如表1所示。

表1 跨文化胜任力含义

本文综合各位学者有关跨文化胜任力内涵的陈述，给出其定义：个体在新文化环境中所具备的理解文化差异、处理文化冲突等问题的综合能力，它不仅包括知识、技能、职业道德等，也包括跨文化人际交往能力等特征，能够有效预测个体绩效。

1.2.2跨文化胜任力的相关研究

现有跨文化胜任力的研究主要集中于其前因变量、自身结构与测量以及结果变量等方面。其中，跨文化胜任力的前因变量研究相对成熟，其他两方面还处于探索阶段。

前因变量方面，可以分为前件因素与影响因素两方面。前件因素包括个性特征、知识以及技能等。个性特征，被称为“稳定的跨文化胜任力”(Leiba-O’Sullivan，1999)，Bass(1990)认为个性特征是有效的管理和领导技巧的前提条件，并详细列举了志向、勇气、好奇心、判断力、热情、恒心以及自我效能等有利于个体跨文化胜任力提升的个性特征(Harrison et al.，1999)。技能上，与跨文化胜任行为有关的技能包括压力管理能力、冲突解决能力，以及对冲突的自省能力(Leiba-O’Sullivan，1999)。影响因素主要包括民族层面的文化距离(Johnson，2006)等，组织层面的跨国公司管理模式选择(Costa，1992)、人力资源开发管理实践诸如外派人员筛选机制以及外派前培训体系(Black，Mendenhall，1991；Kraimer，Wayne，2004；Anderson，2005)等，以及个人生活层面的以往海外经历(Black，Mendenhall，1991)、配偶的适应能力与支持(Black，Stephen，1989；Kraimer，2001)等。

结果变量方面，早期学者以外派绩效影响因素为切入点，发现缺乏跨文化胜任力是外派失败的主要原因之一(Baruch，Altman，2002)，同时也探讨了跨文化胜任力的核心能力之一的跨文化敏感性对外派人员工作绩效的预测作用(Hammer，Bennett，Wiseman，2003)。另一个与跨文化胜任力相关联的变量是“跨国经营的失败”。Johnson等(2006)将跨国经营的失败作为跨文化胜任力的结果变量，并列出了影响跨国公司经营的外部环境因素(政治、法律、经济等)和内部管理因素(生产、管理等)等作为调节变量。高嘉勇和吴丹(2007)等学者认为，在国际化经营中外派人员的跨文化胜任力已经成为决定跨国经营成败的重要因素，而跨文化胜任力所影响的任务绩效正是跨国经营成败的直接表现。

1.3 适应性绩效

1.3.1适应性绩效的含义

伴随着企业经营环境的日益动态化，员工自身的适应性成为一项必要的能力。学者Allworth和Hesketh等(1997)首次提出了应该在Borman等(1993)的任务绩效和周边绩效经典二因素模型基础上，增加适应性绩效成分用于关注员工应对变化的能力，并通过实证研究证实了适应性绩效的独立存在，丰富和发展了工作绩效理论，得到了学者们的广泛关注。基于适应性绩效是一个多层面概念，学者们也从个体与团队探讨其内涵，结果如表2所示。

表2 适应性绩效的含义

尽管适应性绩效尚不存在一个普遍接受的定义，但是学者们都认为适应性绩效就是个体改变自身行为以适应动态环境变化对工作的要求。而在有关适应性绩效结构维度的研究中，较为经典的是学者Pulakos等(2000)提出的八维度结构。基于八维度绩效结构，学者陶祁等(2006)在中国文化背景下对员工进行实证研究，得到了适应性绩效四维度，即文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习以及创新解决问题。

鉴于本文主要研究个体在跨文化环境中的适应性，则主要以适应性绩效中的“文化与人际促进”为主要因变量因素进行研究，包括文化适应能力与交往适应能力。一方面与人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人观点，善于与人交流与相处，与同事、顾客等建立良好的合作关系，另一方面能学习与理解不同语言与习俗，对不同价值观保持包容性，可以通过调整自己的语言与非语言行为快速融入不同文化环境中，从而带来绩效的提高。

