基于模糊综合评价法的企业员工绩效评价

2019-07-17蔡维睿

价值工程 2019年12期

摘要：以SXYL公司为研究对象，从工作态度、工作成绩、工作能力三方面构建企业员工绩效评价指标体系，利用模糊综合评价法进行绩效评价研究，为员工以后的加薪晋升提供依据。

Abstract： This paper selects SXYL company as an object of studying， constructs an enterprise's staff performance evaluation index system from working attitude， working accomplishments and working ability， then researches enterprise's staff performance based on fuzzy comprehensive evaluation method and provides the basis for further a pay rise and a promotion of enterprise's staff.

关键词：企业员工;绩效评价;模糊综合评价

Key words： enterprise's staff;performance evaluation;fuzzy comprehensive evaluation

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2019）12-0046-03

0 引言

绩效评价是帮助企业留住人才、更有效地运用人才的最有效手段之一。我国多数民营企业的绩效考核体系都不健全，只有少数能够真正的发挥作用，主要原因是相关企业的绩效管理基础较薄弱，且其中高层管理者的专业素质较弱[1]。绩效考评不仅是一种单纯的考评行为，更是评价员工业绩的重要方式，因此建立一套有效的评价体系，对企业员工展开合理评价十分有必要[2]。当前关于企业员工绩效评价很多学者展开过研究，多集中在评价指标体系的建立及评价方法的选取两方面[3]。本文在前人研究的基础上，选用模糊综合评价法对企业员工开展绩效评价研究[4]。

1 模糊综合评价法

模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法，它能通过对影响某事物的各个因素进行综合考虑从而对该事物的优劣做出科学地评价[5]。该方法能将定性评价转化为定量评价，使得各种不确定性较强、难以定量的问题能得到较好的解决[6]。该方法步骤如下：

2 基于模糊综合评价法的SXYL公司員工绩效评价研究

通过运用频率分布确定权数法确定各项权重指标，再用简化的模糊综合评价法对SXYL公司人员的绩效进行科学合理评价以及分析，具体步骤如下。

2.1 绩效指标的选取

SXYL作为一家医疗公司，绩效指标的选择可以借鉴国内外知名企业，并参考相关文献，让指标尽可能科学实用，可靠性强。本文参考国内外文献选取如下绩效指标：工作态度（纪律性、协调性、积极性、责任性），工作成绩（创新建议、工作效率、工作质量、工作数量），工作能力（专业能力、执行能力、判断能力、学习能力）。

2.2 模糊综合评价模型构建

①确定被评价的对象因素集：在SXYL公司中，被评价的办公室部门的人员A、B、C、D分别为s1，s2，s3，s4，评价对象的因素集为S=（s1，s2，s3，s4）。

②确定评价指标集：工作态度u1、工作成绩u2、工作能力u3，U=（u1，u2，u3）。

③确定模糊向量：在确定模糊向量之前，先要对各指标权重w进行调查，根据调查情况可以得到各项权重，从而得到模糊向量。

1）设计SXYL公司人力资源绩效考核权重设置调查表（表1）

在私营企业中，公司比较关注的是员工工作是否敬业，及是否能为企业创造价值。所以，工作成绩和态度都是至关重要的。“巧妇难为无米之炊”，在实际工作中，若员工缺乏了相应的学习能力和专业技能，也很难顺利的完成各项工作。除此之外，考核也需要考虑简洁实用，综合各种因素的考虑，本文选取了“工作态度、工作成绩、工作能力”三项大的评价指标，并以此三项指标为例说明权重的设计和设置过程。

2）组建由人力资源管理方面专家、部门主管等组成的四十人队伍作为评估者，给每人发一张调查表。由每位评估者将总分100分对三个方面测评指标进行权重分配，对相应的测评指标的给出最合理的权重值。

3）将所有的调查表收集起来，统计计算每项的权重，并依据收到的40 份权重分配调查表，对每个指标进行单项权重统计试验。如：对第二项“工作成绩”指标，统计 40 个专家提出的权重值见表2[8]。

步骤一：找出观察值中的极大权重值以及极小权重值，得到全距。根据计算公式，全距=极大权重值-极小权重值，对于专家给出的40个权重值，极大权重为 60，极小权重23。极大权重值与极小权重值之差为37，即全距[9]。

步骤二：将专家给出的40个数据进行分组。为划计方便，本例拟分为8组，得到ABCDEFGH组。因为全距为37，根据计算公式组距=全距÷组数，可得下式37÷8=4.6，为了计算的方便，取整数5为组距。

步骤三：计算ABCDEFGH八小组的边界值并确定组段。选取22.5为A组的下界，由于组距是5，则27.5为A组的上界，同时27.5也为B组的下界。同样的，B组的上界为32.5，而C组的下界也为32.5。按照上述方法，用各自边界值加上组距，则能确定ABCDEFGH八小组的上下边界值。

步骤四：编制频数分布表。其中，频数分布表中包含权重值段，组中值以及及频数，见表3。

步骤五：确定各项评价指标的权重值，得到模糊向量。频数最大组的组中值即为权重值，由频数分布表可知，F组的频数最大，为12，组中值为50，因此我们将选F组的组中值50作为“工作成绩”的权重值，因为总分为100，所以权重为0.5。由于“工作态度”及“工作能力”权重值的确定方法和“工作成绩”相同，在此就不一一列举。经过统计计算，得到“工作态度”的权重值为30，“工作能力”的权重值为20。即“工作态度”和“工作能力”的权重分别为0.3和0.2。得到模糊向量w=（0.3，0.5，0.2）。

2.3 确定评价的等级集与定量集

等级集与定量集需要一一对应，例如等级集中的优秀对应定量集中的100，等级集中的良好对应定量集中的85（见表4）。

2.4 设计及统计考核评价表

将评价表发给相关人员，对A、B、C和D四位员工做出评分，并进行统计汇总（见表5）。

2.5 模型应用及计算

由计算可得，则A的绩效评价分数 87.75，按等级定量范围，评价等级为优秀。同样地，用该计算方法对其他三人B、C、D三人进行绩效考核，计算总评分分别为 90 分、84 分、78 分，其评判结果为优秀、良好、良好，SXYL公司可将此结果作为人事调动的重要依据。

3 结束语

本文提出的方法比较简单实用，能客观地反映公司人力资源价值的真实情况。此外，为增强绩效评价的准确性，可多注重以下几方面：

①选取更加全面对影响绩效的评价指标和评价因子;

②绩效指标应随部门的不同进行相应调整;

③员工也应参与权重的设定;

④模糊评价可以与计算软件相结合。