跳出平庸！别害怕聘用A级员工

Manfred F. R. Kets de Vries

“我发现顶尖人才和普通人之间的差距可以大到，一个顶尖人才可以完成50-100个普通人的工作，所以你需要招揽精英中的精英……一个A+级人才的小团队可以轻易胜过一个由 B、C 类人组成的庞大团队……最顶级的人才喜欢一起工作，而且他们是不能容忍平庸的作品的。”——乔布斯

XYZ公司（化名）需要一名新的销售经理。一番删选后只剩下两名候选人过关斩将留到最后。考虑到公司即将出现的扩张计划，大多数面试官都相信，A才是更好的选择。但招聘副总裁最终选择了另外一名候选人B，尽管他客观上表现并不如A。

正如社会学家里奥·罗斯滕（Leo Rosten）说过的：“一流的领导雇佣一流的人才;二流的领导只愿意使用三流的员工。”当然，实际情况会要比这句话所暗讽的要复杂得多。为了便于讨论，文中假设A级是顶级人才;B级代表了平均水平的“工蜂”;而C级则是能力较次的“搭便车”群体。

在现实生活中，很多B级管理者确实因为缺乏安全感而故意不去招聘那些其实最好的员工。在某种程度上，他们是在害怕被这些优秀的人才超越，担心自己会被取代。他们对自己的能力水平越不自信，就越会感受到这种威胁。

B级人才可能还会陷入嫉妒这种致命“原罪”，这种普遍存在的行为模式解释了工作中的许多报复行为。嫉妒有时可能是一种积极的动力，但更多的时候，由此引发的不足和自卑可能会引发怨恨等负面情绪，这很容易导致有意识或无意识地想要伤害被嫉妒的人。

虚假的安全感

心理上缺乏安全感或自尊心脆弱的管理者招聘时经常面临一个两难的境地：他们是应该聘用比自己更优秀的人，还是聘用一个能力不如他们、更能反衬出自己“优秀”的人？在他们的解释和自我安慰中，他们往往表示自己可能根本无法分辨出A级人才，或者他们可能在完全没有证据的条件下怀疑那些优秀的申请人为什么会来自己的公司。

不管原因是什么，这些管理者往往能逃脱惩罚，尽管这对他们的公司造成了伤害。正如“广告之父”大卫·奥美（David Ogilvy）所说：“如果你总是雇佣比你差的人，我们的公司就会从巨人变成侏儒。但如果你总是能招聘到比你更优秀的人，我们将成为一个更强大的巨人。”

在上述的XYZ公司案例中，公司没过多久就发现新招来的B没有达到他们的需求标准。由于B对新销售技巧的知识掌握有限，难以应对竞争带来的挑战。尽管副总试图将他招聘到的候选人的糟糕表现归咎于外部因素，但他的声誉还是受到了打击。如果他有勇气雇佣一个比自己更有能力的人，他自己的工作其实会更有保障。随着公司市场地位的恶化，CEO别无选择，只能解雇副总裁和他的团队。事实上，招聘错误的人是毁掉一家公司最可靠的方法。在这次的风波发生后，人才管理成为了这家公司的首要任务。

打破平衡

许多一流企业都很重视聘用一流人才，深知优秀人才的价值。公司会特别关心优秀人才的事业发展，在激励他们的同时也有利于其他人以及公司的发展。这些企业的管理层很清楚，拥有大量人才的公司拥有更大的增长空间。

当然，没有一家公司可以完全由一流人才组成。正态分布告诉我们，在大多数企业中，有一定能力的B级员工将占员工总数的大部分。同时需要明确的是，并不是所有的二流员工都缺乏安全感，或是会做出错误的招聘决定。

此外，如果企业中的一流员工数量过多，企业文化将逐渐朝达尔文式的组织文化倾斜。理想情况下，雄心勃勃且优秀的A级和稳重、踏實的B级之间需要一定的平衡。

要认识到，没有周围环境的衬托，就不会出现A级、B级和C级员工这样的划分。每个公司都存在一种挑战，即创造一个能让各级员工发挥最大潜能的环境。在合适的学习机会下，员工之间也是会出现转变的。有些员工被打上B级的标签可能仅仅是因为他们比A级员工更低调，或者是因为他们不会去掩饰自己过好生活的态度。同时，橘生淮南为橘、生于淮北为枳，可能一些员工调换岗位或是跳槽到其他公司后，他们才能脱颖而出。

与人心险恶作斗争

问题仍然存在，由于很大一部分管理人员自己是二流员工，他们在情感上可能并没有准备好聘用更优秀的人才，企业如何在这种环境下避免陷入人才流失、发展缓慢的境地？要知道，一旦工作场存在太多平庸之辈，其工作氛围等就会大大恶化。由此导致的企业专业水平和生产率的下滑，同时最优秀的员工会感到被边缘化，最终选择离开。等到公司营收下降、危机明显，这时再要阻止企业的衰退往往为时已晚。

要避免落入平庸陷阱，可能需要企业和管理层对招聘决策中涉及的无意识心理动态过程给予足够的关注。如果我们拿约会来做个类比——雇佣和约会确实有很多共同点——两者都需要做出复杂且容易犯错的决策。在招聘或约会时，我们最好承认无意识偏见的存在。仅仅凭直觉来选择候选人是不够的。要想找到并雇用合适的人，还需要做得更多：

·组织讨论有意识或无意识的偏见，并将其负面影响最小化。

·确保HR团队在年龄、种族、性别、经验和教育方面的多元化。这是一种减少偏见和避免群体思维的有效方法，尤其是在所有成员都拥有发言权的情况下。

·使用精心设计的工作规范，明确定义招聘职位所需的技能、能力和经验。

·某种程度上标准化的招聘程序可以补充相对而言主观因素较高的面试，同时可以对候选人与公司的文化契合度起到评估的作用。

·宁缺毋滥。

汽车行业前高管李·艾柯卡（Lee Iacocca）曾经说过，“我会雇佣比我聪明的人，然后我会避开他们。”每个负责招聘的人都应该遵循这句箴言。虽然成功地克服内心的不安和嫉妒可能不是一件容易的事，但这却是唯一明智的做法。

来源：Insead