1.3.2适应性绩效的相关研究

绩效作为经典的结果变量，受到国内外学者对其影响因素的广泛研究。本文也将侧重探讨适应性绩效的影响因素，主要从个体与组织层面入手。

个体层面，不少研究学者发现个体的一般认知能力(Pulakos，2002)，知识技能诸如个体的持续学习(Young et al.，2008)、个人过去经验知识(Pulakos，2002)等，人格特质诸如大五人格(Griffin，Hesketh，2003，2007)，且开放性(Allworth，Hesketh，1999)、情绪稳定性(渠彩霞等，2012)、成就动机(Pulakos，2002)三个维度相关性最高，自我效能感(Pulakos，2002；Griffin，Hesketh，2003；周文霞，郭桂萍，2006)等都对适应性绩效具有一定影响作用。学者郑利锋(2007)在探讨高新技术企业研发人员胜任力与适应性绩效的关系时发现，认知思维能力对整体适应性绩效具有显著的预测作用。

组织层面，主要包括工作特征、领导特征、团队以及组织特征。工作特征方面，主要是工作性质对适应性绩效具有影响(Barrick et al.，2002)。领导特征方面，研究发现领导风格诸如变革型领导、管理者支持等能够有效促进员工在多变环境中的适应性绩效(Griffin et al.，2003；Rank et al.，2009；韩勇，2013)。团队特征方面，主要包括团队支持(Griffin et al.，2007)、团队氛围(Young et al.，2008)等。组织特征上，主要表现在组织内环境特征对适应性绩效的影响，诸如员工在组织里的地位与独立性(冯明等，2008)、组织员工之间的心理距离、组织正规化和僵化(韩勇，2013)等，而组织外环境相关研究较少。学者Rockstuhl等(2008)探讨了移居海外的员工的社会关系网络规模和强度与适应性绩效的关系。

2 研究模型与假设

2.1 研究模型

同动机的定义一样，动机性文化智力指的是个体在面对不确定的新文化时，自身对于有效适应某种跨文化情境的内在动机以及想要探索新文化的自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。由动机性文化智力的动机特性与自我效能特性可知，高动机性文化智力个体具有内在动力去体验不同的文化冲击，激励和输送个体的跨文化知识和策略(Ceci，1996)，同时积极应对工作中的挑战，不断提高个体在跨文化情境下的文化与交往适应能力，从而带来较高的适应性绩效。根据学者Johnson等(2006)所构建的跨文化胜任力静态模型，文化智力作为一种潜在变量，是跨文化胜任力的重要影响因素(Ang，Earley，2003)。拥有高动机性文化智力的人具有内在动力去体验不同文化，从而可以很好地处理文化差异与文化冲突，跨文化知识与策略的学习也很好地提升了自身的知识与技能，各方面综合能力的提高恰恰是跨文化胜任力提升的证明。个体拥有高跨文化胜任力，就意味着具备高水平跨文化工作所需的知识技能以及人际关系技能等，这使得个体能迅速适应跨文化环境，具有较高的文化适应性，在与东道国员工的交流中展现出更高的人际交往适应性，从而大大提升个体的适应性绩效。学者郑利锋(2007)在探讨高新技术企业研发人员胜任力与适应性绩效的关系时发现，认知思维能力对整体适应性绩效具有显著的预测作用。基于此，本文提出研究模型，如图1所示。

图1 研究模型

2.2 研究假设

基于文献回顾与研究模型，本文提出以下研究假设：

2.2.1动机性文化智力与适应性绩效的关系

如同动机的定义，动机性文化智力指的是个体在面对不确定的新文化时，自身对于有效适应某种跨文化情境的内在动机以及想要探索新文化的自我效能感(Templer，Chandrasekar，2006)。根据内在动机理论，内在动机是可以通过控制认知与行为以促进目标实现的个体内在驱使力(Kanfer，Heggestad，1997)，而自我效能感则是个体对自身完成一定程度绩效的评估。较高的自我效能感意味着当个体面对障碍时，他们会重新恢复活力而不是撤退(Bandura，1986)。处于跨文化情境中的个体需要处理适应性绩效的问题，动机性文化智力的动机特性可以使个体具有内在动力去体验不同的文化冲击，激励和输送个体的跨文化知识和策略，继而指导个体的行动(Ceci，1996)，而动机性文化智力的自我效能感特性使得个体对于新环境下的工作拥有更加积极的评估，能够采取有效的措施来应对工作中的挑战，从而更好地完成特定的工作任务，这些都有利于个体在跨文化情境下文化与交往适应能力的提高，从而带来较高的适应性绩效。且动机性文化智力对工作绩效的影响也得到了较多实证研究的支持，认为动机性文化智力能够正向预测工作绩效(Ang et al.，2004，2007；Chen et al.，2010；Subramaniam et al.，2012；李宜菁，2009；许伊茹，2011)。学者张晓琦(2013)的研究发现，跨文化工作情境中，中国员工的文化智力和适应性绩效呈正相关关系。由此，本文提出以下假设：

