国有施工企业人才流失的特点、原因及对策浅析

摘 要：在市场竞争日益激烈的今天，企业的竞争最终体现在人才的竞争上，人才资本才是最大的资本！如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为当今施工企业管理的核心。而我国的国有施工企业存在着严重的人才流失现象：有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。人才流失已成为施工企业领导普遍关注的重大问题。本文将对国有施工企业人才流失的特点和原因进行分析，提出一些对策建议，为促进人才资源向人才资本转变提供借鉴。

关键词：国有施工企业；人才流失； 特点；原因；对策

一、人才流失的特点

国有施工企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：高学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

1、年轻人才流失多。在国有施工企业，普遍存在“越老越值钱的现象”。一般年龄越大、资历越深，职位、级别越高，待遇也就越好，而一些年轻人，虽很优秀，也很努力，其成绩也突出，但按目前的人事管理体制，还存在只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年轻人就只有另寻他处。因此，很多国有施工企业也就成了“人才培训基地”，不停的招收大学毕业生，而又不停的“送走”年轻的已经过几年培养的的人才，其年龄结构总是偏大，既浪费了企业的财力，又对企业未来的发展埋下隐患。

2、关键性人才流失严重。在一个企业内，总存在着数量极少的一部分关键性人才，包括关键性管理人才和关键性技术人才，他们对整个施工企业的经营和发展起到至关重要的作用。然而，在国有施工企业中，这些拔尖型关键性人才却流失严重。这些关键性人才的流失，对国有施工企业的发展造成严重的影响，其市场竞争力将会大大下降。

3、热门专业及紧俏专业人才流失严重。在国有施工企业平均主义严重，很多的待遇是按级别来分配的，不同的专业差距不大。而热门专业及紧俏专业人才在社会上就业机会比较多，待遇也相对较高，如果在国有施工企业达不到自己的期望，就会选择跳槽。

4、艰苦的施工项目人才流失严重。现在大学生多数是独生子女，施工企业工程项目条件艰苦，物质生活条件匮乏、精神生活单调枯燥，根据马斯洛的需求层次理论，独生子女早已超越了低层次的需求，除了对于社交、自我实现的需求外，更加关注自己的工作环境和工作条件，当碰到很艰苦的施工项目，吃不起苦时，就选择离职。

5、到了谈婚论嫁年龄的人才流失严重。施工企业普遍流动性大，项目工期长的3-8年，短的半年至2年，工作地点变动频繁，到了谈婚论嫁的年龄，安家地点难以确定，加上施工企业性质决定女生少的特点，为此年轻人要想找对象相当困难，还有企业总部周边房价实在高，难以买得起房子等原因，父母往往会要求回到老家找个稳定的工作，迫于家庭的压力选择离职。

二、国有施工企业人才流失造成的影响及危害

与一些民营施工企业相比，我国国有施工企业待遇并不高，且工作环境相对艰苦，施工人员全世界、全国各地到处跑的情况屡见不鲜，常年与家人分居，缺少必要的家庭关怀更使得很多施工企业的员工选择跳槽转行，造成国有施工企业人才外流。这些人才的流失会对国有施工企业造成以下的影响及危害。

1、迫使企业重置人才成本。流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产经营管理受阻或效率下降。

2、无形资产的严重流失。国有施工企业流失的人才，大部分都是企業的技术、管理、业务骨干。他们已在企业工作中积累了大量丰富的施工管理技能与实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，会到导致一定技术秘密、管理经验、商业情报的流失，就会导致整个企业施工管理力量下降，更是企业巨大的无形资产流失。

3、人才的流失不仅对于企业发展产生不利影响，而且还会对企业内部人员产生不利的心理影响，尤其是骨干人员的流失甚至会导致企业内部人员结构发生重大变革。在企业人才流失的过程中，企业也要招聘一些新的员工作为补充，这些新员工往往需要经过长时间的培训、实践才能具备生产力和创造效益的能力，加大了人才流失而造成工作效率下降的机会成本。

4、员工队伍素质滑坡，企业形象和社会声誉大打折扣。管理、技术型员工的流失对企业其它员工的思想观念不可避免地会造成很大冲击，也给企业的发展带来危机，给企业各项工作造成负面影响。企业人才的离去不仅会削弱企业的发展动力，间接强化竞争对手的发展优势，而且会给外界留下企业的经营管理存在很多问题的印象，降低了企业的知信度，严重破坏了企业的公众形象。

三、人才流失的原因

我国国有施工企业存在严重的人才流失现象，其根本原因除去了观念和体制的原因外。在客观存在的工作环境、业余生活、工资待遇不佳，更主要原因有：物质待遇过低，缺乏竞争力；缺少必要的竞争机制，物质激励存在平均主义倾向；缺乏人才管理的市场理念以及鼓励员工在企业中长期工作的机制；缺乏优秀员工成长的良好环境和发展机会；企业领导人没有注意到市场环境的变化，仅仅把人才看成是管理的对象，没有人才意识。具体来说，主要有以下几个方面的原因：

