国有施工企业后备干部管理机制的构建

宋军

摘 要：当下我国市场经济呈现变化快、发展迅速、科技创新及运用周期短等特点，对于国有施工企业来说，结合新时代的发展需求与特征，结合自身的生产经营情况强化干部人才队伍的综合管理能力，提高后备干部的职业素养及管理水平，显得尤为重要。该文章对国有施工企业在后备干部管理方面出现的问题进行分析与总结，最后提出构建动态化、科学化和系统化管理体制机制的具体策略和有效办法。

关键词：施工企业；后备干部；管理机制；构建

1 引言

随着我国城乡建设需要，以及“一带一路”战略的稳步实施，我国建筑业已逐步进入高质量发展阶段。截至2018年6月底，建筑业从业人数4419.24万人，比上年同期增加80.15万人，增长1.85%；建筑业企业单位数85993个，比上年同期增加5382个，增长6.68%。其中，国有及国有控股建筑业企业6502个，比上年同期减少78个，占建筑业企业总数的7.56%。结合2017年中国建筑施工行业的数据[1]，国有控股建筑企业实现利润2313亿元，同比增长15.1%，增速高于全行业利润增速5.4个百分点，实现利润占全行业利润的30.2%，占比同比提高2.3个百分点。可以看出，国有及国有控股建筑企业具有举足轻重的地位，占比小，体量大，是国民经济发展与调控的重要抓手，体现了全国建筑行业的核心技术水平和产业竞争力。因此，国有建筑施工企业的可持续发展对于全国建筑行业乃至整体国民经济建设而言至关重要。而人才是企业兴盛之基、发展之本[2]，新时代下的市场经济竞争，其归根究底是人才的竞争，故此，加强和完善后备干部的管理体系与机制，构建企业人才库，培育出德才兼备的优秀年轻干部显得刻不容缓。

2 当前国有施工企业后备干部的管理问题与分析

2.1 缺乏规范化的人才标准

长期以来，国有施工企业后备干部的培养分类标准未定，且选拔标准模糊，由此也产生了诸多矛盾，即，出现“备”而无用，“用”不由“备”，有“备”仍患等局面。很大程度上，归因于规范化人才标准的缺失，在选人用人上，过于主观，失于片面，以至于出现培养方式的粗放化。包括国有施工企业在内的诸多国企，选拔出来的后备干部仍然停留在“干什么学什么”[3]的状态，培育缺乏规范化和系统化，导致“千人一面”，无法弹性灵活地应对企业风险和应急问题。规范化和系统化标准的缺位，不仅会影响后备干部选拔工作的合理性，更会导致后备本质的异变，由选优逐劣变质为选优趋劣，使得大批后备干部在粗放的管理过程当中逐渐庸劣化。

2.2 缺乏科学性的选拔制度

任何系统的结构和功能都是对立的统一，结构决定功能，功能又反作用于结构，国企干部管理系统亦是如此。要想使得后备干部的遴选工作科学有序，培育出德才兼备的优秀人才，就必须具有科学合理的遴选结构体系。然而，在现行审查制度、考试制度、考察制度与决定任用制度四位一体的领导干部选拔结构体系中，后备干部的相关制度则相对欠缺，这表现为：指令性遴选高于制度性遴选，后备干部的选拔缺乏稳定性与科学性。事实证明，建立在自体监督与指令遴选基础上的后备干部选拔，其有效性难以保证。高度不确定性的后备干部遴选机制以及相对空缺的后备干部管理制度，将会对公司的人才队伍建设、企业员工发展积极性乃至整个企业文化的塑造与发展产生消极影响。

