省广电新媒体建设迷思——以F省新媒体节目部为例

杨怡婷 福建师范大学传播学院

目前，国内学界对新媒体的诸多方面研究都在不断深入，但是对传统主流媒体的新媒体中心建设研究却不多见。新媒体重塑着传播格局，成为传统主流媒体势在必行的转型方向。然而在转型建设构思上，传统媒体的“新”在何处？面对这样的“新”之谜，其内部的工作形态、管理机制与成员心态如何变化？

一、新媒体概念界定

新媒体(New Media)一词最早出现在1967年美国CBS(美国哥伦比亚广播电视台)的一份商品开发计划中。此后，因多次在报告书中提及，开始在美国流行并扩展至全世界。关于舶来词“新媒体”各界定义不一，正如匡文波所说的新媒体是一个混乱的概念。通过梳理总结，当前学界对新媒体的概念界定达到以下共识。首先，新媒体是相对的且不断变化的。新媒体的内涵会随着传媒技术的进步而有所变化发展，我们不应当以“昨日之新”或“明日之新”作为标准来界定它。[1]其次，今天的新媒体以交互性为本质特征。传受双方的定位界限模糊，逐渐演变为一个全民传播的时代。

从概念的界定中可以发现，模糊的内涵与定义使得新媒体的发展呈现贴标签式的盲目走向。这也为许多传统媒体的新媒体转型带来困扰。诚如北京人民广播电台人力资源部副主任王浩洁所说，今天对于转型方向定义的不明确让我们在融合之路充满困惑，任重道远。

二、F 省新媒体建设现状

通过非参与式观察与深度访谈，笔者了解了F 省新媒体节目部的工作形态、管理机制和成员心态变化，在某一程度上体现了各省级广电新媒体中心运营的现状与迷思。

(一)工作内容与分工

1.工作内容

通过对几位老成员的访谈，笔者了解到新媒体节目部组建至今，其主要工作内容与人员分工不断调整变化，具体呈现如表1。

在新媒体节目部成立之初，其任务主要围绕新平台的搭建与内容填充，因此成员们主要进行不限选题的新闻采访与集团内部节目资源拆条和搬运，以此扩充平台内容。拆条任务是指将其他频道已播出的完整节目内容进行重新剪辑输出，上传至站内对应类别。拆条所填充的内容相对有限，因此，成员们还需进行自主生产。成员们在不限选题方向的前提下，发挥自身资源与兴趣优势进行采访报道。

经过一段时间地摸索，成员们的工作模式趋于稳定，许多成员也有了固定的采访资源与合作搭档，比如专门跑教育方向、青年创客等等。与此同时，直播与网络自制节目已成为热潮，新媒体节目部在原有工作内容的基础上，增设新闻直播与自制节目。直播的议题选择除去新闻价值判断，更多是由上层领导决定。例如民房倒塌事件报道选择采用其他媒体的新闻内容。早期的自制节目有《问号来了》和《探店》。《问号来了》每期设置一个核心问题，以街采的形式呈现有趣的观点。《探店》旨在寻找和介绍本地美食的所在之处。在发展过程中，新闻直播一直是主要工作内容之一，而自制节目已然销声匿迹。

随着新媒体迎来了下一个风口——短视频。此时工作内容将最初的新闻采访报道直接删除，原因是缺乏新媒体特色，与其他频道输出内容同质化严重。这里的“短视频”制作与自媒体“短视频”成片过程大相庭径。制作者接到视频制作的“时长任务”和红头文件后，通过团队策划，前后期等制作流程，形成节目交付审核。这个短视频只需满足领导的需求即可，审核通过即意味着所有的工作结束。一切播出与反馈均与制作者无关。制作者们通过这样的流程完成一次次的制作，赚取相应的公分。因此，他们对于自己的受众群是相对陌生的，他们并不知道自己的视频做出来是给谁看的。

