互联网时代下企业人力资源管理创新策略的研究

宋涛

摘  要：互联网的迅速发展不仅深刻地改变着人们生活的方方面面，也给企业带来了巨大的变革，越来越多的商业形态受到互联网的冲击，互联网思维已逐渐渗透到企业及内部员工中，企业内部员工的管理模式、工作方式、考核激励等也在发生着深刻的变化，这对企业的人力资源管理提出了新的挑战。如何把握互联网时代背景下人力资源管理的特性和发展趋势，创新人力资源管理的思维和模式已成为业界和学界关注的焦点。

关键词：互联网时代;人力资源管理;创新策略

一、互联网时代的内涵及特征

当今的世界网络信息技术日新月异，互联网正在全面融入经济社会生产和生活的各个领域中，引领了社会生产的变革，创造了人类生活的新空间，深刻地改变着全球产业、经济等格局。互联网时代具有鲜明的内涵及特征。

（1）大数据下的知识经济时代

互联网时代是大数据下的知识经济时代。企业的经营情况与大数据以及大数据背后分析出来的理论息息相关，往往占据着大数据先导地位的企业，将大数据加以合理的分析和利用，则可能会拥有更广阔的发展空间。这是因为：一是，大数据从表面上看是不够精确和随时变换的，但实际上我们可以根据不确定的信息来推断确定的事情，根据它的小样本来推测出大的趋势。二是，大数据使企业成为一个资源得到重新合理配置的平台。它能使公司的领导者、员工、客户三者相关的利益结合在一起，放在一个公共平台上以客户价值为中心去获取各个角色适当的利益和资源。三是，在大数据的基础上，企业既可以为客户提供标准化的服务，也可以为他们量身定做，将标准化的服务中融入个性化的服务中，打造出符合个人特征的产品。四是，企业在大数据时代下能够使创新的速度与知识的积累更直接、准确、高速，也使企业的财富不仅是人才，还是这些人才所拥有的知识和数据，这个社会也真正步入了知识经济时代。

（2）互相融合的商业民主时代

互联网时代是一个人、组织、社会都相互交融、彼此依存的时代。在这样一个时代，双方的信息对称性和任何主体间沟通的无障碍性，使得在交易过程中任何主体都可以无障碍地表达自己的价值诉求。以往那些借助信息不对称性或一些暗箱操作来谋取自身利益最大化的模式将彻底被颠覆，取而代之的则是一种各个利益价值相互均衡的盈利模式。从一定意义上来说，这个时代成为了一个真正的商业民主时代。

（3）注重客户价值和人力资本价值的网状价值时代

在互联互通的大数据时代背景下，信息越来越公开化和透明化，客户、员工积极互动，表达自己的价值诉求，构成了以客户价值与人力资本价值为中心的网状结构。这一结构中，客户价值无疑是重中之重，客户价值是其他价值的起点和终点，一旦有人违背了以客户价值为中心的原则，那么就会在网状结构中失去创造价值的地位。而在这场客户价值的创造要素中，人才资源要素处于优先的位置，也是最有价值的要素。所以说这個时代是注重客户价值和人力资本价值双价值的网络价值时代。

（4）一个合作、开发、共享的时代

在传统的人力资源管理模式中，组织和管理层级都是以串联的方式，现在都将进行改进了，成为一种串联、并联同步进行的网状结构关系。在这种新型的网状结构中，每个节点与每个分支都互相融合，成为一个有机生态圈。在这个生态圈中，各个有机体既相互独立，又彼此依存。在这样一个有机生态体中，合作、开发、共享是生存的不二法则。企业、员工、客户三者关系中形成一种相互融合、相互依赖、相互扶持的有机生态圈。它们之间联系紧密、深度交流、相互依赖、相互竞争，任何一方引起争端，最终都会影响到自身的利益。在这样一个生态圈中，没有谁能获得全部利益，也没有谁是完全的赢家。

二、互联网时代人力资源管理的特性和趋势

（1）互联网时代人力资源管理的特性

互联网时代背景下的人力资源管理，是在平等、互通、交融的大趋势下，积极运用互联网思维，来实现人力资源管理的一种新型模式。由于互联网时代具有高度自治、去中心化的两大特点，从而使人力资源也有了新的特点，使人力资源管理的工作方式、相关机制和角色定位都要快速地更新，与时代同步发展，对传统的人力资源管理进行了改进。

1.管理层从“高高在上”转变为“平等合作”

