勘察设计企业如何构建有效的人力资源退出机制

刘娜

【摘 要】勘察设计企业是我国工程建设领域的先行者，我国大型勘察设计企业都是由事业单位转制而来，尽量在人力资源制度方面有了一定的改革成效，但仍然没能完全摆脱国有企业在员工管理上普遍存在的困扰，尤其在员工退出机制上有所缺失。随着勘察设计行业要求的规范化，市场竞争的国际化，我国勘察设计企业所暴露的人力资源不足、素质更迭缓慢、人员冗余等问题迫使企业对现有人力资源进行盘活，试图构建完善的人力资源退出机制，打造一支高素质、具有较强的竞争力的人才队伍。

【关键词】勘察设计；人力资源；退出机制

一、勘察设计企业建立人力资源退出机制的必要性

1、勘察设计行业是一个知识密集型的企业，专业技术人员是第一生产力，作为知识的载体其重要性日益明显，生产力的高低主要取决于他们不断学习的能力和日积月累的时间经验。由于技术人员所学的专业限制，各岗位之间很难形成有效的流动和轮岗机制，趋于静止状态的员工和岗位很难形成内部的充分竞争，致使员工普通习惯于固定的工作模式。这在客观上造成员工安于现状，学习懈怠、缺乏创新，面向业务不能有效提升综合素质、激发进取精神，将个人智力资本转化为价值。

2、勘察设计行业大多都是国有体制，退出机制基本上处于缺失状态。虽然很多国有企业建立了自己的绩效考核体制，但针对绩效考核结果的应用却趋于形式，对于绩效差的员工并未依据程度的不同采取降职、调整、解雇等退工机制。

3、人力资源退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。一个企业如果缺乏有效的退出机制，员工能进不能出，干部能上不能下，将导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，组织惰化、员工惰化。建立人才退出机制，可以将企业的新陈代谢速度加快。员工将压力转化为动力，充分发挥自身的积极性，保证人员队伍整体的高素质运转，为企业的长久发展提供动力。

二、如何理解人力资源退出机制

人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，为实现组织人员、岗位、绩效及薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对绩效表现不佳的员工进行相应的降职、调岗、离职等而建立的一种动态的、连续的员工能上能下、能进能出的，暂时或永久性离开企业工作岗位的一种人力资源管理方式。

三、勘察设计企业退出机制缺失的主要原因

企业退出机制缺失主要有外部和内部两方面因素。外部因素不外乎是国家、上级企业或是相关管理部门的有关政策，国有企业与民营企业在承担社会责任、受到体制限制以及企业文化特征等等方面都有着很大的区别。勘察设计企业难以通过相应的合法程序完全自主根据企业生产经营实际决定冗余人员及其去留。

内部因素其一是由于企业内部绩效考核制度流于形式，无法与退出机制相辅相成。由于勘察设计企业行业特性，专业性极强，难以形成各部门之间员工交流及轮岗机制，内部流动性不强容易造成员工在无压力下工作，组织和员工惰化，无法充分发挥绩效考核的作用。

其二，勘察设计企业大多是由事业体制改制而来，在改革、转型的过程中，形成的退养、离岗待薪、内退等具有一定历史时期特征的政策安排仍然存在于现有企业中，为企业退出机制的推行造成了一定的阻碍作用。

四、如何构建完善的人力资源退出机制

1、健全企业人力资源管理规章制度

企业退出机制是企业人力资源管理中的重要环节，是人员流动、盘活的重要手段之一。勘察设计企业是一个知识密集型企业，需要专业技术人员丰富的工作经验和不断学习的动力作为推动力。对于不能为企业创造价值的人员，我们要及时的清退才能引进更新鲜的血液，这就要求我们要有极有利的制度作为推动依据。因此，企业要根据自身的行业特点，在国家法律法规相关政策的保障下，制定适合企业自身的员工退出机制政策，合理、合法、公平的维护企业进出人的权利。

2、建立竞争意识、创新精神的企业文化

退出机制的制定并不是以清退员工为主要目的，实际上是为了培养员工的竞争意识，“没有压力就没有动力”，对于我们勘察设计企业，技术人员的创新精神，竞争意识是企业在行业竞争中获得持续发展的源泉、内因和驱动力。没有动力的企业将原地踏步或者终究被淘汰。竞争和创新能促进企业内部人才合理流动，让企业人才蓄水池流动起来。

3、建立基于绩效考核制度的员工退出机制

企业的退出机制要基于绩效考核制度为依据，人才退出的过程是一个循序渐进的过程，因此良好的人才退出机制也应该是各个环节的有效匹配。通常人才的退出机制是以定期的绩效考核为基础的。根据考核结果，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果为依据作出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇，這样就可以定期检查企业中人岗匹配程度并及时进行调整，保持企业中人员、岗位与能力的匹配。

要做好这一环节的工作，企业需要一个软着陆，也就是说员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对性的对每个员工绩效考核的结果做出具体分许和恰当的反馈：对于那些本来很有潜力和能力、但人岗不匹配的人员，我们采取退出目前的岗位到新的适合其的岗位方式；而对于那些有学习能力，但缺乏系统培训的人员，采取离岗培训或在职培训的退出方式；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出企业的结果。

4、员工培训机制作为支撑

培训机制是退出机制有效运行的基础，不是一次的绩效考核就能决定人员的是否退出。对于每个员工绩效考核的结果我们都要进行恰当的分析和反馈，通过岗位、能力的分析进行相应有针对性的培训，达到人岗匹配的最终目标。对于自身资质不错，但与岗位不匹配的人员或者缺乏专业技术的人员我们要制定针对性的培训计划；对于培训后仍不能胜任工作的人员，我们将采用退出企业的方案。培训机制制定的目的就是加强内部人才建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。

5、建立严密规范的退出流程

人力资源退出机制中要制定严密规范的流程，要防范退出带来的法律风险，当然企业也要根据国家的法律等因素履行经济赔偿。退出程序要透明、规范及人性化。当员工真正退出企业的选择时，企业要严格遵守退出政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。

五、结论

随着市场化的发展，国内外竞争几近白热化，勘察设计企业伴随着全国范围内基础建设高潮的掀起，越来越多勘察设计企业已对海外市场趋之若鹜。国有勘察设计企业要想在市场有立足之地，就必须深化改革，建立有效的人力资源退出机制，优化人力资源结构，提高企业效率。综上所述，人力资源退出机制的构建是勘察设计企业不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

【参考文献】

[1]如何构架国有企业员工退出机制.华恒智信人力资源顾问有限公司

[2]程广林，景浩.建立在绩效基础上的国有企业员工退出机制[J].中国人力资源开发，2012（04）：37-38.

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