表1

图1

2.人员分配

【美国森图斯能源公司网站2018年10月2日报道】 2018年10月2日，美国森图斯能源公司(Centrus Energy)宣布从美国能源部(DOE)获得总价值为1500万美元的工作授权，准备对能源部位于田纳西州橡树岭(Oak Ridge)的K-1600设施进行去污和退役。

发展初期，所有工作内容并没有进行明确的分工安排，实行轮流值班，成员对所有工作内容都需熟练掌握。由于大家都做相同的内容，很难避免重复性。“报选题”与“抢选题”便是任务分配的重要依据。随着网站的内容日渐丰富，运营与维护需要由专人负责，否则极易产生工作失误。至此，编辑与记者开始剥离，采用早晚轮班制，而夜班与周末值班由集体成员轮流，共同分担。后经调整，夜班、周末值班均由编辑承担。编辑们主要负责运营维护工作，如拆条，实时更新各个节目与网站内容，查阅网信办通知后进行内容调整，整理并在两微及各自媒体平台发稿，检查已发布内容，突发专题制作等等。编辑组成员大多是在权衡之下，自行提出加入。

记者组于2017年中期也经历了一次分组，此次分组一刀切分为视频采访组和新闻直播组。而直播组的成员们一致认为“采访常有，而直播不常有”，故这种分组方式在过了几个月后便不了了之。记者组合体后，集中负责短视频制作与直播，其中以宣推类与民生类为主要方向。

(二)管理机制

新媒体节目部至今仍在不断的壮大，其对于内部员工的管理方式直接决定了节目部的发展。

1.组织结构

节目部由一人统一负责，其下分设三个内容审核组长、三个编辑组组长和两个记者组组长。审核组长在权力上高于编辑组和记者组组长。从细致的工作分工到报表汇总均由组长负责，但内部没有具体人员分管安排。像编辑组组长依旧采用小组轮班制进行，今天轮到哪个组长，他就需要就当天轮班的工作人员与工作任务进行分配。记者组的管理则更为随机，每月设置最低工作量，成员们自行搭档组合拍摄，若有直播任务，组长直接安排摄像、导播和主持。统管者的主要任务是统筹全局，负责成员绩效考核审批以及给各位组长下达任务，不直接对各组组员进行管理。(见图1)

2.绩效考核与奖惩机制

“挣工分”是为人所熟知的媒体人绩效考核制度。新媒体节目部记者组绩效考核评级经过两次调整。初期施行扁平化管理，所有人员绩效考核均有统管者负责。现调整为统管者每月下放一定额度，依据本月额度，组长自行评级打分。现绩效考核以ABC 三个档位为主，另加S 与D 级。“现在通常不会有D 级出现，除非做的画质各方面十分粗糙，S 级的分数很高，有参选或者得奖、被通报表扬的片子必须放在这一档位”。[2]其中文稿、视频、直播三种类型的评级基础各不相同。如文稿和视频的起评基础为C 或D，而直播起评通常是B。“因为文稿一人就可搞定，但是视频和直播的参与人员数量往往较多，如果得分太少，大家根本没得分。”[3]往往在本月工作量大时，也是评分中的D 级出现次数较多的时候，否则就无法分配本月额度。表2为各个档位对应的公分与实际工资：

(三)成员心态

新媒体节目部成员多为90 后，许多成员将自己称为“老人”，这不仅是对入职年龄的评价，也是对工作心态和环境的感慨。刚刚入职时的意气风发到现在的死气沉沉，他们认为在工作过程中丧失自主性。他们有意无意的强调身为90 后的媒体人，时刻背负着沉重的焦虑感。哪些焦虑感呢？职业的焦虑——看到各个自媒体的发展，自己困于限制不能施展。技能的焦虑——技术平民化后，自己的设备和技术保障落后，甚至不如一些私人爱好者，实力跟不上想法。生存的焦虑——总想养家，但是我连自己都养得很困难，不得不努力寻找副业。正是这种焦虑带来负面消极的情绪，使得他们在工作中抱有消极心态。“其实我很认同“新闻民工”这个说法，我们就是负责搬运的，只是有时候搬运里的内容可以删删减减，但是具体搬运任务都是分好的。”[4]“创意和冲劲一次次被打击，目前有点死气沉沉，再也没有那种朝气和斗志。”[5]“我觉得自己可能没什么发展空间了，想多出去学习提升自己。”[6]“我会经常在社交媒体上发一些工作照，工作视频，这种仪式感是我给工作做的心电复苏。”[7]这些带有调侃的内容透露出他们自我身份认同的偏离。