在传统的人力资源管理理论中，管理层是整个企业的能力重心和权力中心。管理层需对企业进行全面了解，制定战略目标，设计实施策略，研究企业的管理制度，并且在战略的领导下，通过实施规则制度来监督员工执行。他们在自身思考和理解下，构建企业文化和企业价值，并且通过组织很多的集体活动来鼓励员工更快地融入其中。管理层会根据员工的表现来实行奖惩制度，来提高员工的工作效率和工作技能。通过长远的谋略、开阔的视角、适宜的制度和超乎常人的凝聚能力，管理层才可以更好地管理企业。然而，由于互联网时代的到来，员工的个性化思想和独立价值观更加普遍，使原本企业中根深蒂固的思维模式、角色定位、工作方式、制度体系都可能会被质疑甚至颠覆，管理层全方位地控制企业的愿望变得很难实现。管理层需要从个人规划、强制性的改造和制定制度来加以约束等职能向适当引导、平等互助、共谋发展过渡，管理层的角色逐渐由“高高在上”转为“平等合作”。

2.员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”

在传统的人力资源管理理论中，人力资源应遵循收益最大化和成本节约化的原则。该理论认为，人是企业当中最重要的资源，但是认为应该坚持“投入最低的成本和最少的报酬但要使利益最大化”的早期的经济学原理，要求在节约人力成本的前提下进行人力资源的开发。在人力资源管理中，经常会出现一些企业尝试用最少的薪酬雇佣中等人才，然后让这些中等人才做出一等的贡献。从根本上来说，运用这种方法的企业，将员工与经济学中的“人”划上了等号，认为人力资源也是一种量化、可计算的经济单位。但是，互联网技术的发展，信息的不断深入传递，我国的人口红利在不断被被削弱，企业更多的是靠员工的脑力劳动来获得盈利，而不是简单地依赖机械性的廉价劳动力，知识技能将与员工成为一体。互联网时代下的企业已经让员工从“经济人”转变为“知识人”。

（2）互联网时代下的人力资源管理趋势

随着时代的发展、技术的革新，互联网的不断发展，对企业人力资源管理的影响越来越大，人们的思维理念也开始变得多元化了。因此，企业更要从一个全新的角度出发，对员工和领导者的新型模式有一个全新的认识。

1.互联网时代，多元化的整体趋势

人力资源管理呈现出多元化的发展趋势。大数据化已经成为人力资源管理的管理工具，人力资源管理发展过程最主要的趋势是利用大数据为其服务。在传统的人力资源管理模式中，虽然每天都接触到很庞大的数据量，但是企业管理人员还是不能够有效、快速地从这些数据中寻找出有效的依据。现如今，随着互联网技术的发展，“量化”的管理方式逐渐成为人力资源的管理方式。通过运用大数据技术，可使人力资源中人才库的跟踪体系更加完善，从而帮助人力资源部门了解和控制整个企业的人力资源情况，来优化人力资源结构。同时，企业在管理上可提供更多的个性化服务，能更合理地处理好员工、客户和领导之间的关系。在互联网时代下，大数据的高速发展和有效运用，使企业能更好地提升人力资源配置，提高企业效率，促进其长期稳定地发展。

2.互联网时代的跨界融合性要求有更高的专业性

互联网时代，单一的知识结构已经不能适应互联网带来的新型管理和市场日新月异的需求了。因此，人力资源管理部门应该在提高专业度的同时，还要丰富每个人的知识结构，从多个方面来进行有效的人才评价和预测人才的知识结构，进而从多个层面来评判人才的技能水平和他们的潜力空间，以此来有效地优化人力资源。另外，信息技术的不断发展和人力资源管理方式的更新，对人力资源管理者提出了更高的要求，除了要求其熟悉掌握一定的专业知识技能外，还要求其具备相关的互联网思维，进而使人力资源管理者的综合素质能得到更有效的提高，从而，企业管理者才能在企业管理中充分地应用新型的互联网思维。并且在人力资源管理和互联网思维的相互融合过程中，也促进着领导者自身综合素质的提升。

3.互联网时代使员工的社交活动更加个性化

随着互联网技术的不断发展，员工的日常社交活动对企业的整体形象产生了一定的影响，个性化趋势是互联网时代的一大特征，“自媒体平台”便是这种特征的一种表现形式，随着新时代的到来，员工的社交形式变得更加个性化，人们在生活中遇到一些事情，都喜欢在自己营造的平台上记录下来，表达内心的感情，从而释放压力，或是得到别人情感的共鸣。在员工独自营造的“媒体环境”里，吐露情绪的同时也是对企业看法的一种隐形的宣传。如果大量的员工对此转发，那么会大大提升企业的形象。

4.互联网时代要求年轻化的工作氛围

企业的工作人员越发趋向年轻化，使得企业的工作氛围也出现了不同。从管理角度来看，员工的真实体验感在人力资源管理中也占据着重要的地位。传统的人力资源管理模式中，招聘与甄选、员工的培训以及对绩效与薪酬管理工作都采取自上而下的形式。这种办公行为的流程化，使企业中业务策略的作用得到了充分的发挥，并且实施得也比较及时。但是随着互联网技术的发展，原有的人力资源管理模式逐渐被削弱，职场的氛围也变得更加多元化。企业的管理结构从金字塔式也逐渐演变为平行结构，这使人力资源部门在满足员工需求的基础上，更要了解员工内心深处的真实想法和自身体验，使管理模式得到进一步更新。与此同时，也要尽量引导员工将自身目标与企业目标相结合，最好能够积极主动地奉献自己，为企业的长期稳定发展尽自己的一份力量。

