职业成长对员工建言行为的影响

马贵梅，樊 耘，马 冰

(1.西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710048；2.西安交通大学 管理学院，陕西 西安 710049)

一、问题提出

在快速变化的竞争环境中，管理者“一切尽在掌握”的时代一去不复返[1]，他们迫切需要员工主动提供建议、意见与想法，以及时地掌握内外部的动态信息[2]、做出更为正确的判断[3]，避免成为“最后一个知道坏消息的人”。而且，员工分享发现的问题和行之有效的实践方法与思路，可以使团队成员避免重复错误并改善工作实践，促进团队和组织学习，提升组织的灵活性和适应性[4-5]。因此，如何促进员工积极建言近年来一直是组织行为学研究的热点问题之一。然而，员工建言时却面临着组织利益和个体利益矛盾的困境。员工建言虽对组织有益但自身亦会承担较大风险，如建言可能被领导者视为抱怨、挑战权威甚至影响其绩效评价和发展等[6]，这使得组织让员工“畅所欲言”的管理实践仍举步维艰。

现有研究从组织情境、领导行为、员工情感与信念、工作态度与感知、个性等方面探讨了建言行为的前因[5，7]。这些研究主要基于组织利益视角考虑如何让员工建言，而很少站在员工立场，考察员工为组织积极献计献策的内在动力。现今，员工处于动荡的职业环境中，工作转换、员工流动和失业已经成为普遍现象[8-9]，员工对职业成长的重视程度越来越高，职业成长成为员工最为关注的利益之一[10]。如果组织兼顾员工利益、帮助员工加快职业成长，员工是否能以建言行为回报组织？王等人(Wang，et al.，2014)基于社会交换理论探讨了职业成长对建言行为的影响关系，发现职业成长对建言行为具有积极作用，揭示了情感因素(情感承诺)的中介路径和员工性别的调节作用，但忽视了认知因素尤其是中国情境中突出的“回报”心理，以及员工与主管人际互动在职业成长影响建言行为过程中的作用[11]。

首先，互惠原则是社会交换理论的核心逻辑[12]。在员工与组织的社会交换过程中，当组织为员工提供其看重的交换资源时，员工会从认知上认为应该回报组织、为组织的发展做出相应的付出，即对组织形成了责任感知[13]。尤其在中国文化情境中，“回报”认知信念深入人心，如“投桃报李”“礼尚往来”“点滴之恩当涌泉相报”等无不是该认知的具体体现。与此同时，钱伯林(Chamberlin et al.，2017)的元分析研究发现，责任感知不仅是对建言行为影响最强的五个因素之一，而且是其他三个重要因素(个体前摄性、领导成员交换关系和积极的工作氛围)影响建言行为的最关键路径[5]。因此，本文基于社会交换理论、中国文化情境以及元分析研究结论，引入责任感知作为中介变量，从认知视角探讨责任感知在职业成长与建言行为之间的路径作用，以揭示职业成长为什么可以促进员工的建言行为。

其次，员工建言行为的风险与主管密切相关。以往研究注意到了主管对员工建言行为的重要性，如大量研究探讨了领导风格与行为对员工建言行为的影响[14-15]，却较少关注员工与主管之间人际互动起到的作用。关系人口学研究显示，员工和主管双方的特征尤其是深层次人格特征一致或差异影响双方之间的人际互动频率甚至关系质量，构成了员工行为发生的重要情境[16-17]。前摄性人格对建言行为的作用得到学者们的一致认同[5，18]，不少研究探讨了员工的前摄性人格与建言行为的关系，但鲜有研究探讨员工与主管的前摄性人格匹配构成的情境起到怎样的作用。实际上，员工与主管前摄性人格的一致或差异，既反映了双方对建言行为认知的一致或差异[19]，又影响双方之间的人际互动[20]，因而是员工职业成长和内在责任感知影响其建言行为的关键情境。基于此，本文探索性地引入上下级前摄性人格匹配作为职业成长和责任知觉与建言行为之间关系的调节变量，以揭示职业成长在什么条件下可以影响员工的建言行为。

