小城市国有企业分公司人才吸引战略

岳佳欣

[提要] 随着一、二线城市对人才引进政策力度的加大，其虹吸效应显著，经济加速发展。然而，小城市没有能够与之相比的福利政策，造成小城市引不进人才现象越加严重，地区经济发展更加不平衡。国有企业是小城市经济发展的中坚力量，其顺利引进人才是带动小城市发展的重要因素之一。对此，本文设计小城市国有企业分公司人才吸引力构成图，运用SWOT法分析小城市国有企业分公司人才吸引现状，并提出提升小城市国有企业分公司人才吸引力的具体战略方案。

关键词：小城市;国有企业;人才;吸引力

中图分类号：C96 文献标识码：A

收录日期：2019年4月23日

一、前言

中共十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。由此可见，人才无疑是城市发展的关键要素，这也成为中国各地通过优惠政策“广栽梧桐、争引凤凰”的根本原因。鉴于人才大战致使地區发展愈加不平衡，小城市发展速度受限的情况，增强小城市人才吸引力迫在眉睫。又鉴于国有企业是小城市发展的中坚力量，其顺利引进人才是带动小城市稳步发展的重要因素之一。

二、小城市国有企业分公司人才吸引力构成图（图1）

图1 小城市国有企业分公司人才吸引力构成图

时代趋势：产业转移、大数据、多媒体等时代趋势是研究小城市国有企业人才吸引的重要背景。

相互关系：小城市国有企业分公司主要通过小城市及国有企业这两大标签吸引人才，促进发展，同时小城市和国有企业之间相互促进，共同构成小城市国有企业分公司人才吸引力。

三、小城市国有企业分公司人才吸引现状分析

结合实际，运用SWOT分析法分析小城市国有企业分公司人才吸引现状。

（一）小城市国有企业分公司吸引人才的优势。小城市国有企业分公司可以借助于国有企业的性质、良好的口碑、完善的制度及小城市宜居的特点来吸引人才。

1、国有企业本身具有的特性。国有企业具有商业类和公益类的特点，它的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，经营时间较长，更加稳定。

2、国有企业口碑较好。相较于一些民营企业，国有企业出现在公众的视线更多，名声更好。

3、国有企业的制度相对完善。第一，国有企业有较为系统的绩效考核、薪酬管理、员工培训制度;第二，国有企业员工福利较好，除五险一金的缴费比例较高外，还有一些年金制度等。

4、小城市更宜居。小城市的空气质量较好，物价水平较低，工作压力较小，生活节奏较慢，幸福感较高，更加宜居。

（二）小城市国有企业分公司吸引人才的劣势。小城市国有企业分公司存在着国有企业的一些通病，以及自身位置条件限制，不利于吸引人才。

1、固化的小城市国有企业制度缺乏相对的灵活性。其晋升渠道较为缓慢，同时，当员工认为工作是“铁饭碗”时，会没有竞争压力，工作不积极。

2、成熟的小城市国有企业人力资源结构不太合理，员工冗余，没有明确分工。

3、小城市国有企业分公司的吸引力不如省会城市，导致在校园招聘中许多优秀人才都涌入省会国企分公司。

4、小城市基础设施建设薄弱。小城市教育资源落后，医疗设施不够先进，交通、电力等仍在完善，不利于吸引人才。

（三）小城市国有企业分公司吸引人才的机会。现代人观念的改变、产能转移的趋势、国家政策的支持、大数据时代的到来及大城市不宜居等都为小城市国有企业分公司招聘人才带来一定的机会。

