组织协同知识共享机制优化研究

段万春，李 美

(昆明理工大学 管理与经济学院， 云南 昆明 650093)

知识共享的概念是在知识管理理论和实践发展的基础上诞生的，其概念在1989年由学者Bostrom首次明确提出，多学科融合交错研究也已成为当今学术圈关于知识共享的研究趋势，但目前组织知识共享研究仍存在如下问题：① 学者们针对组织知识共享机制有着较为不同的理解，且大多仅涉及理论层面，对实践的研究少之又少；② 测度组织知识共享效果的方法和模型的研究较少。

本文针对组织知识共享的理论与相关实践进行综合研究发现，知识共享的主体和发挥知识共享作用的人表现出多种风格与形式。施建刚等基于知识共享主体和知识共享动机，在个体“角色内”任务、工作努力与团队“角色外”任务和知识共享努力之间的冲突影响下，整合个人知识共享激励和团队知识共享激励，构建了知识共享激励模型，并在此基础之上针对相关案例进行了模型有效性验证[1]。此外，整体组织知识共享与动态开放环境中的组织间知识共享是除个体和团队外的至关重要的两种知识共享形式。在动态不稳定的知识高速发展时代，要想取得强有力的竞争优势以实现可持续发展，以个人知识共享与团队知识共享为基础，进一步拓展加深组织知识共享和组织间的知识共享以实现内外知识互通与分享就显得尤为重要。因此，要实现组织知识共享,个体知识共享、团队知识共享、组织知识共享和组织间知识共享4个共享环节缺一不可。这4个知识共享环节在协同视角下担任协同子系统角色，组成知识共享协同系统，且它们与内部影响要素间的协同作用效应能够大大增强整体组织知识共享的效果[2]。因此，组织知识共享被国内外大量学者从不同视角出发开展了深入细致的研究，如信息技术、沟通、行为和传播等视角，而基于协同理论机制视角对组织知识共享的研究却较少。故本文创新之处在于从协同视角出发对组织知识共享机制进行实证研究。

一、文献综述

(一)组织知识共享过程

国内外学者针对组织知识共享过程分别从不同视角出发开展了大量的探索性研究，大致分为以下3个视角类型：

(1)从信息技术学视角出发的学者强调组织知识共享过程中的信息技术等因素，即人工智能、信息管理系统、知识库等软件在技术方面对知识共享的促进作用。宋保林通过信息技术学视角提出企业技术创新过程中的技术知识共享包含显性知识与隐性知识等技术知识的相互转化[3]。Gomes-casseres等发现通过经验研究证实技术联盟能够有效促进企业知识共享[4]。Davison等研究发现技术联盟知识共享水平与因果模糊负相关，同时又与知识的复杂性、隐含性、组织差异性和文化差异显著相关[5]。企业知识技术开放交流与互通分享程度和学习能力也是影响知识共享的重要因素。郑国光等在组织结构基础上划分了组织知识共享软件开发模式，并且分析了战略协作、外包协作和集成协作等协作模式下组织知识共享的具体实现过程[6]。

(2)从行为学视角出发的学者强调个体行为动机、激励及自我风险预期等影响因素对组织知识共享行为产生的作用。朱少英等通过演化博弈分析得出，知识水平、知识共享风险及吸收转化能力是组织知识共享行为的3种影响因素[7]。Khamseh等指出共享的知识类型、工作特性及预期的知识接收者是影响知识共享行为的3个重要因素[8]，并据此提出5种知识转移行为类型：连续不间断性转移、差异性转移、策略有效性转移、同质性转移和专家式转移。Raab等提出知识共享行为是了解与明确知识在主体间的共享过程，以及知识通过同质化、显性化、融合、内化等4种过程并进行互动，而组织成员间的知识被共享和组织成员私有知识转化成组织共有知识就是在这一互动过程中产生的结果[9]。

(3)从传播学视角出发的学者强调组织知识共享过程中知识编码、发出、传播、接收、解码等知识共享传播机制，主要解析知识在组织知识共享传播中发生变化作用的机理。赵倩等在现有知识共享研究成果理论基础上，针对组织经营管理流程中涉及到的知识共享行为，提出知识共享模型，该模型由信息技术、流程及环境三要素构成[10]。Kim等研究得出影响组织中的知识共享传播效果包括组织文化、组织结构和信息技术等因素，并选取了韩国5个国家部门进行问卷调查等实证研究[11]。Maryam等针对面向组织服务的知识管理系统，分别讨论了知识信息决策支撑体系、显性知识管理系统、隐性知识管理系统和知识传播流程重组等几方面系统的构建[12]。