综上，本研究拟整合社会交换理论和关系人口学理论，基于员工利益视角，探讨职业成长影响建言行为的路径和边界条件。本文的创新点在于：第一，探讨职业成长对建言行为的影响。尽管开始有研究关注职业成长与建言行为的关系，但非常有限且研究对象仅为知识型员工群体，本研究将有助于明确二者之间的关系。第二，以责任感知为中介变量，揭示职业成长对建言行为影响的内在机理。认知因素的引入，为理解职业成长为什么影响建言行为提供了新的理论解释。第三，职业成长对建言行为的实际作用效果受制于具体的情境，尤其是员工与主管之间的人际互动情境。因此，本文将探讨员工-主管前摄性人格匹配在职业成长影响员工建言行为过程中的调节作用，以厘清职业成长促进建言行为的边界条件。

二、理论基础与研究假设

(一)理论基础与研究模型

建言行为是指员工主动地发表与工作相关的观点、想法和意见等[4，7，21]。学者们一致认为，建言行为兼具建设性和挑战性[7]，建设性体现在能够改善团队和组织的建言氛围、促进创新想法的传播和创新绩效的提升[2]；挑战性体现在对现状的挑战，不管是表达建议还是指出问题，都隐含着现状需要改变[22]。也就是说，员工的建言行为对组织具有建设性的积极作用，但对员工而言则具有潜在的风险。因此，建言行为通常被视为一个复杂的、深思熟虑的决策过程，员工是在分析个人利弊的基础上决定是否建言[22-23]。

在建言行为研究中，社会交换理论是最为重要的、应用最为广泛的理论基础之一[11，24]。该理论强调社会交换是双向的过程，一方为另一方提供某些资源使得对方做出相应的回报，或者一方为了获得未来的回报而向另一方提供某些资源[12]。基于双方利益视角的互补安排是社会交换理论的核心特征[12]，因此需同时考虑组织和员工双方的目标和利益。应用到员工与组织关系中，组织与员工可以通过社会交换实现各自利益，即组织可以通过帮助员工是实现其个人利益换得员工为组织做出积极的贡献。

尽管现有基于社会交换理论的建言行为研究众多，但主要站在组织利益视角且仅关注组织一方利益的实现，而很少考虑员工切身利益的变化会对其建言行为产生怎样的影响；或者仅仅关注影响员工利益的环境对建言行为的影响，如组织支持、主管支持、组织公平以及领导行为等如何影响员工建言[14，25-26]。这些交换资源比较宽泛，且未与个体利益休戚相关，鲜有研究直接探讨员工利益实现程度对建言行为的影响。值得注意的是，近来开始有学者关注员工切身利益实现对其行为的影响，如吴和弗尔德曼(Ng & Feldman，2015)提出并验证员工个性化工作安排得以实现促进了员工的建言行为[24]；王等人(2014)探讨了员工职业成长如何通过情感承诺影响建言[11]。这些探索为本研究提供了新的思路，反映出员工利益和目标的实现是组织可以向员工提供的最有价值的交换资源之一。

在此基础上，本文首先基于社会交换理论，选择职业成长代表组织为员工提供的交换资源，探讨职业成长对建言行为的作用。职业成长与员工利益休戚相关，很大程度上受限于组织的支持，因此职业成长可以作为组织向员工提供的有价值交换资源。接着，本文进一步打开职业成长对建言行为的作用“黑箱”。基于社会交换理论的互惠原则[12]，选择责任感知反映员工对组织的回报心理，分析责任感知在职业成长与建言行为之间的路径作用。最后，根据社会交换实现程度因情境而异的特点，探讨职业成长对建言行为影响的边界条件。整合关系人口学理论，选择员工与主管在前摄性人格方面的相似和差异作为员工与组织社会交换的情境，分析不同的员工与主管人际互动情境下职业成长对建言行为的作用效果以及员工内在的责任感知外显为实际建言行为的程度。

