基于平衡计分卡的企业绩效评价研究

纪云腾 周波 张雅云

摘要：绩效评价作为企业人力资源管理的重要组成部分，其评价的对象涉及企业员工、管理者、生产作业流程、售后服务体系、盈利情况、学习与培训等多个方面。绩效评价可发现企业中潜存的问题，为有针对性制定绩效提升策略提供参考。对此，本文基于平衡计分理论，从财务、客户等四个方面构建绩效评价指标体系，并借助层次分析法和物元模型构建绩效评价模型。最后，以MMC公司为例进行绩效评价，以验证绩效评价指标体系和评价模型的可行性。

Abstract： As an important part of enterprise human resource management， performance evaluation involves many aspects such as employee， manager， production operation process， after-sales service system， profitability， learning and training. Performance appraisal can identify potential problems in the enterprise and provide reference for targeted development of performance improvement strategies. In this regard， based on the balanced scoring theory， this paper constructs a performance evaluation index system from four aspects： finance and customer， and constructs a performance evaluation model by means of analytic hierarchy process and matter-element model. Finally， MMC is taken as an example to evaluate the performance of the performance evaluation index system and the evaluation model.

关键词： 平衡计分卡;企业;绩效评价

Key words： balanced scorecard;enterprise;performance evaluation

中图分类号：F270.7                                      文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2019）10-0066-04

0  引言

随着市场经济不断向前发展，我国的社会商业化程度不断提高，受市场宏观微观环境以及顾客需求变化与多样化的影响，当前的商业竞争越发激烈。企业若想在激烈的竞争环境中脱颖而出，需清晰认识自身所处环境，并需根据环境变化及顾客需求及时调整自身竞争战略，同时还需衡量战略实施情况。对于如何对企业战略的实施绩效进行评价的问题，需结合企业特征及发展战略，有针对性的制定绩效评价体系。此外，部分企业存在资金投入大、易受国家政策影响、生产周期长等特点，使得企业的远景发展存在一定的不确定性，因此构建一套完善的绩效评价体系，对保证企业健康、平稳与快速发展，具有非常重要的作用。

同时，因我国市场经济的发展进程，尚处于探索开拓阶段，部分行业与西方发达国家相对，存在较大差距。同时，对于发展模式不成熟、发展时间较短的部分行业，其整体相对落后，生产作业模式较为粗放，生产效率不一，未建立一套完备的经营管理体系，亦未制定长远的发展战略。同时，在生产作业过程中也未对绩效进行有效评价，上述问题形成的重要原因是企业对绩效评价的重要性认知程度不够，对绩效评价的应用方式方法存在误区。此外，对于发展较快、较为顺利的企业，其在发展过程亦存在一些问题，需有针对性制定绩效评价体系，及早发现潜在的风险问题，为企业整体绩效的改善与提升，提供参考借鉴。

绩效评价作为企业人力资源管理的重要组成部分，通过多年来的完善与提升，已形成较为完整的评价体系。绩效评价的对象涉及企业员工、管理者、生产作业流程、售后服务体系、盈利情况、学习与培训等多个方面，需采用科学合理的绩效评价方法对企业绩效进行评价，及时发现企业中潜存的问题，有针对性制定相关的提升策略，保证企业的经营管理工作顺利进行。平衡计分卡是由诺顿等人提出，并广泛应用于企业绩效评价中，实践应用表明，平衡计分卡所包含的四个维度对人力资源管理具有非常重要的作用。平衡计分卡不仅重视企业的绩效评价，还关注企业长期的发展战略，涉及多种财务指标与非财务指标的评价。平衡计分卡作为一种普适性的绩效评价方法，將长期规划与短期绩效考核相结合，对于企业绩效评价具有非常重要的作用。因此，本文借助平衡计分卡构建了企业绩效评价指标体系，通过层次分析法和物元模型构建了绩效评价模型。

1  企业绩效评价指标体系构建

企业绩效评价指标体系，需按照系统性、可比性等原则进行指标体系构建，本文在借鉴相关资料的基础上，结合平衡计分卡理论，从财务、客户等四个方面构建了企业绩效评价指标体系，其中，一级绩效指标包括4个，二级绩效指标为12个，详见表1。

2  基于层次分析法和物元模型的企业绩效评价模型

2.1 基于层次分析法的企业绩效评价指标权重确定

本文借助层次分析法方法对企业绩效指标进行赋权，各个一级和二级指标的权重计算过程如下所示：

2.1.1 构建绩效指标的各个层级

本文建立的绩效评价指标体系含有一级与二级两类指标，其中一级绩效指标为N={N1，N2，…，Ni}，二级绩效指标为V={Vi1，Vi2，…，Vij}。后续计算过程中，本文均以一级绩效指标为例，对其权重值进行计算。

2.1.2 构建各个指标之间的判断矩阵

通过计算，计算得到各个企业绩效评价指标值对应各个绩效等级的综合绩效评判值，结合公式（11），可进一步得到综合绩效评判值对应的优度值为K*=maxKj，进而可确定既定企业的绩效等级。