H1：动机性文化智力与个体适应性绩效正相关。

2.2.2动机性文化智力与跨文化胜任力的关系

Johnson、Lenartowicz和Apud(2006)在构建跨文化胜任力静态模型时，整合了个体特征、知识、技能、文化距离、制度上的民族优越感这些概念，明确界定了从文化智力到文化胜任力的过程，同时也指出了文化智力与跨文化胜任力的区别，认为文化智力作为一种潜在变量，是跨文化胜任力的预测源(Black et al.，1990)，是跨文化胜任力的重要影响因素(Ang，Earley，2003)。动机性文化智力与跨文化胜任力之间的相关性也得到了一些实证研究的支持(杨雪，2008；王泽宇等，2013)。同样，根据动机性文化智力的动机与自我效能感特性可知，拥有高动机性文化智力的人具有内在动力去体验不同文化，从而可以很好地处理文化差异与文化冲突，激励与输送个体的跨文化知识与策略，从而很好地提升自身的知识与技能，各方面综合能力的提高恰恰是跨文化胜任力提升的证明。由此，本文提出以下假设：

H2：动机性文化智力与跨文化胜任力正相关。

2.2.3跨文化胜任力与适应性绩效的关系

Johnson、Lenartowicz和Apud(2006)在整合跨文化胜任力的研究框架时，跨国经营的失败被考虑为其结果变量，意味着在国际化经营中个体的跨文化胜任力成为决定跨国经营成败的重要因素，而外派绩效正是跨国经营成败的直接体现(高嘉勇，吴丹，2007)。跨文化胜任力对于外派绩效的影响得到了较多实证研究的证实(Gertsen，1990；Baruch，Altman，2002；Hammer et al.，2003)，但是同样可以作为外派绩效之一的个体适应性绩效与跨文化胜任力之间的研究较少。尽管如此，适应性绩效作为绩效理论的新发展以及其在跨文化管理中的重要性，跨文化胜任力对适应性绩效的影响不容忽视。李艳霞、杨永康(2009)指出，跨文化胜任力作为个体层面的变量，个体所拥有的跨文化胜任力会对个体绩效产生影响。跨文化胜任力水平高的个体，具备高水平跨文化工作所需的知识技能以及人际关系技能等，这使得个体能迅速融入一种陌生的文化中，适应跨文化环境，具有较高的文化适应性，在与东道国员工的交流中展现出更高的人际交往适应性，从而大大提升了个体的适应性绩效。学者郑利锋(2007)在探讨高新技术企业研发人员胜任力与适应性绩效的关系时发现，认知思维能力对整体适应性绩效具有显著的预测作用。由此，本文提出以下假设：

H3：跨文化胜任力与个体适应性绩效正相关。

2.2.4跨文化胜任力的中介作用

根据动机性文化智力所具有的动机与自我效能感特性可知，拥有高动机性文化智力的人具有内在动力去体验不同文化，从而可以很好地处理文化差异与文化冲突，激励与输送个体的跨文化知识与策略，从而很好地提升自身知识与技能。各方面综合能力的提高恰恰是跨文化胜任力提升的证明，也就是说动机性文化智力有助于跨文化胜任力的提升，而个体跨文化胜任力水平的提高，使个体具备高水平跨文化工作所需的知识技能以及人际关系能力等，这使得个体能迅速融入一种陌生的文化中，适应跨文化环境，具有较高的文化适应性，且在与东道国员工的交流中展现出更高的人际交往适应性，从而大大提升个体的适应性绩效。目前有关动机性文化智力与个体适应性绩效之间关系影响机制的研究较少，动机性文化智力更多作为一种内在动机(Tempter，Chandrasekar，2006)，是跨文化胜任力的潜在前因变量，其对于适应性绩效的影响可以考虑从跨文化胜任力视角入手。由此，本文提出以下假设：

