浅谈公立医院工资制度管理的改革

马琳 青岛市市立医院

工资与每个人的利益息息相关，在医院的经营管理中，工资制度管理占有极其重要的地位，它不仅可以满足员工基本生活的需要，科学合理的工资制度还能发挥激励效应，激发广大员工的积极性，共同参与到医院建设中来，推动医院乃至卫生事业的发展。

一、目前我国公立医院工资制度的现状以及存在的问题

首先，以我院为例，工资项目主要包括：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴等，岗位工资和薪级工资是按照国家统一的工资标准执行，没有特殊性，与员工的职称、工龄和学历有关，比较固定。而绩效工资即奖金在工资中占了比较大的比例，甚至会出现缴纳个税时，因为绩效工资居高不下而导致基本工资为负数的情况。虽然在分配绩效方面医院进行了轮番改革，但是仍然众口难调，无法真正做到公平公正，影响到科室之间的团结协作，同事之间的和谐相处，科室二次分配可能造成员工之间矛盾重重，院内资源分配不均，从长远看，不利于医院的大发展。总量控制人员的工资还受到医院工资总额的制约，改革不能大展拳脚，需要顾忌的因素很多。

其次，临床专业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，但工资待遇不尽人意，由于医疗资源分布不均，再加上患者及家属对医生过于神化，以为进了医院就像是自己的健康进了保险柜，忽略了治疗过程中可能发生的各种变化，当治疗结果与期望值产生偏差时，极易引发医疗纠纷，甚至恶性伤医事件。一位三甲医院的医生表示“我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至人身威胁。”其实社会上说的灰色收入并不属于多数医生，绝大部分大夫还是在一线苦干。从国家统计局发布的2018年行业平局工资数据，IT、金融、科研三大行业年平均工资分别达到147678元、129837元、123343元，月平均工资收入过万，而卫生社会保障福利业的人员工资并不高，说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣的谁会相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都有委屈。

第三，以我院为例，工资管理平台的信息化水平较低，目前沿用的仍然是我院已退休信息工程师自行设计的工资一体化程序，随着各个工资库里面的人员越来越多，数据越来越庞大，后期维护更新跟不上，存在一些BUG，每月计算结转需要很长时间。医院虽开发了新的人力资源系统但财务被安排在二期更新，每月很多工作需要手工调整，比如产假工资延扣等，休产假人员较多，需要工资会计单独记小账。财务系统中人员的调入调出、岗位职称变动等不能同人力资源系统同步，仅靠手工记录不仅错误率高，而且工作量骤增，不能解放人力，同医院的现代管理理念相背离。

二、对工资制度管理的几点建议

首先，我认为提高工资管理的信息化水平是当务之急，在权衡成本的基础上，医院管理层应排除万难采用先进的工资一体化平台，多下到各科室做调研，倾听基层员工的心声，使工资系统更加人性化、合理化、智能化。培养具备财务知识和人力资源知识的复合型人才来操作这个系统，真正做到去手工化。提高员工的参与度，开放合理权限，使工资平台信息更加透明化、公开化，同时加强医院内部互联网安全管理，防止黑客攻击和病毒感染，保护员工隐私，促进医院的现代化管理。

其次，2017年1月24日《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》的实施，表明改革医院人员工资制度、总体提升工资水平、规范岗位薪级差距，已经是当务之急。能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“治病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。医改，不能只喊口号，首先得有国家的政策和法律法规支持，公立医院工资制度改革也是在贯彻党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，在探索中前进。改革就要敢为天下先，只要适合中国国情，符合最广大医疗工作者的利益的都可以尝试。尤其在人员编制上，医院有总量控制、合同派遣制、临时人员等分类，工资水平千差万别，政府在这一点上可以适当放权，给医院充分的自主权，像高校一样自主招聘，并且在待遇上做到同工同酬，充分调动员工对工作的积极性，更有利于医院建设。

第三，针对医疗资源发展不均的情况下，国家要加大力度推行分级诊疗，成立医联体，实现基层首诊，双向转诊，急慢分治，上下联动，避免出现大医院一味地扩张规模，而小医院无从发展的现象，这样既可以保证医护人员的收入合理拉开差距，又可以均衡效益。实行按劳分配与按生产要素分配相结合，充分发挥绩效工资的激励作用。完善绩效工资考核办法，引入科学的考核体系，建立医院、主管领导、同事、患者共同参与的评价方案，力求公平公正透明，鼓励反馈，增强员工的归属感。同时，监督和内审不可缺少，工资会计岗位应设立A、B角色，定期轮岗，加强培训，不断完善自我知识价值体系。

综上所述，公立医院工资制度改革意义深远：

1.有利于公立医院的发展，有利于稳定人才队伍。科学合理的工资制度，让员工有一种归属感，能俯下身子踏踏实实地投入工作中，改进工作方法，提高工作质量。还可以留住人才，吸引人才，现代科技与知识竞争的焦点归根到底使人才的竞争，各地为了抢人大战缕放奇招，比如积分落户，放宽全日制本科生的落户年龄限制，研究生安家补贴的发放等，人才是一种无法估量的资本，抓住了这一主要矛盾，才能在医疗行业竞争中立于不败之地。

2.有利于医院的持续改进和工作效率、服务质量的提高。工资制度尤其是绩效工资的改革可以激发员工的积极性和潜能，通过考核、扣罚、奖励等形式，规范科室和员工的行为，提高医院的凝聚力，让员工把更多的精力放在提高医疗技术和科研教学上，不必因为收入不理想而影响到生活质量问题，进而影响到工作。所以在这一点上，公立医院工资制度改革是行之有效的。

工资制度管理在公立医院现代管理中占有极其重要的地位，在医改的大背景下，我们在公立医院工作的财务人员应多献计献策，为医院的发展贡献一份绵薄之力。