因此，后备干部的管理工作必须让其更具科学性、有效性，采取科学合理的方式方法，运用系统化的手段，帮助建筑企业中的后备干部人选进入到企业人才管理的后备库。

2.3 “备”与“用”的脱节

由于目标不明确、机制不健全、信息不公开等原因，国有施工企业中的备用干部往往面临备而不用的尴尬局面。目标不明确，后备干部培养规划缺乏总体考虑和分类定位，备用与实用偏离；机制不健全，后备干部的选拔渠道单一，不确定性强，缺乏制度约束；信息不公开，在众多国有施工企业当中，后备干部名册往往不予公开，无论是监督还是培养管理都缺乏指向性，导致相应管理工作的缺位。如此一来，后备干部的管理层级混乱，高层后备干部与中低层后备干部后备层级错乱不分，“备”与“用”比例失调，由“备”而“用”缺乏链合环节，不仅极大耗费了组织工作和人才资源，也大大降低了后备干部的工作积极性。

3 加强国有施工企业后备干部管理机制构建的策略

3.1 人才隊伍建设

3.1.1 提高后备干部的服务能力

后备干部管理的现实意义和作用就是加强党和群众之间的密切关系，继而实现从生产经营过程、组织管理活动中，全方位深入了解群众的想法与意见，维护企业员工的合法权益不受侵害，保证员工依法获得应得的经济与人身利益，代表群众与施工企业之间进行协调沟通。对于国有施工企业的管理来说，后备干部应当从思想上将工作态度摆正，工作中坚持认真负责、严格律己的态度和原则，针对本职工作应当一丝不苟地履行好工作职责，积极主动地去承担工作中的责任，加强对工作效率的提升，深化管理意识的提升。

3.1.2 强化后备干部与企业员工的密切联系

对于国有施工企业的后备干部在落实其工作时，必须要深入到企业员工当中去，应当主动与员工谈话聊天、积极沟通交流、多方接触，应当掌握员工在建设施工、个人生活、情感的变化，内心产生的想法以及思想动态上的诸多情况，为施工顺利进行提供良好的前提条件以及基础保障。

后备干部自身必须要认识到，当前社会经济发展的趋势是互联网信息技术的逐步推广及应用，而计算机科学技术的普及和发展更能推动社会的进步与发展。因此施工企业在进行干部管理工作当中，还应当主动学习、接触网络信息管理的相关知识，利用现代化的信息管理手段，为政工工作开展提供技术支持。

3.1.3 锤炼后备干部应的综合素养

首先，要政治素质过硬。政治立场坚定，自觉同党中央保持一致，认真贯彻执行党的路线方针政策，做到信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬，能够从全公司高度处理问题，自觉遵守国家法律法规和廉洁自律各项规定。政治工作是国有施工企业的生命线，没有正确的政治观点就等于没有灵魂，这也是作为党的后备干部最基本的要求，是不容置疑的。

其次，要业务能力过硬。不管是政府职能部门还是国有企业，后备干部必须要有较突出的综合业务能力。对施工企业而言，前期能承接优质项目、过程中能提品质保履约、最后确保及时结算及收款，这就是其工作能力的综合体现，就是响应国家的“由高速度发展向高质量发展转型”的要求。

最后，要責任担当过硬。全面从严治党向纵深发展，后备干部务必始终责任过硬，将“一岗双责”落到实处，在所分管的领域和线条，要广泛深入基层，积极联系群众，将各项战略部署和要求学习到位、传达到位、落实到位，完善责任考核与监督，严肃责任追究。

3.2 管理机制建设

3.2.1 选拔体制科学化

在遴选方面，引入竞争择优机制，实现后备干部“能上能下”。除了用于海选的硬性条件（年龄、经历、过往业绩等）人事信息外，更加需要侧重考虑软性的条件，比如后备干部的能力、性格特点、动机、价值观等，如此方可确保建筑企业的人事决策更加的精准。而针对人员软性条件的测查则更需要借助一些专业的测评工具，比如一些典型的情景模拟工具，再结合行为面试法，能有效地提升遴选工作的质量。