(二)研究假设

1.职业成长与建言行为

职业成长(career growth)是指个体沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度，强调速度与增量[9，27]。职业目标推进、职业能力提升、职级或管理层级提升，以及薪酬增加都标志着员工取得较快的职业成长[28-29]。尽管学者们对职业成长的维度划分和测量方面存在差异，但核心均强调其发展性的本质。本文采用翁清雄和席酉民(2013)[30]对职业成长的界定和划分，即职业成长是员工在同一组织内没有发生工作流动时的职业成长，具体包含职业目标推进、能力发展以及在组织内回报增长。组织的绩效评价机制、晋升机制与体系、培训安排、薪酬和激励机制，以及职业发展引导和规划、上下级关系、职业生涯管理等影响员工的职业成长[31-34]。职业成长是组织为员工提供的最有价值的交换资源之一[11]，员工在组织内获得的职业成长会提升员工的组织承诺、工作满意度和积极行为，以及降低员工的离职倾向[8，10，28，30]。

职业成长对建言行为的影响可以从以下几个方面进行分析。首先，根据社会交换理论，当组织为员工提供较快的职业成长时，员工会以对组织有益的行为作为交换，以维持交换过程的持续[12]。而建言行为是典型的对组织有益的积极行为，当员工在组织中取得较快的职业成长，尤其是因组织支持而取得较快的职业成长时，员工可能选择积极建言回报组织的支持。研究发现组织支持感、主管支持感对建言行为具有积极影响[7，25]。在无边界职业生涯时代，员工对其职业成长最为关心、最为看重，在组织中的职业成长能够具体而准确地反映组织对员工的支持，因此职业成长可以促进员工为组织的发展建言献策。其次，职业成长通过提升员工内在动机和自我效能对建言行为产生积极影响。如研究发现职业成长促进工作投入[9]，而工作投入是影响建言行为最为关键的因素之一[5]。此外，职业成长能够提升员工的自我效能感，而自我效能感能够促进员工的建言行为[35]。

综上，职业成长对员工建言行为具有正向影响。部分研究也为此提供了有力的支持，如以多个组织的知识型员工为对象的实证研究表明，职业目标推进、职业能力提升和职业回报增加对建言行为具有积极的促进作用[11]；以科研院所成员为对象的研究也发现，薪酬和晋升提升的速度以及当前工作进展对员工的价值与建言行为正相关[10]。由此，本文提出假设：

H1：职业成长对建言行为具有正向影响。

2.责任感知的中介作用

当员工感知组织对其个人的发展提供帮助时，会从内心感到应该回报组织[36]，形成为组织贡献的责任感知。责任感知是指员工关于自己是否应该为组织提供高质量工作及积极改善组织运作的信念[35]。员工的职业成长离不开组织提供的平台、资源和支持，较快的职业成长和发展实际上是组织提供给员工的最有力、最有效的支持[11]。如果组织能够为员工提供职业成长机会并促进其成长，使得其职业现状更接近自己的职业目标，职业能力得到提升，在组织中具有较好的晋升通道和薪酬回报，这些必然能够增强员工的组织支持感。已有研究表明，组织支持感对员工的责任感知具有很强的预测作用[35]。因此，根据社会交换理论的互惠原则，当组织提供支持使员工在组织中取得较快的职业成长时，员工关于自身对组织发展所担负的责任感知会增加，即职业成长对责任感知具有正向影响。

责任感知反映了员工关于自身为组织贡献和付出的内在规范与信念[13，36]，如果员工对组织的责任感知强则体现了员工从内心认为自己“应该”为组织贡献与付出。相较于考核与奖惩等外在的约束或要求，内在的规范和信念对员工行为的驱动更强。在较强的责任感的驱动下，员工会表现出多种有益于组织的积极行为，如提出关于工作的建设性想法和建议等。已有实证研究表明，变革责任感知对建言行为具有积极影响[37]，责任感知对主动改进等前瞻行为具有积极影响[38-39]。综述研究指出责任感知与员工从事有益于组织的积极行为具有正向关系[40]，而且元分析表明责任感知对建言行为具有关键的预测作用[5]。因此，当员工具有较强的责任感知时，员工会更积极地为组织发展献计献策。

结合以上分析，职业成长对责任感知具有正向影响，当员工在组织中取得较快的职业成长时，会从内心觉得“应该”对组织做出相应的回报；而建言行为是对组织有利的积极行为，尽管未在工作职责和内容明确规定之中，但在较强责任感的驱动下，员工更会自主选择建言行为外显其对组织内在的责任感和回报意愿。社会交换理论的互惠规范提供了明确的路径支持，员工在组织中取得较快的职业成长，会从内在认为应该回报组织，进而做出对组织积极有益的建言行为，即职业成长通过增强员工对组织的责任感知促进其建言行为。已有元分析发现责任感知是领导成员交换关系、积极工作氛围等影响建言行为的最为关键的中介变量[5]。综合以上分析，本文提出假设：

