水利科研单位人才团队建设探索

鲁丽霞 张远坤

水利科研单位团队建设，对于专业技术人才的发展和创新型人才培养质量的提高具有十分重要的作用。高素质、高水平的团队是创新人才培养的基本保证，也是水利科研单位能够承担基础性水利科研和在水利工程建设和应用方面能够自主创新和成果转化重要保证。本文结合水利科研单位工作实际，就人才团队建设现状、存在的主要问题、面临的形势与任务、以及建设高效能的团队采取的对策措施进行了初步探索。

一、人才团队建设基本情况

（一）人才建设现状

该院现有干部职工186人（其中编外聘用25人）。按学历层次分，有全日制硕士研究生4人，本科140人，占总数75.3%，大专及以下学历42人;按职称分，具有中级及以上职称工程师92人（含正高1人），初级70 人，其它24人;按年龄结构分，35岁以下114人，36至45岁42人，45至55岁28人，55周岁以上2人;按类别分，管理类2人，工勤类14人，专业技术类170人。

（二）人才建设特点

从以上现状情况看，该院人才团队主要有以下特点：一是专业技术人才，普遍具有较高文化程度。从学历上可以看出，绝大多数人员都是本科学历，这一比例达到77.4%，而大专及以下学历只有42人，占22.6%。二是人才队伍的结构合理。从构成上来看，专业技术人才占91.4%，管理人才和技能型人才只占少部分，符合水利科研单位以提供专业勘测设计服务为主的要求。从职称构成情况可以看出，有将近一半的人员具有中级及以上职称，这一比例是49.5%。从年龄构成来看，35岁以下的青年人才占了绝大部分（61.3%），可以说，人才队伍充满活力。

二、存在的问题、原因分析

（一）存在的问题

1.人才总量不足。在高层次、复合型人才上，尤其缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人;设计、咨询、检测、监理等高素质人才普遍缺乏;建筑行业复合型人才严重不足。在专业技术职务总量上，具有中级以上专业技术职务人员占总数的49.5%，而发达地区这一比例超过55%，说明该院中级职务人才储备仍有差距，存量不足。

2.缺乏业务骨干。从年龄结构上来看，该院现有干部职工186人，其中，就有114人是35岁以下员工，这一比例占到61.3%，从表面看，年轻人活力较强，但担任水利工程项目负责人需要有丰富的实践工作经验，他们至少需要3年至5年的时才能成长起来成为业务骨干。

3.人才流失严重。人员待遇与所在地区外的同行业相比还有一定差距，收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬、福利分配的激励作用，引进对于院发展所需稀缺的人才较难，还面临着人才流失的严峻考验。近5年来该院流失专业技术人才75人（其中高层次人才6人），人才流失率达27%。

（二）原因

一是经济发展水平制约。该院所在地区是国家西部欠发达地区，地势相对偏僻，交通相对不便，经济基础相对薄弱，经济总量小，水利基础设施、区域发展相对滞后，高层次人才待遇与区外同行业相比还有一定的差距，与经济发达地区相比，人才引进难、人才隊伍稳定性低。二是分配机制不够完善。由于受事业体制影响，人才激励机制不够健全，分配机制不够完善。根据所在地方政府有关绩效分配文件规定的分配“限高”政策，与区域外同行业相比，收入差距拉大，不能很好地使用经济杠杆调节专业技术人员分配比例，致使高层次人才的劳动价值、贡献、效益与收益分配不匹配，从而，人才的工作积极性受到影响，面临人才流失现象。三是管理体制与市场的矛盾。由于该院仍实行传统事业单位管理模式，竞争、约束与激励机制相对不健全，存在部分人员忙闲不均、工作效率不高、吃大锅饭的问题。市场竞争带来的体制机制矛盾正在凸显，高层次人才在水利科研、水利工程建设和应用方面缺乏主动性、创造性，造成人才闲置和浪费等。四是自我提高意识不强。部分职工缺乏学习的主动性，自我培训和自我提高的意识不高，影响人才的整个学习氛围，素质和综合能力提高不快，这就最终导致适应不了社会发展和水利建设的要求。