(4)从社会学视角出发的学者强调知识共享者所特有的社会属性。人属于群居动物，不是在社会中孤立、单向地生活着的，是在特定组织环境与文化下进行交流、沟通与互动的共享知识的社会人。邵波等提出，组织知识共享是组织文化氛围的反映，个体间正式与非正式的团队分享研究与集体共享知识是其主要的过程体现[13]。Mula等通过数据调研分析得出，组织知识共享整体模型包括4个知识共享层面(个体、团队、组织与组织间)、人际互动轨迹(产生、传递、交流和分享)以及一个知识流动网络[14]。Lin等总结得到知识共享的4个影响因素，即员工动机、信息技术、组织文化、领导经理人，以及与此相关的16个属性：共享文化、信任氛围、多种领导方式、知识流网络、视野和目标、数据库应用、荣誉、个人满足感、组织奖励、学习导向、技术基础设施、领导支持、领导鼓励、互惠互利、知识效能感、社会网络[15]。张旭华也通过实证研究得出创新主体间的知识共享整合能力有助于创新绩效的提高这一结论[16]。

根据对上述文献的梳理与分析，笔者认为组织知识共享过程的研究仍存在以下问题：① 相关的现有文献研究大多集中于以上4个视角，忽略了协同视角下对个人、团队、组织和组织间相互协同增强组织知识共享的研究；② 人的交流与互动是组织知识共享的渠道，且通过整体效果反映；③ 现有研究不利于组织知识共享的内部动态研究分析，削弱了对组织知识共享整体与部分协同关系的认知。

(二)组织知识共享测度

组织知识共享测度要达到的目的有：① 评价与衡量组织知识共享整体效果；② 进行实证分析并获得提升组织知识共享效果的方法和途径；③ 得到并维持竞争优势，实现可持续发展。在深入研究组织知识共享的基础上获得有效测度其效果的方法是目前的研究重点，国内外大量学者已对此进行了一些研究：

(1)组织测度研究主要针对的是个人局部性研究、企业整体性研究及二者融合中间性研究。Rashed等利用调研的方法来对组织知识共享效果进行测度，使得众多学者逐渐意识到亲自调研以及进行访谈得到可靠数据的好处[17]。Zhang等实地考察了多个研究组织的知识共享效果和某些共享制度[18]。Zarrga等以西班牙363名自我管理团队企业员工为调查样本，研究了团队内部的知识共享效果和某些制度规范[19]。

(2)知识共享测度研究主要针对的是组织知识共享效果的效果型研究、组织知识共享过程的过程型研究以及两者的综合型研究。Hooff等运用知识贡献量表和知识收集量表，测度组织内部知识共享的效果[20]。因知识贡献量表和知识收集量表不能观察并展现组织知识共享过程，故越来越多的学者开始运用其他方法，如Maamri等运用组织规模的变化将组织知识共享过程展现出来[21]。过程与结果测度相结合的方法在反映组织知识共享内部动态过程方面更具优势，且能够与组织知识共享效果密切联系起来。Akhavan从解析知识资本和知识共享的复杂作用关系入手，考虑知识资本的3个因素即人力资本因素HC、关系资本因素RC和结构资本因素SC受知识影响而出现的变化情况，引入知识资本放大指数来重现知识共享的过程，综合构建了测度组织知识共享效果的评价指标体系，并且完善了知识共享绩效指数KSP模型的推导[22]。

对上述文献进行梳理与分析发现，组织知识共享测度存在如下问题：① 对于模型方法的定量研究较为缺乏，大多仍是定性研究；② 大部分研究仅考虑了个体、组织知识共享过程或组织知识共享效果，对个体知识共享、团队知识共享、组织知识共享和组织间知识共享的相互作用机理与关系研究不足，而对子系统和其影响因素之间复杂作用关系的深入研究能有效增强组织知识共享的效果。

综上，本文从协同视角出发对组织知识共享系统进行机制优化的方法研究，在理论意义上对协同视角、内部动态作用与4个共享层面作出了一定贡献，同时又丰富了组织知识共享系统内部耦合作用定量研究的机制与模型方法。