1、现代人观念的改变。现在有一部分人所追求的不是高薪，而是能够以自己的方式生活在有文化底蕴的城市中，从事一份自己喜爱的工作。

2、在沿海地区制造业产能日趋饱和的情况下，内陆地区可以抓住机遇，积极接受沿海地区的产业转移，实现经济结构的优化。

3、国家尽力扶持中小城市。比如，鼓励有技术、有梦想的大学生到中小城市或乡村就业，并出台各种补助政策。

4、大数据、多媒体的兴起。小城市中对大数据的重视和应用远不如大城市，因此小城市在招聘数据发布和整合方面还有很大的发展空间。

5、大城市生活压力过大，房价过高，空气污染较为严重，不宜居，为人才流入小城市提供机会。

（四）小城市国有企业分公司吸引人才的威胁。由于福利待遇、岗位匹配、基础设施建设的影响，小城市国有企业分公司也面临着一些威胁。

1、大城市人才抢夺战，福利待遇很高，虹吸效应显著。虽然小城市也能给出一系列与大城市抢人才相对应的政策，但由于其所处的条件和拥有的筹码完全不对等，导致收效甚微。

2、大城市发展速度快，意味着可以给予较多的工作岗位，而小城市经济发展速度慢，企业数量较少，不能给就业者提供多样的工作岗位，难以实现专业对口、人尽其用。

3、大城市的电力、排水、航空、高铁、桥梁、教育、医疗等基础设施更加完备，能吸引人才。

四、提升小城市国有企业分公司人才吸引力具体战略方案

结合小城市国有企业分公司人才吸引力构成图及人才吸引现状分析，提出以下提升小城市国有企业分公司人才吸引力的具体战略方案：

（一）提升小城市对人才的吸引力

1、创新性提升小城市吸引力。小城市不能单靠使用与大城市相同的“送钱”“送房”“送户口”政策，而要培养发展自身独特的吸引力，其最为关键的是要提升小城市的内在水平。首先政府要严格遵守法律法规、加强基础设施建设、加大教育资源投入、改善医疗卫生条件等，和企业一起开辟公平公正的市场氛围，和群众一起创建良好的城市环境。其次，小城市可以发展自己独特的韵味，通过发挥小城市的文化特色来带动经济增长、吸引人才。

2、利用新媒体招揽家乡人才。小城市最容易吸引的是故乡人。政府可与当地企业合作，建立当地的微信公众号或微博论坛等，对小城市进行宣传。第一，宣传对象主要针对当地高中、大学学生以及他们的家长，也可以利用节假日，向在外地工作回来过节的家乡人推广公众号等。第二，宣传内容方面不仅要涉及本地区的文化习俗、近期事件、更要及时发布当地经济发展水平和生活环境的变化。同时，还发布一些招聘信息，表现出家乡对人才的渴求，让毕业生和在外工作者都能感受到家鄉的变化，相信家乡也能承载自己的梦想。

（二）提升国有企业对人才的吸引力

1、制定因人而异的激励政策。深入了解员工的求职动机，制定针对性激励制度。毕业生回家乡工作的原因大致可分为两点：一是对家乡的留念，他们倾向于工作与生活的平衡，公司可以给予一定的健身活动补贴、旅游补贴、员工家属的医疗保障等;二是希望慢慢磨练自己，深入基层，有所沉淀，日后得以重用，公司可以为其配备导师，深入了解其未来的工作规划，进行针对性培养，提供发展机会。外出工作者回家乡的原因大部分是大城市生活压力大，生活成本高，相对厌倦大城市快捷的生活，公司应判断其是否为公司所需人才，若是，则可给足其发展空间，并开出较高的工资来尽力维持原有生活水平。

2、开发、完善大数据系统。当前社会员工流失率高，为了避免人才流失、重新招聘的恶性循环，公司可以将大数据系统利用于招聘环节。比如招聘阶段可以以省为单位建立该国有企业各地区分公司所需人才的数据库，当某个城市出现应聘的人数过多，难以选拔的现象时，人力资源部可以留意应聘者家乡是否位于省内的其他城市中，结合省内分公司需招聘人员数据库，推荐被淘汰的较优秀人才回家乡工作。

3、实行人才定点培训计划。国有企业相较于大部分民营企业而言，规模较大，组织结构比较完善，可以容纳各种专业人才，实现专业对口。因此，国有企业分公司可以与当地或周围的高校相互合作，对大学生实行“3+1”和 “订单式”人才培养计划，使大学生与相关企业提前建立联系，引导他们接受企业的价值观，了解企业的运作方式，为企业提前储备优秀人才。同时，小城市国有企业分公司在人才选拔方面不应过多关注高学历，而要注重应聘者是否与企业价值观相同以及应聘者是否具备公司所需的专业技能。

（三）小城市与国有企业间的相互促进。沿海地区制造业产能日趋饱和，而内陆小城市产能结构还未成形，各种资源都很丰富，这对任何企业都很有吸引力。小城市可以抓住机遇，实现经济结构的优化。但是政府在积极接受，给予一定财政补贴的同时，也要设立准入门槛，进行产业结构的综合评估，诸如环保评估、经济效益、社会效益等。政府应鼓励外地优势的企业，特别是国有企业转移至小城市，使小城市经济水平、基础设施建设水平稳步提高。企业转移也可为小城市带入沿海发达地区企业的管理方法、先进技术及资金设备，提供多样的就业岗位，增强小城市的经济活力。

主要参考文献：

[1]张鸣.城市吸引人才关键是要练内功[N].深圳特区报，2018.6.12.

[2]孙晓云.企业人力资源管理中激励机制的应用[J].山西经济管理干部学院学报，2019（1）.