县级国资监管机构对所属国有企业薪酬模式探析

陈旭

摘 要：县级国资监管机构对所属国有企业职工薪酬管理是加强国资监管的重要内容，是深化国有企业收入分配制度改革的前提和保障，事关企业的可持续发展，事关职工的切身利益，事关收入分配的合理有序。本文从县级国资监管机构的角度出发，提出切合实际的管理模式及具体操作方法。

关键词：国有企业  薪酬管理  操作方法

一、引言

县级国资监管机构对所属国有企业职工薪酬管理是加强国资监管的重要内容，是深化国有企业收入分配制度改革的前提和保障，事关企业的可持续发展，事关职工的切身利益，事关收入分配的合理有序。

随着社会主义市场经济体制的逐步完善和国有企业改革的不断深入，薪酬分配领域面临着一些市场化分配程度不高，薪酬能增不能减，不同国有企业之间薪酬分配不合理、差距较大，监管体制尚不健全等问题，已难以适应国有企业发展的需要。本文从县级国资监管机构的角度出发，对国有企业职工薪酬管理模式及操作方法进行探究分析。

二、改革职工薪酬管理原则

（一）核定年度薪酬总额，实行总额管理。县级国资监管机构在年初编制年度薪酬预算总额，对所属国有企业职工薪酬全面实行总额管理。

首先，确定国有企业岗位职级及人数。结合所属国有企业的实际情况，岗位职级可分为以下五个级次：一岗—公司经营层正职;二岗—公司经营层副职;三岗—公司部门正职;四岗—公司部门副职;五岗—普通职工。同时建议将公司部门副职及以上的岗位职级人数控制在公司总人数的25%以内。

其次，确定各个岗位职级的薪酬标准。根据各国有企业功能性质定位、年度生产经营目标及以前年度薪酬情况，综合考虑社会劳动生产率的提高、人工成本投入产出率和市场对标等情况，合理确定各个岗位职级的薪酬标准。对于国有企业引进的高层次人才及紧缺急需专业人员，其薪酬水平在充分考虑同行业本地区劳动力市场价格的前提下，采用“一人一批”的方式予以确定。

在确定岗位职级人数及薪酬标准的前提下，结合所属国有企业年初人员在职情况，核定年度职工薪酬预算总额。

（二）强化年度薪酬总额预算执行

在核定年度职工薪酬预算总额后，所属国有企业应严格执行预算方案。在执行过程中，如果企业因生产规模扩大、职能增加等原因需要增加人员的，在县级国资监管机构同意其增加人员数量的前提下，按相应岗位职级薪酬标准增加年度职工薪酬预算总额，并加强对所属企业执行薪酬总额预算情况的动态监控和指导。

（三）强化年度薪酬总额清算

在年度终了后，县级国资监管机构按照“权责发生制”原则对所属国有企业开展薪酬总额预算清算工作。对于薪酬实际发放金额小于预算金额的企业，留存部分可结转以后年度使用;对于薪酬实际发放金额大于预算金额的企业，超出部分应在下一年度薪酬预算总额中予以扣减，并对企业主要负责人附以适当的惩罚措施。

三、健全薪酬标准决定机制

（一）完善薪酬与综合效益联动机制

县级国资监管机构应按照“薪酬总额和综合效益同向增减”的总体原则，确定企业年度薪酬总额增长或下降幅度。

国有企业上年综合效益增长的，但上年劳动生产率或人工成本投入产出率未提高，企业当年薪酬总额的增长幅度不得高于同期综合效益的增长幅度，且不得高于本行政区域内上年度社会平均工资增长幅度;对于上年劳动生产率和人工成本投入产出率均有提高的企业，当年薪酬总额增长幅度可在同期综合效益增长幅度和本行政区域内上年度社会平均工资增长幅度较高者范围内确定。

国有企业上年综合效益下降的，除受不可抗力因素影响外，当年度薪酬总额应适当下降，下降幅度原则上应与综合效益增长时薪酬总额增长幅度相匹配。对于上年劳动生产率和人工成本投入产出率均未下降的企业，当年薪酬总额下降幅度可在同期综合效益降幅的50%确定。

在确定了当年薪酬总额的前提下，根据各岗位职级人员的配备情况，充分考虑岗位职能、综合贡献率等因素，合理确定各个岗位职级薪酬标准。

（二）合理确定企业综合效益联动指标

根据国有企业功能性质定位、行业特点，结合经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率等指标确定综合效益。

（三）实行“减人不减资”政策

根据企业当前的业务规模、所承担的职能等因素，合理确定企业用工人数上限。在尚未突破企业用工人数上限，且企业的业务规模和所承担的职能基本保持不变的前提下，由于人员退休、离职等原因，出现用工人数减少的情况，原则上不核减薪酬预算总额。

四、完善企业内部薪酬管理

（一）合理确定企业年度可发放薪酬总额

在县级国资监管机构核定年度薪酬总额预算的基础上，企业应建立内部薪酬总额管理制度，合理确定职工薪酬平均水平增长幅度，准确测算年度可发放薪酬总额。科学编制薪酬总额预算执行方案，全面落实预算执行责任，建立预算执行全流程监控体系，确保实现年度薪酬总额预算目标。

（二）建立以职位评价为中心的内部分配制度

开展职位分析评价是实现人员能上能下、收入能增能减的前提，是制定科学合理内部分配方案的基礎。所属国有企业应根据自身功能性质定位、人员特点，开展职位综合分析评价，建立以职位薪酬为中心的分配制度。结合本地区劳动力市场价格的实际情况，以职位分析评价结果为依据，确定不同职位人员的薪酬水平，完善薪酬结构，合理拉开薪酬分配差距，调整不合理收入。

在确定各职位薪酬水平的基础上，加强对全体人员的考核力度。根据各个职位人员的不同业务特点，实施差异化绩效薪酬占比，使得职工收入与其工作业绩和实际贡献相关联。不同职位人员的绩效薪酬占比可参照下表所示：

（三）规范职工薪酬列支渠道

所属国有企业应规范职工薪酬列支渠道，严格清理规范之外的薪酬项目，将所有工资性收入纳入薪酬总额管理，严禁在薪酬总额之外列支任何工资性支出。所有薪酬项目的计提、发放、结算都通过“应付职工薪酬”科目进行核算。

五、结束语

综上所述，在国有企业改革不断深入的背景下，本文从改革职工薪酬管理原则、健全薪酬标准决定机制、完善企业内部薪酬管理三个方面展开阐述，提出县级国资监管机构对所属国有企业薪酬管理的具体模式及操作方法，希望对完善国有企业薪酬管理具有借鉴意义。

参考文献：

[1]冯志涛. 4P薪酬管理模式在国有企业的应用，铁路采购与物流，2018（9）.

[2]冯亚乾. 供给侧改革背景下国有企业薪酬管理—以XY电力企业集团为例，中国人力资源开发，2017（1）.