艺术院校教师考核制度现状及问题浅析

[摘要]艺术院校作为我国普通高校中的一员，其专业教师也遵循着各种各样考评制度的规定，但由于艺术院校的专业特殊性，其教师的考评工作也具有特殊性。通过年度考核、职务晋升考核等考评工作，尝试对艺术院校教师现行的考评制度进行分析。

[关  键  词]艺术院校;考评;制度

事业单位年度考核制度从20世纪90年代初开始试行，高校作为事业单位的组成部分，其考核制度也已实行了二十多年，而高校教師的职称评审制度的历史则更为久远。高等艺术类院校作为普通高等院校中的一员，也随着考核评价制度的发端而实施着与其相配套的考评制度。长期以来的工作中，高等艺术院校的教师考核评价工作既要符合普通高校教师考核的通用规则，也要遵循其艺术专业的特殊性，从其自身的专业、学科、特色、历史发展等多方面开展各项考核评价工作。

一、现行考核评价制度

目前，艺术类高校的考核评价制度主要分为年度考核（聘期考核）、专业职务晋升考核等。就其现实情况来看，大多数艺术类高校教师的考评制度未能体现艺术专业的特点，未能就其专业特殊性进行设计。

（一）年度考核（聘期考核）

年度考核（聘期考核）作为常规性的工作在高等艺术类院校开展多年，从该制度实施初期的系统化、繁复冗杂的考核表，到近几年来一页纸、仅有十几项考核内容的考核简表;从繁杂的基本信息、承担课程、科研项目、奖项荣誉等，到如今的极简数项或是数据库式的考核数据;从过程严格的流程到现在的程式化工作，其所依照的工作制度、评价内容、评判体系、约定俗成的评价标准，长期以来未做过根本性的改革。当前，艺术院校教师的主要考核标准还是工作量（课时量）、科研情况（简）、创作情况（简）等表象上的内容，理论类、实践类、公共科类教师之间没有区别，同类型学校间没有区分度，各省市同类高校间也大同小异。从工作实际情况来看，艺术高校的年度考评已成为其单位的一项“常规”“程序性”的规定工作。

德、能、勤、绩四个部分，一般来讲是高校年度考核的主要内容。“成绩”可以量化考核评价，但大多是工作量、课时量、科研量、创作量等，而对于教师工作质量、教育教学效果的考核，却缺乏“量”的规定。教师的教学水平、艺术实践水平、艺术成就的影响、科研成果的体现、艺术展演层次等难以量化考核，且不同专业领域间也难以量化比较。比如，有的艺术院校考核标准中将考核结果简单分为优秀、良好、合格、不合格等数个等级，工作专注度、工作态度、业务能力、知识水平、教学效果、师德师风等也只能依靠考核部门主管判断了。有的艺术类高校对优秀的“指标”也有详细的规定，有的还有一套公式算法，这样的弊端在于：艺术高校教师总量相对较少，根据“公式”算出的优秀指标相应较少，所以最终在此类考核评比中能获取优秀的人数也较少。但根据当前的高校招聘制度，能进入高校作为专业教师的，一般来讲都是专业突出的优秀者，他们经过长期的专业训练，都有着较强的专业素养，但在这样考评制度下，“原本优秀”的教师或多或少会得不到“优秀”的评价，长此以往势必会对教师的工作热情、创作激情产生消极影响。

（二）专业晋升考核

职称晋升对于教师来说是职业生涯的头等大事，部属高校在此方面拥有较多自主权，地方高校（省属、市属）则是按照本地区人事、教育部门的统一文件规定来执行。比如中级晋升高级职称时，除资历、学历这些硬性条件以外，其他的评聘条件就是科研成果、专著、教材、课题、论文、各类专业奖项等。对技法类教师的要求，比如创作、展演等没有更好的尺度去衡量。

评职称就要发表论文。相对其他学科，艺术类核心期刊相对较少。对于艺术专业教师来说，大多数的时间和精力投入了艺术实践和创作中，理论的研究和积累相对薄弱或无暇兼顾。加之科研成果发表途径相对狭窄，如舞蹈专业的教师，他们的专业文章发表途径相对狭窄，其论文成果大多发表在综合类艺术期刊或是人文社科类期刊，客观上造成了舞蹈专业教授稀缺的现状。

二、考核评价制度实例分析

部属高等艺术院校因其整体学术水平较高，管理相对规范，示范性强，在本专业中具有旗帜性作用，加之此类院校名师云集，其学术及专业影响力巨大，所以在教师专业技术评聘等方面自主性较强。