H2：责任感知在职业成长与建言行为之间起中介作用。

3.员工-主管前摄性人格匹配的调节作用

前摄性人格是个体为了改善其境况而影响或者主动改变其所处环境的行为倾向[41-42]，是影响建言行为的重要个性因素[5，7]。在仅考虑员工单方前摄性人格时，研究发现员工的前摄性人格对建言行为具有正向影响[7]。然而，当同时考虑上下级对偶关系中双方的人格特征时，可能并非员工前摄性人格越高越有利于职业成长和责任感知转化为建言行为。员工与主管前摄性人格的相似或差异不仅仅是双方个性不同，实际上构成了员工行为发生的关键情境[43]。关系人口学研究显示，员工和主管双方的特征尤其是深层次人格特征的匹配对员工行为具有重要影响[17，44]。因此，本文引入上下级前摄性人格相似/差异，分析不同的上下级人际互动情境下，职业成长和责任感知转化为建言行为的具体作用方式。

根据相似-吸引理论(similarity-attraction paradigm)，人们被与自己具有相同心理特征的人吸引的可能性更大，具有相同的人格特质的个体之间人际互动和交流更为顺畅[19]。首先，上下级前摄性人格相似会增加彼此的吸引与互动频率[43]，增加了员工与管理者之间的交流机会。其次，员工倾向于对前摄性相似的管理者给予信任[44]；相反，员工与自身在前摄性人格方面差异较大的管理者会产生更远的心理距离[17]，两者之间的交流、互动和信任程度较弱。也就是说，员工与主管的前摄性人格匹配程度，影响着双方之间的交流、互动和信任程度。

当员工与主管的前摄性人格相似时，两者之间的相互吸引可能性较大、人际互动质量较高，而且员工对主管较为信任[17]。在匹配情境中，员工建言被误解为抱怨、不满和挑战等风险较小。如果员工在组织取得较快的职业成长，更可能选择建言行为回报组织；员工内在的责任感知也更容易转化为外在的建言行为。相反，当员工与主管的前摄性人格差异较大时，员工与主管的心理距离较远，上下级之间的相互交流与互动较少，而且员工对主管的信任较低。在不匹配情况下，员工的积极建言被视为负面行为的风险较大。因此，尽管员工获得职业成长后内心认为应该回报组织、应该为组织做出更多的贡献，也很难选择具有潜在风险的建言行为。基于以上分析，本文提出假设：

H3：员工-主管前摄性人格匹配调节职业成长与建言行为之间的关系。

H4：员工-主管前摄性人格匹配调节责任感知与建言行为之间的关系。

(三)研究方法

1.研究程序与样本

为了降低同源样本偏差，本研究采用员工-主管配对采样。研究样本来自北京、上海、深圳、西安、郑州以及杭州等市26家企业，以西安的各类企业为主，涉及传统制造、信息技术、商贸服务、金融产品和服务等多个行业。研究人员在与目标企业负责人联系确认后，将事先编码的问卷送到目标企业发放。首先请主管填写，每位主管评价1～2名下属；然后研究人员将员工的问卷发给相应下属匿名填写并回收。主管评价下属的建言行为并填写主管自身的前摄性人格以及组织性质、规模等信息；员工填写职业成长、责任感知、员工的前摄性人格，以及性别、年龄、教育程度等人口统计学题项。为了增加研究的普适性，每个目标企业的问卷控制在15～20套。

本研究共发放460套问卷，回收435套，回收率为94.6%；根据配对、回答完整性及规律性等主要原则进行筛选后，最后有效问卷为335套。其中，男性员工占50.1%，女性员工为49.9%；25岁以下员工占14.9%，26～35岁员工占67.8%，36～50岁员工占14.9%，51岁以上员工占2.4%；员工受教育程度较高，其中大专以下占5.4%，大专占27.8%，本科占51%，研究生及以上占15.8%；企业任期较长的员工居多，其中1年以内占15.4%，1～3年占32.7%，3～10年占42.0%，10年及以上占9.9%；工作职位中，普通员工占58.8%，各级管理人员占41.2%。组织性质分布，国有企业占22.7%，民营企业占69.2%，外商独资合资企业占6.3%，事业单位占1.8%；组织规模分布，100人以下企业占23.9%，100～500人企业占32.9%，500～1 000人企业占13.1%，1 000人以上企业占30.1%。