5.互联网时代使企业福利更加多元化

人才是创造利润的根本，员工福利与企业发展也不可分离。随着互联网的发展，员工的价值观也慢慢地变得多元化。至于企业的福利，单是工资的统一上涨已不能得到员工的青睐。员工福利的形式应该更加多样化，这已经被许多大型跨国公司的成功实践证明了。员工福利的多样化发展，有利于提高员工的凝聚力、忠诚度，同时，也可以提高企业综合实力、竞争力，有利于形成一个双赢的局面。因此，完善员工的福利是今后企业在薪酬体系管理中的重点任务。

三、互联网时代下企业人力资源管理的创新策略

1.打造专属的人才供应链，搭建人才全面发展的平台

互联网思维是一种“能人”逻辑，互联网时代是一个高速发展的时代，有能力的人才对互联网时代下的企业来说非常重要。所以，企业在互联网时代中更注重的是如何快速、准确地选择有能力、相匹配的人才，去满足企业高速发展的需要。这样一来，就要求企业能够精准地挑选人才，让人才全面发展，打造企业人力资源的专属供应链，建立人才发展的平台，为组织目标的实现不断地提供优质的人才。其中包括以下几项工作：人才发展体系要求更加完善，建立岗位职责等相关标准，建立一种员工能力标准化的管理模式，建立与岗位职责优化匹配的模型，与此同时，要站在企业战略层面上，也要注意人才的培养与储备等问题。

2.创新人才激励机制，增强员工的责任感

在传统的人力资源管理理念来看，组织的奖励机制是一种以企业管制与员工听从为核心的一种契约承诺，因此传统的人力资源理念都会在奖惩的基本逻辑上来制定薪酬福利等政策。由于互联网时代的到来，原来依赖于企业生存的员工有了自发的驱动力和约束力，要求更多的主权，与以往被约束的场面有了较大改变，这也是企业凝聚力的重要组成部分。因此，在互联网时代发展的大趋势下，在员工与管理层双方信任的基础下，要建立一套能够提升员工责任感、荣誉感的新型的激励机制。在制定了战略性决策后，人力资源管理者不仅要落实决策的实施，更要有宏观的意识，要让员工独自建立目标、自我驱动、激发员工的自觉性和使命感，来帮助企业和员工个人达到双赢。

3.建立人才互动渠道，实现员工的自主化管理

互联网时代是一个互通、互汇的时代。在这种影响下，企业组织也产生了网络化经济的效应，组织结构也自然地向网状式转变。在这种网状式的新型结构里，只有接近客户才能更多地了解客户需求，让产品快速创新。因此，传统的人力资源中管理层是权力中心的局面也将被改变，任何级别的员工，只要有能力就有可能成为企业的精英人才。因此，企业应该革新以管理层为中心的管理方式，形成一种企业与每个层级员工都能良性互动的渠道，让员工在组织中实现自我价值，实现自主化管理。

4.人才管理中采用量化分析的管理方式，发挥大数据的优势

人力资源的管理在一定程度上来说是融合感性和理性于一体的，除了类似绩效考核和薪酬计算等需要具体量化的模块外，也有很多类似招聘、培训这一类非完全理性的决策。然而，在互联网技术的影响下，管理者、客户、员工等角色在两两互动中产生了大量的信息，对大数据进行综合、引用、分析，也为后期人力资源的管理提供量化分析的佐证。对大数据的应用，也可以帮助人力资源管理者从微小的样本中预测社会性的大趋势和未来发展方向，预测员工对公司的满意度，为人力劳资冲突、招聘预测、培训效果评估几方面提供理論依据和数据支持。

5.价值创造无界限，让员工与顾客共同创造价值

互联网时代使得员工和客户没有明确的分界线。员工即是客户，客户即是员工，两者的角色可以相互转换。但是价值的创造没有界限，一起为“客户”创造价值，为企业创造价值，甚至为员工创造价值。例如知乎的忠实粉丝们，既是客户，又是在不同领域中具有专业知识的员工。与此同时，企业的人力资源类产品的研发与设计，通过员工社群让员工和经理人参与到企业人力资源类产品的研发、设计与体验反馈中。在互联网的基础上，员工与客户能够随时随地地互动，为企业产品的创新提出建议，使得公司有更好的发展。

四、结语

互联网时代的到来，在一定程度上决定了人力资源管理变革在企业发展过程中的重要性。企业人力资源管理应重构互联网思维，变革管理理念、管理方式和手段，激发员工的积极性，推动企业成功地转型升级。

参考文献

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