国内某些知名艺术类院校对教授（主要指技法类专业）职称的评审要求是：“主件”须有代表作品五件，论文三至五篇或专著一部。这种评审条件的规定在表面上看似简单，但就是这种高度概括的评审条件体现了高校对专业评判的高度自信和对主观评价尺度的高度把握。还有些艺术类高校强调专业的重要性，如评聘教授职称的业务要求为：论文论著，正式出版有较高水平的专著或教材一部;两篇论文被A&HCI收录;公开发表论文四篇，其中两篇在重要学术刊物上发表;业绩成果，三幅（件）作品入选国家级美展，或在重要刊物上发表;获得国家级美术创作设计奖一项等。

从上述事例来看，脱开统一评价标准，结合实际的考评制度能够更好地符合艺术类教师的专业和学科特点，也能够更加准确地对艺术专业教师做出客观、公正、全面的评价。

三、存在的问题

（一）考核内容老旧

艺术类高校教师的考评内容应该与教师的专业相结合，以其学科专业的内容和特点为制度制定的依据，且应从教学、创作、科研等方面进行考核。多省份曾出台过结合艺术类专业特色的评审规定，但现实情况仍不理想。比如，轻教学、重科研。教书育人是高校教师的根本任务，也是高校之所以存在的原因，教学理所应当地应该成为高校的核心工作。但长期以来，在评估、各类排名等指挥棒的指引下，各校将科研、学科建设、旗帜性人才培养和引进作为工作的中心，这些都是快速提升学校办学层次，提高学校的知名度与影响力的关键因素，所以凡有条件的高校大多数打出了建设一流的“研究性”大学的鲜明旗帜，严重忽略了教学的地位，客观上造成了“教学为辅，科研为主”的现状。再比如，轻创作、重理论。艺术类高校教师的主体是技法类教师，例如音乐、舞蹈、绘画、书法、影视表演等。此类教师的专业发展在于技法，学生所需也在技法。所以，对于这类教师的考核评价应注重专业水平、创作能力和业务素质，其专业奖项、本专业领域的威望和成就、培养学生的成绩等应成为其评价的重要标准。还有，轻评价、重量化。专业教师的教学、科研考评往往重视科研项目、课题、论文、论著的数量，而不看重质量;教学考核注重课时量，而忽视教学的效果及学生的反馈，大量的实践性工作和专业创作没有有效地纳入考评标准。

（二）考核方式单一

表格和座谈会式的测评等方式是考核的主要途径。专业教师要填很多“专业”的材料，如年度工作考核表、职称评聘（晋升）申报表、同行专家鉴定表、聘期考核表等種类繁多的表格。这些表格经过基层单位和职能部门的层层审批后，专业教师将以“答辩人”的身份参加各类评审会或是考评会，此类考评会议不区分教师是理论类还是实践类。此种考核，虽程序简单、过程可控、组织容易、省时省力，但是对于艺术类教师却是不完全适用的。例如声乐类教师，对其演唱技巧进行评价或对其创作获奖进行评价将是相对科学的方式，对其指导的学生所取得的成绩进行评价，也是符合艺术类教师专业特点的考核评价方式。

（三）考核主体设计不当

考核由职能部门牵头，其中的指标、结构、程序、标准等考核因素均由职能部门统一规定，虽然有上级的指导性文件，但由于具体的工作人员大多不是艺术类专业出身，所以专业的鸿沟必然会导致外行指导内行的错误，至少科学性、可行性难以保证。在实际工作中，教师的主动性并没有得到发挥，教师没有参与政策制定，也没有参与到工作结果的反馈中。在职能部门主导的考评工作体系中，专业教师的“客体”地位始终“牢固”，对“上级”的考评只能配合接受，这种实际情况不仅无法保证考评工作的科学性、有效性，更会对教师的工作积极性产生消极影响。

（四）考核目的不明确

艺术类高校教师考核工作的初衷是使专业教师得到公正的评价，有针对性地改进工作，促进艺术教育事业的高质量发展。科学、有效的考评制度，也是衡量教师绩效的关键。在现实工作中，高校在考评工作将“激励”作为目的，但在具体的考核评价实施过程中“考核”却成了重点。尽管考核评价能够暂时区分在一定时间内教师的工作情况，能够通过奖励、晋升或惩戒给予教师影响，在一定程度上规范了教师的教育教学行为，但容易对未获“肯定”的教师产生负面影响，对教师的长远发展产生不利。在制度大框架下，宽松、科学的制度保障和治学环境对于艺术专业教师的自身成长是必要的，所以考评制度不应该用来制约艺术，而应在对艺术学科正确认知的基础上，给予艺术专业教师宽松的学术空间，从而更好地激发他们的艺术灵感、创作激情、治学热情。

参考文献：

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[3]柯武刚，史漫飞.制度经济学[M].韩朝华，译.北京：商务印书馆，2000：32.

作者简介：邓硕（1980—），男，讲师，南京艺术学院，硕士，研究方向：管理学、高等教育学。

作者单位： 南京艺术学院