2.测量工具

调查问卷的题项均采取7级Likert量表，从“1—完全不符合”到“7—完全符合”。

(1)职业成长。该变量测量采用翁和麦克尔罗伊(Weng & McElroy，2012)[29]使用的成熟量表，已在中国情境中开发并得到广泛应用。该量表共3个维度13个题项，信度系数为0.958。题项包括“目前的工作使我积累了更丰富的工作经验”“目前的工作为我提供了较好的发展机会”“到目前工作单位后，我的薪资提升较快”等。本文主要考察职业成长总体对建言行为的作用，并不探究具体每个维度对建言行为的影响，将3个维度的加总均值作为职业成长的代理值。

(2)责任感知。该变量测量采用艾森贝格尔等(Eisenberger et al.，2001)[35]开发的量表，共7个题项。其中一个为反向计分题项“我觉得自己对组织的唯一责任是完成自己工作的最低要求”，在中文语境下，并非与其他题项内涵明显相反[39]，最终保留6个题项，信度系数为0.943。如“我应该尽最大努力帮助组织达成目标”“我有责任为组织提供高质量的工作”“如果需要，我有责任奉献更多私人的时间帮助组织”等。

(3)建言行为。该变量测量采用范戴恩和勒平(Van Dyne & LePine，1998)[21]开发的量表，共6个题项，信度系数为0.916。代表性题项如“当该员工的观点可能对组织有所帮助时，尽量让大家知道”“该员工不仅自己建言，而且鼓励同事对有关部门/团队的事情提出建议”等。

(4)前摄性人格。员工和主管的前摄性人格测量均采用塞伯特等(Seibert et al.，1999)[42]开发的量表中载荷较高的6个题项，让员工和对应主管各自对相关题项做出评价。员工前摄性人格的信度系数为0.888，主管前摄性人格的信度系数为0.840。题项包括“如果我看到了不喜欢的事情，我就会去改变它”“如果我坚信某件事情，无论成功的可能性有多大，我都会尽力把它做好”等。

(5)控制变量。根据以往研究建议，将员工的人口统计学作为控制变量，包括采样对象的性别、年龄、受教育程度、工作时间以及工作职级等，此外还考虑所在组织的特征差异，测量所在组织的所有制性质与规模。同时，已有研究表明前摄性人格对建言行为具有显著影响[7]，为了考察职业成长、责任感知等变量对建言行为的额外解释力，本文将员工的前摄性人格作为控制变量。

三、数据分析与假设检验

(一)分析方法与结果

本文采用SPSS软件检验量表信度和变量相关系数。各变量的信度系数均大于0.80，表明本研究使用的量表可靠。同时，职业成长、责任感知与建言行为两两之间显著相关：职业成长与建言行为显著正相关(r=0.414，P<0.01)；职业成长与责任感知显著正相关(r=0.468，P<0.01)；责任感知与建言行为显著正相关(r=0.461，P<0.01)。因此，可进一步检验变量之间的假设关系。

本文运用结构方程模型的验证性因子分析检验各研究变量的因子结构，结果表明五因子假设模型拟合指标良好(χ2/df=1.87，NFI=0.97；NNFI=0.98；IFI=0.99；CFI=0.99；RMSEA=0.05)且显著优于其他备选模型的拟合指标，表明本研究的五个主要变量之间具有良好的区分效度[45]。

本研究采用上下级配对方式采集样本，通过增加数据来源的多样性，从设计方面控制共同方法偏差。为了确保共同方法偏差不对研究结果造成严重影响，本研究使用赫尔曼(Harman)单因子检验法进一步检验。对所有的题项进行主成分因子分析，结果显示未经旋转的第一个因子解释了39.556%方差，按照海尔等(Hair et al.,2006)[46]所推荐的0.50判断标准，表明本研究共同方法偏差影响并不严重。