3  案例分析

3.1 基于层次分析法的绩效评价指标权重确定

3.1.1 一级MMC公司的绩效指标权重确定

一级MMC公司的绩效指标包括：财务方面N1，顾客方面 N2，内部业务流程方面N3，创新与学习方面 N4。

①构建MMC公司一级绩效评级指标的判断矩阵。

第一，邀请高校、企业高层管理者等10人，构建MMC公司绩效评价小组;第二，根据李克特“1-9”标度对一级绩效指标进行对比评价;第三，构建最终的一级绩效指标判断矩阵，见表2。

②MMC公司准则层指标权重确定。

第一，根据公式（1）～（4），可计算得到，一级绩效评价指标的最大特征值为？坠max=4.9533;第二，根据公式（5），经计算可得一致性指标的SI=0.0616;第三，结合公式（6），经计算得到一致性比率为SR=0.0692。通过上述可知SR=0.069<0.1，则可判定該矩阵一致性符合既定要求，最终得到一级绩效指标的权重值。

3.1.2 确定MMC公司二级绩效指标的权重值

二级绩效指标权重的确定过程，与一级指标类似，通过计算可得二级指标的权重值，见表3。

3.2 基于物元模型的MMC企业绩效评价

3.2.1 确定MMC企业的经典域与对应的节域

在进行MMC企业的绩效评价之前，需首先确定MMC企业的绩效评价标准。本文通过百分制的形式，对MMC企业进行打分，为方便专家组进行打分，本文首先明确绩效评价的评价标准;然后，邀请包括企业管理人员、高校学者在内的9位专家对指标进行打分;最后，取专家组评分的均值，作为最终的绩效评价值。本文设定的MMC企业绩效评价的经典域及对应分值分别为{很低[0 20]，较低（20 40]，中等（40 60]，较高（60 80]，很高（80 100]}，同时其对应节域为[0 100]。

3.2.2 MMC企业的绩效评价结果

根据上文公式，经过计算，首先可以求得一级MMC企业绩效指标的绩效水平，见表4;然后，在求得既定绩效水平的基础上，确定MMC企业对应的综合绩效水平，其绩效水平对应于绩效级别{很低，较低，中等，较高，很高}的绩效水平评价结果分别为{-2.2837，-1.3571，-0.4305，0.0381，-0.4961}，见表4。

3.2.3 MMC企业绩效评价结果分析

通过最大隶属度原则，根据表4可确定，MMC企业绩效评价结果为K*=0.0381，判定MMC企业综合绩效级别为“较高”，且MMC企业的综合绩效水平呈下降态势，即该企业趋向综合绩效等级“中等”。同上，一级MMC企业绩效评价指标N1和N2，其绩效评价对应结果分别为KN1=-0.0169、KN2 =-0.0291，绩效评价等级为“较高”，并且该绩效等级呈现递增趋势，即该指标趋向于绩效等级“很高”;指标“内部流程方面N3”，其绩效评价结果为KN3=0.0252，对应绩效级别为“较高”，同时绩效水平呈下降态势，即该指标趋向绩效等级“中等”;指标“学习及成长方面F4”，其绩效评价结果为KN4=-1.1710，对应的绩效等级为“中等”，同时该指标的绩效水平呈上升态势，即该指标趋向绩效等级“较高”。

根据上述评价结果可知，MMC企业的综合绩效等级为“较高”，一级绩效指标中，财务方面N1和客户方面N2的绩效等级为“较高”;内部流程方面N3的绩效等级为“较高”，但趋向于等级“中等”;学习及成长方面N4的绩效等级为“中等”，并趋向于等级“较高”。经二级绩效等级指标分析，以下指标的绩效等级相对较低，财务方面N1的二级指标“成本控制情况V13”，客户方面N2的二级指标“企业的品牌形象V22”，内部流程方面N3的二级指标“生产流程控制情况V32”和“售后服务情况V33”，学习及成长方面N4的二级指标“企业培训情况V41”和“员工的满意度V43”。对于MMC公司而言，应重视学习及成长方面N4，此外还应重视V13、V32、V33、V41和V43等二级绩效指标，并有针对性提出相应措施，提升MMC公司的绩效水平。

4  结语

绩效评价作为企业人力资源管理的重要组成部分，其评价的对象涉及企业员工、管理者、生产作业流程、售后服务体系、盈利情况、学习与培训等多个方面。绩效评价可发现企业中潜存的问题，为有针对性制定绩效提升策略提供参考。对此，本文基于平衡计分理论，从财务、客户等四个方面构建绩效评价指标体系，并借助层次分析法和物元模型构建绩效评价模型。最后，以MMC公司为例进行绩效评价，以验证绩效评价指标体系和评价模型的可行性。对于MMC公司而言，应重视学习及成长方面N4，此外还应重视V13、V32、V33、V41和V43等二级绩效指标，并有针对性提出相应措施，提升MMC公司的绩效水平。

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