此外，不同的管理层级，对于能力的要求也是具有不同的差别。国有施工企业需要结合自身的现实情况，建立良性的人才标准，使得后备人才的选拔工作规范化、系统化和科学化。

3.2.2 管理体制动态化

首先，管好“进口”。根据企业发展规划和领导班子建设的需要，可以将后备干部队伍进行分类与定层，分类根据专业、个性以及岗位情况，定层则依据行政层级，形成以分类定层为主导的后备干部管理体系。在该体系下，根据需求而确定不同的后备人数，同时参照企业规划，确定近期应用类、中期锻炼类及长期培育类等不同类别，进一步完善后备干部的分类，使得后备干部管理体制更加灵活、更具可行性。

其次，设立“关口”。确定后备干部人选后，还应设立周期性的培训与考核机制，并建立人才培养档案，对其参加培训、交流任职、基层锻炼、工作业绩情况进行记录。再结合企业发展情况和个人成长轨迹，不断考评后备干部的综合素养，确保其不掉队、不落伍，常学常新。

最后，疏通“出口”。对于后备干部队伍的管理，应适时保持其流通性，及时调整后备队伍，不至于停滞、僵化，进入“备”与“用”错位的循环。相关部门应根据综合考核结果，周期性地对后备干部队伍进行补充与更替，保持动态化的平衡与管理[4]。

3.2.3 监督体制公正化

在后备干部的选拔过程当中，相关信息，如选拔条件、选拔标准以及选拔对象等，应公开化、透明化，并在此基础上，从竞争人选、到考核程序、最后到综合测评，实现全方位、多样化的监督，以及班子内外的双向监督。

首先，是多样高效的监督渠道。除了传统的纪委监督和投诉信箱外，建议开辟新媒体监督渠道，诸如微博、微信和网站留言板等，线上线下同时进行，匿名化管理，多样化渠道，强效化监督，保证后备干部的选拔工作在“阳光下运行”，以增强后备干部的合理性与合法性，完善监督机制[5]。

其次，是班子内外的双向监督。对于后备干部的选拔与培育，应参考《党政领导干部选拔任用工作条例》，从严管理，双向监督。对于选拔出来的后备干部，不光领导班子需要负责监督与把控，班子外也需掌握应有的监督权，结合多样监督渠道，共同保障其他员工对于后备干部的监督权利，落实群众路线政策，督促后备干部保持与群众的密切联系，不忘根本。

最后，是监督内容的反馈机制。有了监督渠道和相应的权利保障机制，对于监督举报的内容也应保证及时的反馈与处理，以确保监督工作的时效性与权威性[6]。具体内容包括问题后备干部的公开处理，反馈信息的详细回复，存疑内容的线上回复与沟通，监督举报受理工作的具体进度等等，不断强化企业内部监督力量的公信力，为后备干部管理机制的建设保驾护航。

4 结语

国有施工企业后备干部管理机制的构建，是国有企业推行现代化变革的一环，更是国家治理体系和治理能力现代化路径当中的一个节点，越是“硬骨头”则越需要攻坚克难。

总结来看，要想做好对后备干部的管理，就必须要格外重视八大原则：平衡短期和长期需要；建立分级后备干部库；选拔和培养无缝链接；干部储备使用相结合；跟踪考核后动态调整；全系统统筹调配使用。如此方能将后备干部的发展与企业的发展同步，将后备干部队伍的建设和企业人才队伍的建设相融合，真正做到有“备”无患。

参考文献

[1]鲍明文.2017年中国建筑施工行业发展报告[R].合肥：中国施工企业管理协会，2018

[2]文精毅.加强国有企业后备干部培养选拔的思考[J].中国建材，2010（12）：100-102.

[3]邓勉，刘银山.大中型国有企业领导后备干部现状及对策探讨[J].甘肃科技，2011，27（14）：90-91+134.

[4]郁华君.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考[J].人力资源管理，2018（01）：126-127.

[5]吴昊.国有企业后备干部队伍建设的实践分析——以A公司为例[J].中国人力资源开发，2013（07）：69-72+96.

[6]夏惠萍.国企青年后备干部选拔和培养思考——以国有铁路施工企业为例[J].现代商贸工业，2015，36（01）：117-119.