(二)假设检验

1.职业成长对建言行为的直接作用

采用多层线性回归检验职业成长对建言行为的直接作用，检验结果见表1。在控制了员工的性别、年龄、受教育程度、司龄、职级与组织的性质、规模以及员工的前摄性人格后发现，职业成长对建言行为具有显著的积极影响(β=0.345，P<0.001)。因此，假设H1得到验证。

2.责任感知在职业成长与建言行为之间的中介作用

采用多层线性回归检验责任感知在职业成长与建言行为之间的中介作用，结果如表1所示。表1中模型2表明职业成长对建言行为具有积极影响(β=0.345，P<0.001)，模型9表明职业成长对责任感知具有积极影响(β=0.210，P<0.01)，模型3在自变量影响因变量基础上加入中介变量，责任感知对建言行为的影响显著(β=0.330，P<0.001)，同时职业成长对建言行为的影响依然显著(β=0.275，P<0.01)，但明显降低，因此责任感知在职业成长与建言行为之间起到部分中介作用，假设H2得到验证。

表1 研究假设检验结果

注：*代表P<0.05，**代表P<0.01，***代表P<0.001；PSI代表员工-主管前摄性人格匹配度，后同。

3.员工-主管前摄性人格匹配的调节作用

采用多层线性回归检验员工-主管前摄性人格匹配在职业成长与建言行为之间以及责任感知与建言行为之间的调节作用。首先，将员工与主管的前摄性人格按照相似和差异分为四组：①员工与主管前摄性均高；②员工前摄性高、主管前摄性低；③员工前摄性低，主管前摄性低；④员工与主管前摄性均低。其次，定义虚拟变量“员工-主管前摄性人格匹配度”。①④两组，员工-主管前摄性人格匹配度为1；②③两组，员工-主管前摄性人格匹配度为0。依次进入控制变量、预测变量、调节变量以及预测变量与调节变量标准化后的乘积项，步骤和结果如表1所示。

模型5中职业成长与员工-主管前摄性人格匹配度的乘积对建言行为的影响显著(β=0.220，P<0.01)，表明员工-主管前摄性人格匹配度正向调节职业成长与建言行为之间的关系。结合图1，当职业成长水平较低时，员工-主管前摄性人格差异与员工-主管前摄性人格相似两种情况下的员工建言行为水平接近；随着职业成长水平的增加，员工-主管前摄性人格相似时员工的建言行为水平上升更快。因此，假设H3得到验证。

模型8中责任感知与员工-主管前摄性人格匹配度的乘积对建言行为影响显著(β=0.308，P<0.001)，表明员工-主管前摄性人格匹配度正向调节责任感知与建言行为之间的关系。同时结合图2，当责任感知水平较低时，员工-主管前摄性人格相似比员工-主管前摄性人格差异时的员工建言行为水平高；而且随着责任感知水平的增加，员工-主管前摄性人格匹配时员工的建言行为水平上升更快。因此，假设H4得到验证。

图1 PSI对职业成长与建言行为的调节作用

图2 PSI对责任感知与建言行为的调节作用

四、研究结论与管理启示

本研究基于多个地区、多个行业、多个组织的员工-主管配对样本，采用多层回归分析方法，揭示了职业成长对员工建言行为的影响、责任感知在职业成长与建言行为间的中介作用、员工-主管前摄性人格匹配对职业成长和责任感知分别与建言行为的调节作用，得到了以下结论及启示。

(一)研究结论

首先，职业成长对员工建言行为具有正向影响。在个体需要为自身职业发展承担责任的现实背景下，职业成长对于员工而言尤为重要，可以作为组织与员工进行社会交换的关键资源。当组织帮助员工取得较快的职业成长时，员工会更积极地建言。这反映出从员工视角探索建言行为的关键影响因素行之有效，与王等人(2014)[11]关于职业成长与建言行为之间关系的研究结论一致。同时，建言行为多篇综述表明前摄性人格与员工的建言行为关系紧密，员工是否建言以及建言的频率与其前摄性人格正相关[5，7]，本研究将员工的前摄性人格作为控制变量后，发现职业成长对建言行为仍具有显著的正向影响。因此，组织如果能够结合员工的现实需求，提供对员工真正有价值的交换资源，可以换取员工的积极回报。本文为探索建言行为驱动因素提供了新的视角，并对职业成长的结果变量研究亦具有积极的贡献。