H4：跨文化胜任力在动机性文化智力与个体适应性绩效之间起完全中介作用。

3 研究设计

3.1 问卷设计

本文通过文献回顾与分析建立了动机性文化智力对适应性绩效的影响模型。为了验证模型的合理性以及提出的研究假设是否成立，本部分将进行以问卷调查法为主的实证研究设计。

本文在参考已有文献中成熟量表的基础上设计问卷，问卷类型为6级分数级李克特量表(Chen等，1995)，从“1”表示“完全不同意/符合”到“6”表示“完全同意/符合”。本次问卷主要分为四部分，其中第一部分为个体基本信息的了解，包括年龄、性别、受教育程度以及参加工作年限。

第二部分为动机性文化智力的测量。主要借鉴Ang等(2007)的文化智力四维度量表(CQS)，选取其中用于测量动机性文化智力的5项题目。该量表基于相关文献以及对8位拥有丰富全球工作经验的经理人访谈的基础上开发出来，已被验证在不同国家间以及时间跨度上都有较好的信效度，且被诸多实证研究广泛采用。学者唐宁玉等(2010)以334位有海外经历的中国企业管理人员为样本，验证了此量表的结构效度，取得了很好的效果。

第三部分为跨文化胜任力的测量。主要借鉴学者高嘉勇(2007)的跨文化胜任力测量量表。该量表共包括21道题目，主要测量跨文化心理管理能力、跨文化认知能力以及跨文化人际交往能力三个维度，已被实证研究证实具有较好的信效度。这一量表综合了国际上已经被证实为有效的四个跨文化胜任力测量量表(BASIC、ISS、ICQ、SPSI-R：S)，且结合了中国人的文化特点，以及中国员工的需求。

第四部分为个体适应性绩效的测量。主要借鉴学者陶祁等(2006)开发的绩效四维度问卷，问卷共计25个题项，分四个子问卷用于测量适应性绩效的四个因素。该量表具有较高信度与效度，获得了国内学者的广泛引用。本研究选取其中用于测量“人际和文化适应”因素的8个题项。

3.2 调研实施与数据收集

本研究选择上海市某些外资企业进行纸质问卷与电子问卷发放，以外资企业中的中国员工作为问卷发放对象。本次问卷调查历时一周，共发放180份问卷，回收160份，回收率为88.9%。剔除填写缺失以及不认真的问卷后，收获有效问卷155份，有效率达86.1%，达到了预期回收效果。

本研究采用软件SPSS 18.0对研究对象的基本信息进行描述性统计分析，进而得出此次调查对象的基本特征。在性别方面，此次问卷调查对象的男女比例相当，分别占比52.3%与47.7%；在年龄方面，研究对象的年龄偏小，主要以35岁以下的中青年为主(25岁以下占比23.9%，26～30岁占比46.5%，31～35岁占比20.6%)；从受教育水平看，整个研究对象的学历水平较高，主要是本科及以上学历，本科占比45.2%，硕士及以上占比45.8%；就其参加工作年限而言，则主要以2～5年为主(占比45.2%)。

4 数据分析

4.1 信效度分析

4.1.1信度分析

量表的信度是指个体在相同情境重复测试的一致性，或者说测试的可靠性。本文采用Cronbach′s Alpha系数对量表进行信度检验，按照Nunnally(1978)的研究对信度标准的建议，Alpha系数越高，说明量表测量的可信度越高。一般认为一份好的量表，其Alpha系数要高于0.8，0.7～0.8属于比较好，0.6～0.7则是尚可接受。

对本次问卷量表总体进行信度分析的结果表明，量表总体具有很高的信度(0.90)。变量动机性文化智力、跨文化胜任力以及个体适应性绩效的Cronbach's Alpha系数分别为0.66、0.87以及0.72，具有较高的信度，可以进行下一步的实证研究。

4.1.2效度分析

效度，是指使用测量工具或手段所测量到的结果能够反映所想要考察内容的程度。本研究中涉及的三个量表，均为在国内外一流期刊文献中多次使用过的成熟量表，具有很高的结构效度，学者们对这些成熟量表都持肯定态度，因此本文将直接采用成熟量表中已经拟合的因子来展开本文的研究。同时，本文也将再次进行验证性因子分析(CFA)得到对于研究模型的拟合评价，分析结果如表3所示。由表3可见，本文三个因素的各项指标基本符合拟合指数的评价标准(Browne & Cudeck，1993)，说明三项研究模型与数据适配度都较高，拟合优度与区分效度较好。