三、面临的形势和任务

相关政府的人才工作目标要求：要以构建保障和促进科学发展新机制为主线，创新举措，狠抓落实，不断加大创新型、紧缺型人才的引进、培养和使用力度，形成支撑力强的水利前期工作人才管理体制。

该院是副县级差额事业拨款单位，是毕节试验区内唯一拥有水利乙级资质证书的综合性水利科研单位，在当前日益激烈的勘测设计行业市场竞争下，人才如何“引进来、留得住、用得好”，怎样科学地构筑人才队伍梯队，怎样使人才队伍保持生机和活力，进而加速水利科技成果转化，研发新的项目，是当前面临的严峻形势和任务。

四、采取的对策措施建议

在这种情形下，要高度重视人才团队建设，积极强化政策措施，不断创新工作机制，坚持培养、使用、引进并重，进而养成“尊重知识、尊重人才”的组织文化，科学分布人才队伍的阶梯结构，充分发挥人才的作用，提高人才队伍的综合素质，积极发展高层次专业技术人才团队。拟采取以下措施：

（一）完善人才引进机制。要积极引进和吸收当地经济发展急需、符合产业发展方向的人才，拟坚持“刚性”和“柔性”相结合的方式来开展人才引进。刚性引才是采取招考、调动、聘用等方式，将户口和人事关系等转到工作地。柔性引才是采取兼职、技术合作、聘请顾问咨询等多种的方式引进水利专家及执（职）业资格人员，这就能保障该院工程咨询、审查及资质就位等方面的需要。

（二）健全人才培养机制。高层次的管理及工程技术特别是学科带头人严重缺乏的情况下，建立健全人才培养机制不容迟缓。一是深化科研院所之间的合作交流，发挥联合共建优势，特别是与贵州省水勘院、山东省水勘院等具有甲级资质的科研设计院所加强科研合作，加强人才培养和流动、利益分配等机制的交流学习，从中找到合适该院的人才培养机制。二是与高校合作，如通过联合开办工程硕士学位班等方式，利用高校优质资源建立科研技术人才批量成长的培养机制。三是举办高层次人才讲坛活动，聘请水利行业的专家、教授对坝工方面、生态水利方面、项目管理方面有针对性地授课培训，做到业务上更精、更专、更深。

（三）做好人才使用工作。一是完善职位竞争机制。通过对管理人才和专业技术人才制定年度岗位目标任务、制度规范、岗位职责和工作标准，完善人才竞争上岗。二是绩效考核与职称晋升相挂钩，工作绩效完成得好的，在职称晋升上优先考虑。三是破除论资排辈，提拔表现优秀的、有发展潜力的中青年专业人才进入各层级管理岗位，培养一批懂业务、懂管理的复合型人才。四是推进绩效奖励制度的改革，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴、保险制度，提高人才的物质生活待遇，保障人才稳定性。

（四）加大激励力度。一是对高端人才特殊待遇。对具有硕士研究生学历的提供3万元住房补贴，每月提供200元生活补助;对具有博士学历的提供15万元住房补贴，每月提供1000元生活补助。二是出台鼓励干部职工参加各类注册师考试的奖励制度，形成“尊重知识，尊重人才”的文化氛围。三是鼓励开展“创先争优”活动，营造一个好的学术氛围，对优秀的水利科研产品成果、优良施工（或监理）工程等给予表彰和奖励。四是创建高层次人才创业平台。建立科研专项基金，对科研项目经费、课题方面给予支持，提高水利工程科技创新和成果转化能力，促进人才团队推出一批高技术含量、科技领先的项目。（作者单位：1毕节市勘测设计研究院，2贵州众诚天河水利工程有限公司）