离职是起点不是终点

秦源

离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程度上在被企业所忽视。

离职员工，相信大家都不陌生，就是指从原单位离职的员工。员工离职是员工流动的一种重要方式。但事物均有两面性，员工离职同样有它的益处和弊端。

员工离职的益处是，如竞争淘汰、退休和辞退等离职，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。

员工离职的弊端是，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不增加招聘及培训成本，同时也可能会带来一些客户资源的流失。

离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。尤其是过高的离职率还会影响企业的长期发展。

对于员工离职的益处及弊端，绝大多数企业管理者都心知肚明。但很多企业的人力资源管理，或多或少存在不够重视离职员工管理的现象。

事实上，离职管理是人力资源管理中最后一个重要环节，其能够给企业带来的好处很大程度上在被企业所忽视。

再见亦是朋友

2014年，阿里巴巴召开了一个震惊中国企业界的会议——离职员工大会。而阿里巴巴存在着一个部门叫“离职人员组织文化部”。当时的阿里巴巴有6万名离职员工，在职3万名，同时阿里巴巴还有很多民间组织，如前橙会、北橙会、阿里邦等等。在阿里巴巴每个人都有一个工号。马云说：“只要你在阿里呆过1小时就永久保留着这个工号！我的五位数工号就不秀了，记得碰到四位数或者三位数工号的同学果断和土豪做朋友哦！”

在2016年的第二届离职员工大会上，马云表示，阿里巴巴有一个理想，希望中国的500强（企业）中，有200强（企业）的CEO来自阿里生态，“感谢所有阿里巴巴出去的人，衡量一家公司的好坏不仅仅看这个公司里有多少现有的人才，还要看离开这个公司的人，是否带着公司的使命、价值观和理想，去实现为社会作出的贡献，我看到我们很多公司的同事，离开公司以后不仅仅是实现了为自己赚錢，实现自己的价值，大家很多的精力是在解决社会的问题。”当时的数据显示，从阿里巴巴“毕业”的“校友”中相当一部分投身创业，蘑菇街、滴滴打车、丁香园、铜板街、同程旅游、易到用车、唱吧、珍爱网等众多互联网产品，其创始人都是“阿里校友”。

事实上，不仅阿里巴巴，国内外很多大型企业都对离职员工做了大量的感情投资。

麦肯锡为离职员工专门建立了一个“麦肯锡校友花名册”，用于麦肯锡与这些前员工保持联系。不仅如此，麦肯锡还邀请离职员工参加公司组织的一些活动，包括对公司提出一些意见和建议等。最终，有相当数量的离职员工成为了麦肯锡的拥护者、客户或商业伙伴。

苹果之父乔布斯相信“好马也吃回头草”，所以他创建了一个有意思的人力资源管理制度——“离岗留职”。也就是说，员工离职后的两年时间内，随时可以回归团队，虽然他们没有薪水，但公司为他们保留了职位，回归后，他们的职位不会受任何影响。

2011年，谷歌专门为离职员工建立了一个网站，邀请离职员工加入，并送他们礼物。同时，谷歌欢迎他们分享在新工作中的晋升情况，甚至包括对谷歌的吐槽……

百度、腾讯、海底捞等企业也在离职员工的管理上做足了功夫。在海底捞有个说法，叫“嫁妆”。即每一个任职超过1年的店长离职，给8万元人民币的嫁妆，就算是被小肥羊挖走的，也给。海底捞创始人张勇解释：在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。

在被如此善意地对待之后，离职员工回馈给前东家的是，雇主品牌影响力、拥护者、文化的传播，甚至是业务上的合作伙伴。

离职员工是企业文化的表现者。他们在新公司的出色表现，代表着原来企业的文化形象。所以员工离职在宣扬企业理念及外界评论上，都能发挥积极作用，被称作“CEO的摇篮”的通用电气（GE）就是一个很好的例子。

可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展带来非常大的帮助。一个对离职员工“大度”的企业必然收获前员工更大的善意回馈。

从“雇佣”变“交往”

很多HR对离职员工管理存在着误解。他们更多地将精力放在了员工离职前的管理上。例如：减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。

事实上，离职员工是公司的隐形财富，员工离职后的离职管理才刚刚开始，而此后的工作，才真正考验一个企业的度量、文化，甚至管理能力。

有很多企业，非常重视离职谈判，目的无疑是想留住员工或者减少法律风险和交接成本，但离职谈判一旦无果，则最好江湖“不再见”，这名员工也意味着与这家企业“形同路人”，甚至“拔刀相向”。

网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离职时公司捅我一刀，甚至与之相关的诉讼案件不乏见诸报端。

美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉，对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。

数据显示，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。

Bain & Company执行董事汤姆·蒂尔尼也曾表示：“ 人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人， 而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业， 使他们多停留1天、1个月或1年。但如果你认为你能永远困住人才， 那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后， 继续与他们保持联系， 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”

Bain & Company本身就是一家非常重视离职员工的企业。Bain & Company使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。

而谷歌除了建立离职员工网站之外，还为离职员工创建了孵化器。因为优秀的员工离职后，往往会选择创业。这时，仅仅与他们建立良好的关系是不够的，与其等他们做大做强了之后再千方百计去投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。

2016年4月，谷歌建立了创业公司孵化器Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。谷歌员工可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划;之后，他们有机会收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，而谷歌则成为投资者。

微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习，均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015年，微软车库页面上展示的优秀项目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50% 的项目，印度和中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为3300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。

员工离职，本来是一件再平常不过的事情，但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。对于企业来说，员工离职当然会造成一些损失，同时给企业带来一些风险，比如商业机密的泄露、客户的流失等。

在全球化和信息化的当今社会，即使是再优秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免员工的离职。但如何对待离职员工，却代表着一家企业的格局。虽然古人有云，“相濡以沫，不如相忘于江湖”，但在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让企业在未来失去更多的机会。