4.2 相关分析

本文采用Pearson相关系数进行所有变量的相关分析，进一步明确各变量之间的相互关系。由表4可知，动机性文化智力、跨文化胜任力以及个体适应性绩效三个变量两两之间在0.01水平上正相关。为进一步验证研究假设，本研究将进一步进行回归分析。

表3 拟合指数评价

表4 相关系数

注：*p<0.05，**p<0.01

4.3.2假设检验

本文主要采用Baron和Kenny(1986)所提出的检验方法来对数据进行多元回归分析以验证所提出的假设，具体数据见表5。

由表5可知，模型1中剔除各个控制变量(年龄、性别、受教育水平、工作年限)的影响后，动机性文化智力对于跨文化胜任力具有显著正向影响(β=0.66，p<0.001)。同理，从模型2的数据可知动机性文化智力对个体适应性绩效也有显著的正向影响(β=0.47，p<0.001)。从模型3的数据可知中介变量跨文化胜任力对个体适应性绩效的影响也是正向的(β=0.63，p<0.001)。最后，引入中介变量后发现动机性文化智力对个体适应性绩效的影响变小(β=0.11，p<0.001)，说明中介变量跨文化胜任力在动机性文化智力和个体适应性绩效的关系中起着部分中介作用。

表5 回归分析

5 研究结论

5.1 研究结果与启示

5.1.1研究结果

本文以在华外资企业的中国员工为研究对象，通过问卷调查的实证研究探讨了动机性文化智力与个体适应性绩效之间的关系以及跨文化胜任力在这一过程中的中介机制。对问卷数据进行分析使得研究假设与研究模型得到验证，得到如下的研究结果：

(1)动机性文化智力有利于个体适应性绩效的提高。回归分析结果表明，动机性文化智力对个体适应性绩效有显著的正向影响。高动机性文化智力的个体愿意且有极大的热情投入大量精力来实现角色期望，而个体工作绩效的优劣主要取决于个体实现角色期望的程度(Romero et al.，2003；Ang et al.，2007)，这就意味着动机性文化智力能够正向预测工作绩效。由动机性文化智力的动机特性与自我效能特性可知，高动机性文化智力个体具有内在动力去体验不同的文化冲击，激励和输送个体的跨文化知识和策略，同时积极应对工作中的挑战，不断提高个体在跨文化情境下文化与交往适应能力，从而带来较高的适应性绩效。

(2)动机性文化智力对跨文化胜任力具有促进作用。回归分析结果表明，动机性文化智力对于跨文化胜任力具有显著正向影响。在Johnson等(2006)所构建的跨文化胜任力静态模型中，文化智力作为一种潜在变量，是跨文化胜任力的重要影响因素(Ang，Earley，2003)。拥有高动机性文化智力的人具有内在动力去体验不同文化，从而很好地处理文化差异与文化冲突，跨文化知识与策略的学习，也很好地提升了自身的知识与技能，各方面综合能力的提高恰恰是跨文化胜任力提升的体现。

(3)跨文化胜任力有利于个体适应性绩效的提高。回归分析结果表明，跨文化胜任力对个体适应性绩效的影响是正向的。个体拥有高跨文化胜任力，就意味着其具备高水平跨文化工作所需的知识技能以及人际关系技能等，这使得个体能迅速适应跨文化环境，具有较高的文化适应性，可在与东道国员工的交流中展现出更高的人际交往适应性，从而大大提升个体的适应性绩效。

(4)跨文化胜任力在动机性文化智力与个体适应性绩效的关系中起到部分中介作用。回归分析结果表明，引入跨文化胜任力这个中介变量后，动机性文化智力对个体适应性绩效的影响变小，跨文化胜任力在两者之间起到部分中介。动机性文化智力作为一种内在动机(Tempter，Chandrasekar，2006)，是跨文化胜任力的潜在前因变量，从跨文化胜任力视角入手探讨动机性文化智力与适应性绩效的关系之间的影响机制的假设成立。