表2

三、建设中的“新”之谜及其成因

(一)转型中的迷思与困境

1.脱离市场，忽略用户的平台建设

在当前的新媒体发展环境中，市场和受众占据着很重要的一环。目前的新媒体中心是属于脱离受众和市场竞争的新媒体。传统媒体转型中的新媒体以高姿态和旧传统作风来经营新媒体，不愿意也不敢接受市场和用户的考验，所产出的作品无法得到有效的检阅和反馈，传播效果大打折扣。使得在平台推广，树立品牌形象的时候，不能深入用户。在最基本的信息传播上，都几乎成为一个哑炮，失去了媒体最基础的功能。

2.内容甄选限制多，发展定位不明确

作为新媒体编辑，在内容的甄选上不尽如人意，多依据个人喜好。以求稳心态来发展新媒体，致使选稿选视频限制过多，不能贴近用户，更无法与用户有良好沟通，丧失了原有的竞争力。在新媒体的发展方针和自身定位上，选择以政治服务为主，从而避免与市场其他门户网站做正面竞争，却也流失了能为品牌创造价值的大众用户。

3.管理机制传统，缺少业务培训

倾向于传统电视的操作手法，简单粗暴的把新媒体发展视为平台上的更换，没有考虑到背后传播规律变化以及当下新媒体环境业态。对于员工的业务水平提高和培养，依赖于开展讲座，没有其他提升团队的培养手段，盲目的把团队年龄的年轻当做媒体产品的年轻，缺乏对水平的重视。在业务板块的分布上，总想着平均的绩效分配方法，让团队无法养成多产出好作品，高质量作品的想法。在业务板块上不注重高精尖人才的培养，讲究膏药式的用人，赶鸭式的单纯以人手调配填充，拆东墙补西墙促使了团队内对培养高素质，高技术人才的意识缺乏，无法将人才价值发挥到最大化。

(二)困境原因分析

1.观念革命的冲击

新媒体发展表面看似是一种客观的技术革命，实际上是一场主观的观念革命。[9]在广告创收模式危机的影响之下，这场观念革命给经历过经营规模扩大和固定资产膨胀的传统媒体以打击，且日趋严重。他们从社会话语权的拥有者和游戏规则的制定者到新信息技术发展的跟随者，这使得他们在转型过程中，工作内容不断更替变化，对于发展风口的判断总处在观摩滞后状态。比如在短视频制作方向的判断上，从始终坚持新闻短视频阵地到被迫转移为各种宣推类的特色短视频，放弃新闻短视频生产。然而，单纯形式与内容的更新是无法扭转局势的，传统层层审核，隔离用户与制作者的生产流程从根源上斩断了新媒体优秀短视频发展的可能性，使得短视频更多的成为官方宣传手段，而非壮大平台的发展策略。