二、组织协同知识共享机制

组织知识共享系统是从多层次、多方面展开人际交流互动知识共享的整体协同系统，包含个人知识共享、团队知识共享、组织知识共享和组织间知识共享4个局部子系统。要想完全发挥整体组织知识共享的协同效应、增强组织协同知识共享效果，就要协调子系统，消融4个协同子系统的管理边界、激发耦合作用，营造知识共享主体携手创新、协同促进的整体环境。初步取得预想效果后，利用知识共享竞合能力(沟通、信任、创新等能力)，生成更高层次的整体协同，从而获取组织实现可持续发展所必需的竞争优势，使得组织在一个和谐、稳定、健康的环境中实现整体创新可持续发展。组织知识共享内部关系如图1所示。

图1 组织协同知识共享模型

从组织知识共享层次来看，组织协同知识共享系统由个人知识共享、团队知识共享、组织知识共享和组织间知识共享4个子系统构成。其中，个人知识共享是指组织个体之间隐性知识的相互转化。员工个人之间通过观察、换位体验、模仿及多次实践，慢慢领悟他人的隐性知识技能直到消化吸收为自身隐性知识。组织知识共享以个人知识共享为前提，只有在个人知识共享的基础上使得其他成员消化吸收与共享才能叫做组织知识共享。而进行个人知识共享活动所获得的知识又能够增强团队知识共享与组织知识共享。团队知识共享是指个人隐性知识向团队共有的显性知识转化，具体而言就是将个人隐性知识用显性化的定义和明确的术语表达出来，即由抽象到具体。组织知识共享以团队知识共享为载体，团队知识共享通过大量个人共享知识与交流互动能够全面增强个人知识共享能力，打好优秀团队建设的基础。同时，团队知识共享活动的开展能够营造和谐的团队氛围，进而有利于提升个人知识共享效果。此外，要想获得良好的组织整体知识共享效果与可持续发展竞争优势，团队知识共享也是至关重要的一个环节。其中，协同机制与团队力量的充分有效发挥对组织整体知识共享效果的提高至关重要。组织知识共享是指显性知识与隐性知识的转化，强调在组织中采集、组织、管理、分析与传播知识。个体知识共享和团队知识共享的过程是指在固有情境中进行整合协同，在组织文化、战略与结构大环境下相互渗透的协同过程。组织知识共享奠定了组织间相互进行知识交流与共享的基础，组织文化在团队知识共享与个人知识共享中起中介作用，进而形成团队知识共享氛围，调节并提高团队知识共享和个人知识共享效果。组织中的显性知识转变为隐性知识的过程称为组织间知识共享。组织间知识共享是指动态多变的外部市场环境使得不同组织利用组织联盟或协作等措施来共同解决相关问题，增强自身能力并维持组织竞争优势的协同活动过程。组织间知识共享通过显性知识的融合、学习、体会和积累，再内化成技巧与诀窍等隐性知识，进而促进个人知识共享、团队知识共享和组织知识共享。因此，交叉影响与相互促进存在于组织知识共享系统的各个层面当中，任何一层面的薄弱皆会对组织整体知识共享效果产生影响。

从组织协同知识共享系统过程来看，具有以下5个相互联系的过程：产生与获取、传播、共享、显性化、制度化。产生与获取是个体通过社会外部资本网络、自身的实践经验获得新技能与知识的协同过程；传播是在识别和获取相应知识后，通过正式或非正式途径实现知识在自己与他人之间传播的协同过程；共享意味着通过团队间交流互动并分享个人知识技能以提升整体知识贮备量或技能水平的一个协同过程；显性化是指团队把个人的相关技能与诀窍等隐性知识显化成团队共有的显性知识的协同过程；制度化是通过互动使得理论知识与实践经验或技能融入到组织正式或非正式的制度中去，使组织个体行为规范化的协同过程。组织知识共享协同过程既包括个人的自我知识学习又包括团队间成员的知识分享；其中，整合协同贯穿组织知识共享与团队知识共享。以上5个互动过程表明人在组织知识共享过程中起着主导作用，也表明个人知识共享是整体协同知识共享的基础。从协同和知识流动的视角看，借助交流、解惑、相互融入等途径，个体在个人知识共享活动中更易改变角色从而增强团队的知识共享。而团队内部沟通互动能够有效地增强团队知识共享，进而营造浓厚的知识共享氛围、建立深度的相互信任关系，改变组织成员思维模式与思考方法，帮助其实现自我价值并获得自我成就，进而打造一个包括个人知识共享与团队知识共享的协同知识流动网络。以个人知识共享和团队知识共享为基础、团队交流为途径，构造集体知识共享网络、互通协作、促进组织知识共享，由此形成团队知识共享和组织知识共享的协同知识流动网络。组织间知识共享在竞争愈演愈烈与市场环境愈加动态不确定的情况下受到了格外关注，原因是其知识共享的途径与平台对整体组织知识共享系统的发展具有明显的促进作用，并对组织知识共享和组织协同知识共享间的协同知识流网络的形成至关重要。