其次，责任感知在职业成长与建言行为间起到中介作用。员工对组织形成责任感知、认为自己应该为组织的发展贡献价值，是职业成长促进员工建言的关键所在。当员工取得较快的职业成长，会在内心形成应该帮助组织实现目标的信念并转化为具体的献计献策行为。该结论印证了钱伯林等(2017)[5]关于责任感知是影响建言行为的关键因素且是其他因素影响建言行为的关键中介，揭示了职业成长对建言行为产生作用的路径，进一步打开了职业成长对建言行为作用的“黑箱”，补充了职业成长对建言行为的作用机制研究，并为组织激励员工建言提供了具体的操作路径。

再次，员工-主管前摄性人格匹配构建的人际互动情境对职业成长、责任感知各自与建言行为之间的关系具有调节作用。较之员工与主管前摄性人格差异，当上下级前摄性人格相似时，职业成长和责任感知对建言行为的正向影响程度显著增强。这与江等人(Jiang et al.，2017)[17]的研究结论一致，员工与主管的特征相似性影响双方之间的人际互动，是个体在工作场所感知和行为选择的重要影响因素。

进一步细分员工与主管的前摄性人格匹配情况发现，员工与主管前摄性均高的情况下，职业成长对建言行为、责任感知对建言行为的影响最强。有趣的是，即使在员工与主管前摄性均低的情况下，职业成长对建言行为、责任感知对建言行为的影响程度也强于员工与主管前摄性不一致的情况。尤其是在员工前摄性高而主管前摄性低的情境下，职业成长和责任感知对建言行为的作用不再显著。可见，员工与主管在前摄性人格方面的匹配的确构成了员工建言行为的关键情境。该研究结论进一步厘清了职业成长影响建言行为的关键情境条件，推进了职业成长与建言行为之间的关系研究。

(二)管理启示

第一，随着无边界职业生涯成为常态，员工职业成长的意识不断增强，组织应充分重视并体现到管理政策中。智联招聘最近三年的调研报告均显示，良好的成长空间和机会是员工进入和留在一个组织最为关键的因素之一。可见，员工已不仅仅关注当前的薪酬和回报，而且还重视对长期职业能力的提升以及与自身职业规划目标的达成。因此，组织应多关注员工的职业成长需求，为员工的职业成长提供更多的支持和帮助，帮助员工达成个体目标，以此增强员工对组织的回报责任，使得员工从内心觉得应该为组织多做贡献，进而对组织多多献计献策、积极建言，促进组织的持续改进和创新。

第二，员工与主管的人际互动是员工建言行为的关键情境，仅仅强调员工的主动性并不能够解决员工建言难的现状，而应该将问题的解决途径放到对偶关系中考量，关注员工与主管前摄性人格的匹配情况。因此，不仅在招聘员工时优先选择主动性高的个体，而且在选拔和任命管理者时更应该关注其主动性，并对管理者进行相应的培训，使管理者意识到他们与下属特征的差异可能导致上下级之间互动少和信任弱等问题，进而在管理活动中尽量避免，为鼓励员工参与和建言提供更有利的环境。

(三)未来展望

首先，本研究基于一个时间点的员工-主管配对数据分析和验证理论模型，尚无法反映出职业成长、责任感知与建言行为的因果变化关系。未来研究可以采取纵向设计、采集多时点的员工-主管配对样本，从而更好地反映变量之间关系的动态变化过程，揭示变量之间的因果关系。其次，本研究整合社会交换理论和关系人口学理论探索了职业成长对建言行为的作用机理。未来研究还可以进一步从其他视角和理论探究职业成长对建言行为的作用路径，如自我决定理论、自我效能理论等，并从文化因素尤其是中国本土文化情境因素分析职业成长影响建言行为的条件。最后，本研究探索性地引入员工与主管的前摄性人格匹配，揭示职业成长影响员工建言行为的边界条件。未来研究还可以探讨员工与主管的性别、年龄、学历等显性特征匹配构成的情境及其对员工建言行为发生的影响。