5.1.2研究启示

理论方面，已有的实证研究侧重于探讨动机性文化智力或者是文化智力对于任务绩效、周边绩效等工作绩效的影响，有关动机性文化智力对于个体适应性绩效这一新发展绩效影响的研究较少，且两者之间关系影响机制的研究更少。本文通过实证研究证实了中国员工动机性文化智力对个体适应性绩效的正向影响，取得了有效的研究成果，进一步丰富了文化智力与适应性绩效的相关研究。同时，引入跨文化胜任力这一全新视角探讨动机性文化智力如何作用于个体适应性绩效，为后人研究提供了一定参考。

管理实践方面，本文研究成果为跨文化工作情境中的企业提供了一定管理实践指导，可通过一系列方法来培养在华外资企业中的中国员工的文化智力水平，以提高其跨文化胜任力和个体适应性绩效，最终达到提高在华外资企业的整体跨文化管理水平。

(1)建立员工自我认知。对于员工自身的文化智力与跨文化胜任力，企业应以培养与引导员工建立自我能力的认知为首任。在能力筛选上，了解每个员工的文化智力、跨文化胜任力的情况，挑选具有潜力的跨文化员工，并对挑选出的人员进行进一步的相关能力测试，从检测的结果来获得不同人员相应的实际情况，找出每个人的不足与优势，并有针对性地开设培训与技能训练。

(2)建立良好氛围。企业通过对环境氛围的有意识的建立，建立一个能使具有不同文化背景的人群互相之间和睦交流、沟通的平台，在该平台上的人们能够保持其良好的积极性以及与不同文化人群交流的热情，从而使员工能进行较好的自我调节，协调自己的个人价值观与对待不同文化环境的观念，减少因文化差异、新文化环境带来的潜在冲突的可能性。同时，企业要不断加强对员工的激励，使员工能逐步获得更多的自信与动力，对于环境带来的文化差异具有积极的应对态度，应对各种文化融合可能带来的挑战，并努力克服文化壁垒，保持积极面对挑战的热情。

(3)加强技巧能力的传授与培养。为了能让员工在跨文化环境中能表现出更符合自身情况(匹配自身文化智力、跨文化胜任力)的行为，企业需定期安排相关的培训、实践，开展一些与提高员工自身社会模仿力相关的课程，并对于其他的能力如员工的举止行为、礼仪习惯等开展同步的培训，尽可能地通过更多的实践使员工尽快地掌握各类技巧(如观察能力、控制行为细节能力等)。这些能力可以提高员工在实际环境中应对处置问题的技能，帮助他们更好地融入环境，与不同文化背景的人群能进行更良好的交流。

(4)中国的本土企业还应该加强员工能力的持续性。由于实际环境的不断发展变化，员工应对跨文化环境的能力应具备与时俱进的特性。只有通过企业积极的支持、持续性的培养与引导，才能保持员工更好地融入不同的变化环境，并保持好企业内部文化各项良好的因素(即内部不同文化的一致性、文化与企业发展战略的一致性)，使中国本土企业更好地走向国际市场，并且打下坚实的文化基础。

5.2 研究不足与未来展望

本研究对动机性文化智力、跨文化胜任力以及个体适应性绩效三个变量的探讨取得了一些有价值的结果，但仍存在不足之处。在研究设计方面，本研究只采用问卷调研，方法比较单一，且该方法受填写者的主观影响较大，容易对研究结论的一致性和真实性有不利影响。同时，由于个人能力与资源有限，本研究的样本数量相对较少且地域局限于上海，这使得样本数据具有局限性，不能代表所有在华外企的状况。在研究模型方面，本文只研究了文化智力四个维度(元认知、认知、行为和动机)中的动机性文化智力，对其他三个维度只进行了简要的理论综述，且因变量也只选取了个体绩效中的个体适应性绩效，并没有研究个体绩效中的其他绩效，如任务绩效等。

基于以上的研究局限，本文认为除了需要在样本数量及样本选择方面更具代表性之外，还有值得探究的几个方向。一方面，未来研究可以实证分析文化智力其他三个维度与跨文化胜任力及个体绩效的关系，也可以研究文化智力的影响因素(包括个体因素和组织因素等)，同时也可研究组织层面上的文化智力。另一方面，本文从跨文化工作情境中中国员工的视角分析动机性文化智力作用于跨文化胜任力及绩效的作用，未来研究可以从其他的视角出发，比如从企业高级管理层的角度、基层的角度或者中层的角度进行研究。