论企业人力资源管理

刘鑫

【摘要】人力资源管理作为一门新兴的学科的历史虽然不长，但这种人事管理的思想却是源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

【关键词】人力资源 管理 历史发展 模块

“人”是一个组织，不管是企业机构、党政机关或是法人机构最重要的资产，也是竞争力的关键因素。因此，全社会越来越重视人才的培育，很多组织机构甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。培育人才的目的在于组织整体能力的开发、提升或是经验的传承及核心能力的维系。由此可见，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系，甚至可以断言，一个不重视人才养成及维系的组织，将丧失其竞争力，面临无情的淘汰。

一、人力資源管理的定义理解

宏观上，人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。微观上，人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源管理的概念其实并不是很难理解，人力资源管理就是利用现代最先进的技术，对企业的人力进行合理的培训、组织、调配等的行为，让企业的人事得到充分的利用。一个企业人才的合理使用对于现代的企业来说是很关键的，如果人事得不到很充分的利用，那么对一个企业的发展也会存在诸多的影响。同时企业人才的充分配置也是一个很重要的内容。很多企业都存在一些不合理的人员，对企业的资金损耗很大，但是经过人力资源管理以后会发现这些人员在企业中起到的作用真的不大，从而为企业减少了不必要的付出。

同时，人力资源管理的概念其实就在于提高企业的实力。企业的实力并不仅仅是经济实力，还有人才实力，而企业想要将人才实力达到最好的程度，就要经过人力资源管理部门培训，有了专业技术的培训，员工的技术自然得到很大的提高，并且为企业的发展带来帮助，而一个企业每一个工作人员的技术都是非常专业，那么这个企业的发展也就是必然的道理。所以人力资源管理的概念就在这个方面。

二、加强人力资源管理的意义所在

企业进行人力资源管理的内容很多，管理目标任务的制定与实施都要注意。科学的人力资源管理需要员工参与，全体管理人员与员工协作努力，完成人力资源管理的目标与任务，企业当前与未来发展的人力资源配置可保证。任何企业的人力资源管理都要制定目标与任务，进行这方面管理要充分考虑企业内部，人员配置与组织架构及薪酬体系等都不能忽视。规范的人力资源管理涉及企业各个经营与管理环节，企业员工是进行人力资源管理的首个要素，只有能从本质上管好人的要素，企业的人力资源管理才有价值。中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维，从而实现企业的战略目标。

三、现代人力资源管理的特征

1.人本特征

人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

2.专业性与实践性

人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。

3.双赢性与互惠性

人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

4.战略性与全面性

人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。

5.理论基础的学科交叉性

人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。

6.系统性和整体性

人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。

四、人力资源管理的几大模块

人力资源管理存在六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

五、如何加强企业的人力资源管理

一是为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。

二是完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。

三是全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。著名企管专家谭小芳老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。

四是制定管理制度。要结合企业发展目标和管理机制，制定薪酬体系管理制度。要遵循合法性、公平性、竞争性、激励性、经济性的原则，要明确管理委员会、人力资源部等薪酬体系管理组织的职责。要明确薪酬构成，内容要包括固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资等工资构成和法定福利、统一福利、专项福利等福利构成，以及奖励的构成，并且按照标准及时发放各项薪酬。要按照职层、职等、职级、职类、薪等等方式，划分不同等次的薪酬福利，做到各等次薪酬福利清楚了然，有效通过薪酬福利提升员工积极向上、努力进取的动力。

六、人力资源管理的发展趋势

一是人力资源运营以外包为主。虽然人力资源部门不会消失，但必然会有所缩减。多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队（centralized-team），他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。

二是远程办公成为常态。越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引优秀的人才。实际上，千禧一代的员工，现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。除了服务業、体力劳动和医疗保健岗位外，已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水，来换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了数千美元的昂贵办公空间，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地优秀的候选人。

三是招聘将成为一项全球性的竞技运动。由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺优秀的人才，还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。人力资源部门将拥有更匹配的基础设施，辅助他们招募到优秀的人才，也让来自世界各地的员工团结一致的工作。