饱含时代气息的观念革命体现着别样的时代特征。新媒体之所以风行天下，深层次原因在于它为人类的自由发展提供新的信息保障和信任支持。[10]重复着机械化的运营维护与内容的复制粘贴，剪辑上传活动，显然与“信息保障、信任支持”的理念格格不入。信息的过度泛滥与单一都会给用户带来巨大的信息压迫感。丰富自建的新媒体平台内容无可厚非，但过度依赖于对电视节目内容的拆分和其他渠道的相关报道，是在传统思想的禁锢下衍生出新媒体的运行模式，还是带有浓重的老派媒体思维方式，缺乏新媒体原创力与吸引力，亦缺少对平台建设中用户群体的特点及期待的预判。传统电视节目的主要受众群为60、70 后，如果新媒体平台建设的用户定位为传统电视节目的主要受众群，那么平台的建设是否有除网络存档外的其他深层意义？用户在其中还能得到哪些不同于电视观看的新体验？“内容为王”服务体系中，内容革新与其他自媒体应有何区别？只有通过不断厘清观念革命冲击下的平台建设定位与内容制作的奥义，才能推进传统媒体的纵深化转型发展。

2.制度的积累性延伸

新的载体不会取缔先前的载体，但是却可以增加新的可能性。这种新的可能性除了体现在观念上的冲击，还有对原有体制机制合理性的考验打磨。制度可以通过为创新提供空间和秩序而决定创新的绩效和价值偏好。[11]媒介的传承性使其具备跨越时空的积累性延伸特点，这种延伸影响着媒介管理制度的转型。作为传统媒体下的新媒体，必带有传统媒体制度性的鲜明色彩。传统媒体运作中以行政流程审批为管理特色，严谨稳重的审批确实可以免除许多不必要的失误和事故。可当起标题也需向上汇报审批，这种成为常态化的流程形式变与时效性、工作效率产生巨大冲突。制度的积累性延伸还体现在领导者的求稳心态。领导者对新媒体建设成果和自身利益竞升，明显侧重于后者，只要不造成严重的过失，得过且过，对于成员的领导组织依旧保持先前媒体的傲慢与暧昧态度。制度的积累性延伸使得现代企业机制流于形式，挣工分的绩效衡量裹挟着严重的“平均分配”意识，可正是“平均”让许多成员深感不公，人才资源本就稀缺的传统媒体因制度性的短板在人才竞争中弱势地位日益明显。新媒体转型建设就在难以另起炉灶，整体改造亦艰深难行的两难境地中循环。

3.话语建构的职业情怀差异

媒介具有形塑集体记忆的功能，时代的话语特征建构着从业者的集体记忆与社会认同。“无冕之王”的风行建构起传统媒体工作者和当时的主要受众群的相关职业认知记忆，这种认知记忆使得传统媒体大行其道。而新媒体工作者的职业身份观则是在“新闻民工”、“数字劳工”这类贬低式的劳动生产弱势群体印象中建立起来的。加之90 后一代相对开放的思想格局，对于社会规训话语总爱使用对抗式解读方式，无形之中加重管理者话语使用的谨慎，以及他们自身对职业解读的偏差。“画饼”是许多企业常用的激励机制，可在传统媒体的新媒体建设管理中却常常失灵。像鼓励成员有时间多阅读，撰写职业论文，以此为基石可以升职加薪。还有“我们要涨工资了！”是最具备杀伤力的，但长期未落实就丧失了吸引力。情怀可以支撑一部分人上进奋斗，但进入“后”时代的信任危机时，必须要寻找新的话语模式，重新赢得信任与支持。

四、总结与反思

新媒体建设中的迷思与困境伴随着传统媒体优势地位的旁落，“快准全易”的新媒体特征含糊不明。在总结新媒体界定与了解当前传统媒体的新媒体转型建设成像后，对于传统媒体下的新媒体有了具体语境下的新思考。新旧媒介的更替是一种观念的革新，观念的革新在平台建设与内容创新上举足轻重，而体制的与时俱进和成员心态的建设是转型的源动力。

新媒体建设的“新”应是人员新、平台新、内容新、体制新和意识(技术)新的五大结合，环环相扣，缺一不可。德布雷所侧重的信息传递、散播、流通、蔓延、繁殖的过程与在什么载体上实现?在传递者和接收者身上改变和重新形成了什么?通过什么介质?什么路线、网络、连接、汇合、出口等问题仍为新媒体践行者提供思考范式。[12]