事业单位人力资源管理中绩效考核存在问题及对策研究

胡苗

随着我国事业单位改革不断深入推进，建立科学高效的人力资源管理模式逐渐成为我国的事业单位进行人力资源管理活动中的重要基础。事业单位如何完善绩效考核工作，逐步构建起科学的人力资源管理模式，切实提高事业单位人力资源管理水平，已经成为事业单位人力资源管理工作的当务之急。本文就事业单位加强完善人力资源管理和绩效考核进行了探析，以适应21世纪新知识、新经济背景下的人才竞争日趋激烈的时代挑战，实现事业单位人力资源的优化管理。

一、绩效考核对事业单位人力资源管理的作用

（一）建立科学的评估方法体系

绩效考核的目标是通过考核体系建设提高每个个体的效率，最终实现组织的整体目标。绩效考核评估体系主要通过对单位内部成员一段时间以来的工作成效进行综合评估分析，并对其工作状态进行积极引导，对反映出来的问题进行纠正，以确保事业单位组织目标的顺利实现。事业单位种类繁多，工作职能内容各不相同，因此必须探索建立起符合其工作内容和工作重点的评估体系，发现综合素质较高的人才，使事业单位人员考核评价能够做到公正、公平、公开，真实反映员工的工作实绩。通过调动工作人员的积极性和主动性来提高单位整体工作效率。

（二）完善事业单位员工的激励机制

现在事业单位在人力资源管理中实行绩效考核制度。良好的人力资源绩效考核制度是激励事业单位干部职工的有效手段。完善的绩效考核评估体系建设能够如实反映出其单位内部人员的优点和特长。利用绩效考核事业单位能够更合理发挥各种人才的优势，安排在其适合的工作岗位上来。并通过绩效考核来获得薪资、福利等方式，这样才能激发公职人员的劳动性和创造性。人力资源管理过程中，激励机制建立体现在多个方面，其中最为主要的是薪酬激励和职业生涯规划，薪酬激励主要体现在实行“多劳多得“的薪资水平，职业生涯规划直接表现为职务（或环境）的晋升。只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式短期可行，长此以往是行不通的。让职工体会到公平激励的同时，还要建立职业道德评价体系，双管齐下便于全面掌握职工的工作能力和素质，将有能力的职工放在最合适的位置上，这样能够增强公职人员的使命感，并形成良好的运行机制，提高事业单位的运行效率。

二、事业单位人力资源管理绩效考核存在的主要问题

（一）事业单位工资分配、人事管理分配缺乏激励

事业单位不具有盈利性，单位工资发放是按照国家相关规定制度进行工资分配。其工作人员的工资大多来自政府财政拨款，具体来讲是按职工职称等级、职务等级、学历工龄等标准来确定。很难从工资水平上体现出平时工作成绩及岗位差异，影响了职工干事创业的热情和积极性，也影响了单位整体服务能力的发挥。而在人事管理分配这块来讲，单位内部人事选拔调动并不需要经过全面绩效考核调查分析，而是主要由主管领导负责。平时绩效考核评价体系就不能完全发挥其作用，没有真正做到学有专攻、人尽其材的用人原则。这体现出人力资源管理制度不健全，也直接制约事业单位长期战略发展。

（二）考核评价体系还不完善，方法不够科学

事业单位现行的考核制度过于简单和笼统，对德、能、勤、绩缺少具体量化评价指标，虽然采取了按指标体系评定分值，但集中考核难以客观准确地反映日常工作，众多考核指标的可操作性并不强，流于形式缺乏活力。比如评定等级：“优秀”、“良好”、“合格”等，缺乏对不同工作性质、工作岗位的细致区分。导致一些做出创造性工作成绩或者具有较大牺牲奉献精神的职工往往很难在现有绩效评价体系中反映出来。考核指标体系结合工作实际不紧密，导致出现一定程度的“盲点”。考核结果难以反映职工能力大小、水平高低，更多体现人际关系的好坏。

三、完善事业单位绩效考核的对策措施

（一）科学设计人力资源考核指标体系

事业单位涵盖管理类、工勤岗位、专业技术三类。通过建立建全岗位责任制，完善岗位责任书，明确细化各个岗位的岗位职责，为考核提供详实的科学依据。岗位职责应该结合类别不同的工作人员，制定出差异化的评估指标。要采取科学的考核方法，把定量与定性结合起来。评价指标尽量进行量化，达到可操作性强的要求。在评估过程中，尽理在考核评价的过程中减少人力资源管理者的主观评价，有条件的让群众参与进来。同时在绩效考核之前慎重考量评价指标的权重，突出以工作实绩为考核重心的指标评价体系。考核指标体系要以绩效为衡量标尺，以考核为工作手段，以鞭策激励为目标，通过客观地评价体系，激发事业单位整体效能充分发挥。

（二）人力资源绩效考核过程中切实做到严考细核

良好有效的绩效考核体系能够客观反映事业单位干部职工一定时期内的工作情况，并给予组织内部职工全面的指导性建议，提高职工工作质量与工作效率，在促进职工完善自我发展的同时，带动整个事业单位的发展。切实做到严考细核是事业单位绩效考核体系取得实效的关键。1）要严格考核标准。在进行绩效考核时明确考核工作的目标。人力资源管理部门在制定绩效考核方案时，应在充分考虑不同工作岗位工作特点的基础上，还要明确单位绩效考核的一致性，这样才能真正体现考核工作的公平公正。2）严格考核程序。按照人力资源管理部门制定的绩效考核方案，对方案预告、民主测评、各方评价、个别谈话、实绩考察、结果反馈、综合分析等环节，都要认真细致，客观公正，做到程序不变通，执行标准不降低，考核结果不偏差。3）要严格考核纪律。组织和参与绩效考核工作机构和人员要认真学习把握绩效考核工作的指导思想、基本原則，严守工作纪律，规范操作程序，全面准确、客观公正地反映情况。

（三）完善人力资源绩效考核反馈机制

事业单位人力资源绩效考核完成以后，考核结果体现了职工个人价值及其综合评价。绩效考核评估需要人力资源管理主体与被考核对象交流沟通进行结果反馈。交流沟通过程中评估方会对评估者具有更全面、整体、直观的了解。人力资源管理主体与被评估者就评价结果进行沟通讨论，帮助被评估者更客观了解个人目标与组织要求之间的差距，并提供相应的工作改进意见。在以后的工作中督促其采取措施进行改进，提升考核对象的工作绩效。对部分不认同考核结果的职工拥有申诉的权力，充许向上级主管部分进行申诉。人力资源管理主体即要做到客观公正，又要让被评估对象对考核结果心服口服，并制定措施对策提升其工作绩效。解决好事业单位绩效考核成效不高，实际作用不大，导致人力资源管理薄弱的现实。

四、结语

综上所述，绩效考核已经成为事业单位人力资源管理工作中不可或缺的重要环节，是实现事业单位人力资源优化配置的重要手段。开展绩效考核工作的目的是引导干部职工自觉提高工作能力和工作效率，增强服务意识和责任感，促进事业单位更好的健康发展。但就目前状况来看，事业单位人力资源绩效考核过程中依然存在着一些问题，事业单位绩效考核无法取得预期效果，从而制约了事业单位进一步转变职能。这就要求事业单位人力资源管理部门要不断完善绩效考核评价体系，在绩效考核过程中应该体现出注重实绩、客观公正、职工信服、综合考评的原则，逐步形成一套行之有效的事业单位人力资源管理绩效考核评价办法，为推动事业单位各项工作开创新局面提供制度支撑。

（作者单位：陕西省地下水管理监测局）