（一）社会环境因素

1、随着中国经济社会改革的不断深入，国有企业许多优势正在逐渐的消失，生活基地集资建房、补充养老保险等国企特有福利正在消失或普遍化。简单点说，像国有企业能牵动或制约员工的许多硬件正在消失，诱惑力已不复当年。

2、人才争夺戰争愈演愈烈，很多同质施工企业花费重金去吸引人才，造成人才供给向高薪施工企业倾斜，这些企业可能会有业内的各类型人才，甚至通过高薪挖走一些小型企业的中流砥柱，竞争力弱的企业往往最终沦为优质、高薪施工企业的人才“培养基地”。

（二）企业自身原因

1、企业内部各级领导的水平问题。对于个人在单位的去留，有一个非常关键的影响因素，就是单位的主管领导的管理能力与工作作风；当员工对其上司不满时，其流动倾向就会有所增加；有些单位领导不讲究工作方法，讲话随意，不考虑职工的情绪；有些领导短期行为严重，做事没有长远考虑，给职工带来很大的负面影响。

2、总体待遇偏低。由于国有施工企业存在一些历史负担，如离退休人员偏多，为维护社会稳定而保留了大量的富余人员等，同时其管理体制不适应市场经济等原因，其生产经营较其他经济类型差，因而给人才的待遇整体较差，不如外资企业、民营经济等，形成了一个待遇上的势差，因此，也就形成了人才由国有施工企业流向其他经济类型企业的动力。

3、论资排辈现象严重，缺乏优秀员工成长的良好环境和发展机会。目前，很多国有施工企业仍实行的是传统人事管理制度，职工的任用、待遇、晋升还是以资历，而不是以绩效为基础。而人才却不是按资历，而是按能力来衡量的，用业绩来说话的。这种以资历为基础的职务晋升条件，以及分配制度与人才的评价标准相冲突，这显然限制了大量优秀人才脱颖而出，也就限制了人才的发展。而人才发展空间不够、创业、立业机会不明显，会使人才感到在企业发展受到阻碍，从而跳槽谋求新的发展。

4、员工技能及继续教育培训不到位的问题。根据部份施工企业近三年的人才信息跟踪表反映，大部分学生对单位的培训机制不满意，人才2、3年得不到培训，技能理论得不到提高。不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

四、反流失的对策及思路

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有施工企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。要有效地防止人才流失，应做好以下几个方面的工作：

1、把严进人关：笔者在招聘员工时，会经常发现许多应聘者在简历中往往发现许多短时间内跳槽频频，面试时询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业忠诚度，没有对自己有职业生涯规划，企业稍微不能满足他们的要求，都可能成为他们辞职的原因，所以，对此类应聘者，笔者往往不予录取。

2、明确用人标准：企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人要求，不可不结合实际而盲目的提高用人标准，因为在企业招聘相应职位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了知。

3、做好事業留人：“人的最高需求是价值的自我实现”。人们总是说，梦寐以求，或曰，梦想成真喜欲狂，这才是人才的最大动力。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，希望在自己的专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件 。“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”，让专业人才能够施展才华，对能力较强、业绩突出的人才，应该得到重用，改变论资排辈现象，真正做到事业留人。

4、做好感情留人：一要尊重与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

5、做好待遇留人：要建立以业绩为核心的考核评价制度，推行“以岗位价值为基础，以工作业绩为导向，与市场接轨，内具公平性、外具竞争性”，对能力强、业绩突出的个人要敢于奖励、提拔，在制定工资、福利待遇政策时，对人才要有所体现，改善让其得到相适的待遇和成就感，得到充分激励，更充分地发挥其潜能，留住他们。

6、加强职业生涯规划管理，企业要帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：笔者发现许多企业的员工自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里？于是就会产生其它企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能帮助员工去做自己人生尤其职业生涯规划，使员工知道的优势在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点，通过一定的途经去培养，使员工找到自己的定位和明确将来的方向，如果做好了，将会大大减少辞职。

7、加强培训与教育，要建立人才终身教育机制：实施“继续教育工程”，全面提升人才的综合素质。为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，培训是现代企业管理的重要内容和手段。通过培训，一方面可以改变职工的工作态度，增长知识，激发他们的创造力和潜能，提高企业效率和工作业绩，使企业直接受益。另一方面也增强职工自身的素质和能力，让职工体会到企业对他们的重视，同时让员工了解企业的发展，也增强了对企业忠诚度。从施工企业发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就有了连续性，凝聚力也会大大加强。

总之，如何吸引人才、留住人才、用好人才是国有施工企业管理的核心工作，是一项系统工程，要用科学的发展观去认识人才问题，探讨人才成长之路，制定出本施工企业切实可行的人才相关制度和发展规划并始终贯彻实施。

参考文献：

[1]章钦铄.国有企业人才流失的特点、原因及对策分析[J].人力资源管理，2009（09）.

[2]张清.浅谈国有施工企业工程技术人员流失的原因及对策[J].价值工程，2014（11）.

[3]黄志坚.国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析[J].企业科技与发展，2015（07）.