综上可知，组织协同知识共享系统各子系统与其内部影响要素耦合相关且相互作用。因此，要想获得竞争优势，实现组织的可持续发展、组织协同知识共享活动系统的全面进行、知识网络效能得以充分利用，最终促进各层面以及整体组织知识共享的效果，就要重点掌控组织协同知识共享模型中各层面和流程作用机制的突出特征。与此同时，协同组织知识共享系统的各子系统可以促进组织整体知识共享，提高整体的工作技巧与了解相关工作诀窍，最终实现稳定竞争优势的目标。因此，理清组织协同知识共享系统各子系统的复杂作用关系，完整测评组织知识共享系统协同度，对深入研究和检验组织知识共享理论模型系统各内部子系统间的作用关系至关重要，在实践方面也有助于提升组织整体知识共享的效果。

三、组织知识共享系统优化方法构建

组织知识共享系统协同度主要是指组织知识共享子系统及其系统内部影响因素间的合作与影响，逐渐稳定的系统状态以及表现出的总体组织知识共享效果的协同程度[23]。故组织知识共享系统协同度反映的是组织知识共享4个子系统和各自影响因素相互作用的结果，主要体现在以下3个方面：① 组织知识共享系统包含的子系统及其系统内部影响因素数量较多；② 组织知识共享系统要素间的交互作用关联类型多样；③ 在不同视角下，组织知识共享各系统要素间的作用关系有着不同的机理表现。因此，本文采用网络分析法(analytic network process,ANP)[24]来测量组织协同知识共享系统协同度和处理系统内部结构复杂、不易分析解决的难题，该方法具有以下优势：① 在协同因素耦合影响作用复杂且数量众多的情形下，决策者在决策时能够通过具有两两比较判断模式特征功效的ANP方法获得重要参考信息；②组织协同知识共享系统内部结构的复杂作用关系程度能够通过该方法的加权超矩阵与极限超矩阵科学准确地反映出来；③ ANP方法中网络层与控制层分离有助于决策制定者从不同视角综合判断与评价组织协同知识共享整体效果。本文运用ANP方法构建优化组织知识共享效果方法，同时与组织知识共享模型相结合，具体步骤如下：

(一)构建协同系统分析结构

以组织协同知识共享系统决策问题的分析为基础，用控制层、网络层与方案层3个层次来划分系统分析结构层次，通过分析各层次的固有性质特征来明确内部元素(集)，进而以控制层与网络层、网络层与方案层之间的作用关系为依据构造相应的系统分析结构。

(二)构造超矩阵

(三)构造组织知识共享协同度加权矩阵

(四)求解极限超矩阵评价组织知识共享协同度

四、案例应用

(一)组织协同知识共享系统网络层要素选取

综上，组织协同知识共享系统评价对个人知识共享、团队知识共享和组织知识共享3个层次间交叉作用关系的探究有一定深度，但针对组织间知识共享和其他不同层次知识共享间影响关联的研究还并不成熟，从组织知识共享主体这一视角出发，通过定量模型方法构造研究知识共享层面间知识共享效果的文献更是寥寥无几。在前文对组织协同知识共享机制研究解析的基础上，笔者查阅了大量最新发表的国内外相关文献，设计了关于网络层的相对合理有效的组织协同知识共享系统要素指标体系，如表1所示。

表1 组织协同知识共享系统网络层要素选取

(二)实例验证

基于充分反映组织协同知识共享机理与有效衡量组织知识共享整体效果的目的，本文很好地利用了所在团队老师们提供的资源，选取不同行业的不同企业展开组织知识共享情况的调研分析。① 选择样本。采取发放调查问卷、电子邮件及小规模访谈等方式获得企业组织知识共享信息，最终获得185份企业组织信息。经过综合筛选，排除不符合基本要求的企业之后，邀请组织知识共享专家和复杂决策专家进一步筛选，最终确定4家企业作为重点样本。② 收集相关数据。采用发放调查问卷(实际发出500份，收回有效问卷307份，有效率为61.4%)、查阅样本企业组织相关资料、多人多次实地调研(每个企业调研5次)、交互式访谈等方式来收集数据，获取4家重点样本企业的组织内部情况，如表2所示。

