农业科研单位绩效考核指标体系的构建

2019-08-20傅泽红

江苏农业科学 2019年8期

傅泽红

摘要：通过分析绩效考核对促进农业科研单位工作开展、战略目标实现的意义，从单位目标实现、工作效率提高、员工积极性调动等方面，分析构建农业科研单位绩效考核指标体系的意义，从客观性、公平性、公开性、实用性、规范性等方面，探讨农业科研单位绩效考核建立的原则，针对农业科研单位实际情况，建立农业科研单位绩效考核指标体系，并采用层次分析法（analytical hierarchy process，简称AHP）对绩效考核指标进行两两比对，构建判断矩阵，计算确定权重，构建科学、有效的绩效考核体系。

关键词：绩效考核;指标体系权重;层次分析法;判断矩阵

中图分类号： G311文献标志码： A

文章编号：1002-1302（2019）08-0324-03

1绩效考核的作用

绩效考核是农业科研单位实现单位发展目标，完成工作任务的重要环节，具有重要的意义。绩效考核、薪酬分配之间存在互动效应[1]，绩效管理是对组织的战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理活动中的一种管理方式[2]。近年来，农业科研单位对绩效考核越来越重视，但还存在农业科研单位考核体系不完善、绩效评价指标设置不科学、指标权重设置不合理的情况。农业科研单位肩负着科学研究、成果转化推广的重要任务，工作完成情况不仅关系单位本身的发展，同时还对行业领域科技进步、生产力发展和产业发展具有重大影响。加强绩效考核对促进农业科研单位提高工作绩效、提升科学研究水平、促进技术成果转化具有重要意义。

绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的行为和结果[3]。具体来说，就是通过明确工作目标、制定考核标准，对员工的工作进行考核，并将考核结果运用到薪酬分配、岗位调整、职务升迁等多个方面，从而引导员工朝着目标、对照标准不断改进工作的过程。绩效考核对一个单位的管理和发展以及员工个人的发展都有着积极的引导和促进作用。

1.1绩效考核具有促进农业科研单位具体工作目标实现的作用

绩效考核根据单位的发展目标将工作内容分解成不同的工作任务，各二级单位根据自身特点接受相应的工作任务，从而落实单位工作目标。通过明确各单位工作任务，使二级单位和员工明确工作努力方向，并通过实施绩效考核发挥二级单位和员工工作积极性，促进工作任务的完成，从而实现单位工作目标。

1.2绩效考核规范工作流程，促进工作效率的提高

绩效考核通过一系列的工作规范，并在工作中对规范流程及工作成效进行量化考核，实现督促各二级单位和员工完成工作任务的目的。通过流程的规范化建设及建立客观、公正、可量化的考核标准，有效地提高了二级单位和员工工作的规范性和自觉性，同时减少了管理工作，促进了工作效率的提高。

1.3绩效考核能有效提升二级单位和员工工作的积极性

通过公正科学的绩效考核，将考核结果在二级单位资源的获得和整体绩效上予以应用，同时与员工个人的职务发展和职称晋升挂钩，在二级单位和员工中形成争先进位的良好文化氛围，引导二级单位和员工努力完成工作任务，促进二级单位的不断发展，激发员工的创造性和积极性，促进员工成长。

2单位绩效考核评价指标体系构建原则

2.1客观性原则

农业科研单位应根据单位工作的特点，进行科学地分析和判断，在深入调研与分析的基础上确定考核指标，在工作中要从单位实际出发，切忌主观臆断，要遵守客观性原则。

2.2公平性原则

农业科研单位考核指标的确立要有效地促进单位事业的发展，科研事业单位的考核指标要能够体现单位的业务重点内容[4]，在考评过程及结果上实现公正、公平，得到二级单位和员工对绩效考核的认同，起到调动二级单位和员工积极性的作用，从而促进单位事业的发展。

2.3公开性原则

农业科研单位绩效考核指标的确定要坚持公开性原则。只有坚持公开性原则，并进行充分地调研和意见征询，才能够使考核指标的设置更加科学、合理，从而得到各二级单位和员工的认可，使绩效考核作用有效发挥。

2.4实用性原则

农业科研单位绩效考核指标的确定要坚持实用性原则，在绩效考核指标的设定上，只有根据本单位工作目标任务和特点，有针对性地进行考核指标的设定，才能有效地发挥绩效考核的作用，加强绩效考核应用手段，真正发挥绩效考核的激励作用，促使事业单位高效運转[5]。

2.5规范性原则

农业科研单位绩效考核指标的确定要坚持规范性原则，考核指标的规范性是实现绩效考核的重要保障，只有建立规范科学的考核指标，才能保证绩效考核的规范有效，促进单位发展。

根据以上原则，本研究就某具体农业科研单位确立了如表1所示的考核指标（U）体系。

3考核指标权重的确定

由于考核指标项目较多，多指标体系在确定指标权重时，采用了层次分析法（analytical hierarchy process，简称AHP）[6]。

3.1层次分析法简介

层次分析法是在20世纪70年代中期由美国著名运筹学家匹兹堡大学教授萨蒂提出的，是目前运用较为广泛的主观赋权法之一，该方法有机结合了定性分析与定量分析2种手段，能利用较少的定量信息对难以直接准确测量的问题进行科学地定量分析，操作性强[7]。其基本原理是把要解决的问题视为一个系统，分析影响系统的多个组成因素，按支配关系形成层次结构，逐层比较相关因素，检验比较结果的合理性，确定各因素的权重[8]。

3.2判断矩阵的构建

判断矩阵采用如表2所示的重要程度衡量尺度，平均随机一致性指标如表3所示[9]。

针对同一层次各个因素在上一层次中某一准则下的相对重要性进行两两比较，构建两两比较判断矩阵[10]。

3.3分层权重计算

3.3.1一级指标权重计算及一致性判断

由一级指标判断矩阵，计算一级指标权重（Wi），结果见表4。

λmax=5.019 8;

RI=1.120 0;

CI=λmax-nn-1=0.005 0;

CR=CI/RI=0.004 5<0.100 0，符合一致性要求。

式中：λmax表示矩阵最大特征值;RI表示平均一致性指标;CI是一致性指标;CI=0时，矩阵一致，CI越大矩阵的不一致性越严重;CR表示一致性比率;n表示矩阵阶数。

3.3.2人才工作权重计算及一致性判断