表2 样本企业信息

笔者邀请了协同与组织知识共享理论方面的5位专家，依次进行问题研讨并逐一做出相关决策。研讨问题有：① 组织协同知识共享系统元素集(个体知识共享、团队知识共享、组织知识共享及组织间知识共享)的相互作用关系；② 组织协同知识共享系统元素集要素间的耦合作用关系；③ 组织协同知识共享系统元素集与各元素重要度。基于问题①和问题②，展开问题③，即组织协同知识共享系统结构如何构建。以前两个问题的结果为基础，针对问题③，依次对各因素之间的关系进行两两比较判断，在Super Decision软件中输入通过一致性检验的判断信息得出组织协同知识共享系统未加权超矩阵。利用加权矩阵求解方法，根据专家讨论得出的决策信息来获取组织协同知识共享系统加权超矩阵信息，如表3所示。

表3 组织协同知识共享系统加权超矩阵

依据表3中的加权超矩阵，利用极限超矩阵求解方法，获得样本企业组织知识共享协同度的综合权重值(见表4)。样本企业A、B、C、D所对应的综合评价值分别为0.059、0.049、0.028、0.030，进而4家样本企业的优劣排序为A>B>D>C。由此可知，整体协同度最高的是企业A，知识共享效果最优。面对日益复杂的市场竞争环境，要想完成要求的任务并实现组织战略目标，企业必须具备高团队协作水平。与此同时，创新也是样本企业共同强调的一个重要方面，企业必须具备创新，才能获取更高的市场地位并实现可持续发展。虽然样本企业B、C、D都重视自身内部规章制度的建设和对员工的科学化管理，但企业A在注重员工相互间的协作互助、创新性与知识共享方面更胜一筹，具有最高的整体协同度；企业B在组织创新方面有所建树，但却忽视了团队合作这一至关重要的部分，总体协同度排名第二；企业D只关注个体绩效，忽视团队协作与组织创新，总体协同度在4家企业中排名第三；企业C由于在日常管理过程中过分强调个人能力和个人绩效，导致团队综合考核不到位、团队相关建设力度不足，使其组织协同知识共享效果不明显，知识共享制度建设进展也相对缓慢，故而在4家样本企业中总体协同度处于最后。因此，企业B不仅要关注组织创新能力，更应加强团队建设；企业D应一手抓团队合作，一手抓内部创新发展，以保持企业占据市场份额的稳定地位；企业C应减少对个人绩效的过分关注，注重团队整体创新能力的提升和知识共享氛围的营造，实施规范化建设并进行科学管理。另外，5位专家还提出，以上所得出的结论有利于企业了解自身总体协同情况、掌握自身发展的不利因素，从而有利于“对症下药”，扬长避短地开展管理工作，增强企业员工知识共享的意愿，进而提高工作能力，帮助企业实现更好的发展。

表4 组织协同知识共享系统极限超矩阵

五、结语

综上，为响应组织知识共享的开展、增强组织知识共享的效果，本文首先在分析现有组织知识共享相关成果存在的问题的基础上，剖析了组织协同知识共享机理，构建了基于协同机制的组织协同知识共享模型，然后引入了能够反映组织协同知识共享系统复杂作用关系的ANP方法，最后对实际相关企业的组织知识共享协同度做了实证研究。案例应用结果表明本文提出的理论和方法有效可行，且兼具组织知识共享理论方法贡献与促进组织知识共享的实践指导贡献。

1.组织知识共享理论方法贡献

关于知识共享的未来研究，一方面可参考本文所提出的组织协同知识共享方法，找出制约组织协同知识共享的关键因素，检验本研究方法的合理性，并进行细化与深化；另一方面，还可利用本文构建的组织知识共享协同机制模型来完善组织知识共享协同整体系统。

2.促进组织知识共享的实践指导贡献

① 营造知识共享氛围，强化知识共享行为，促进个体知识共享；② 加强团队建设力度，提高团队协作水平，促进团队知识共享；③ 提高组织创新能力，打造组织核心竞争力，促进组织知识共享；④ 增强组织应变能力，提高对动态、不确定环境的反应速度，促进组织间知识共享。