论薪酬与绩效管理在油田企业人力资源管理中的问题与措施

李培培

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）4-155-02

摘 要 从石油企业当前的人力资源管理工作来看，企业的薪酬与绩效管理制度体系建设仍不完善，其存在评估制度缺失、薪酬与绩效二者制度不完善、薪酬与绩效管理未能有效统一等问题，严重影响了人力资源工作质量。为此，本文对当前油田企业薪酬与绩效管理各方面问题进行分析，并研究了相应的应对措施。

关键词 薪酬与绩效 油田企业 人力资源管理

人力资源管理是油田企业内部管理工作的重要内容，对企业的生产效率有极大影响。薪酬与绩效管理是企业人力资源管理的重要方式，对其管理的综合效果有着直接影响。油田企业积极建立健全薪酬与绩效管理体系，是提升企业人力资源管理质量的重要途径，并为此项管理工作提供着高效的体系保障。

一、薪酬与绩效管理在油田企业人力资源管理中的作用

（一）有利于促进油田企业员工自我完善

绩效和薪酬管理有利于调动员工的工作积极性，提高人力资源管理的效果和质量，能够促进油田企业的发展。在实际的工作中，为员工设定良好的薪酬目标，使其能够在自身的工作岗位中充分发展，展示自身的才能，并且为此目标努力工作，有利于提高员工的工作效率，增强员工的工作积极性，有效的将企业也自身的发展联系在一起，实现个人价值，促进企业的发展。

（二）有利于建立完善的薪酬与绩效管理机制

在油田企业发展的过程中，受传统观念的影响，管理人员忽视人力资源管理的重要性，使人力资源管理的工作在质量和效率上没有显著的提升。现阶段，油田企业在人力资源管理的工作中仍然存在这诸多问题，管理人员通过建立较为完善的薪酬与绩效管理机制，打破传统的薪酬制度，按照不同岗位的设定相应的绩效工资，形成独立的薪酬体系，有利于提高人力资源的工作质量，加强薪酬与绩效管理在油田企业人力资源管理工作中的應用，有利于保证人力资源工作更加规范，保证人力资源工作能够有序的开展。

（三）有利于更新人力资源管理的理念

在油田企业的实际工作过程中，加强对薪酬与绩效管理的重视，有利于帮助企业人力资源管理工作的模式进行创新，对政策进行调研，保证方案的切实可行。现阶段，油田企业人力资源管理工作的过程中，需要重视人性化的工作环境，使员工在工作中感受到家庭的温暖，体会到和谐的办公氛围，有利于提高员工的工作质量和效率。传统的管理模式已经不能满足时代的发展需要，不利于企业人才的引进，同时也阻碍了企业的发展。薪酬与绩效管理在油田企业人力资源管理中的应用，有利于更新人力资源的观念，调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，也有利于保证人力资源管理工作的质量，提高油田企业的经济效益，促进企业的发展。

二、薪酬与绩效管理在油田企业人力资源管理中的问题

（一）考核激励制度缺失

当前油田企业的人员考核制度存在明显的缺失，导致其无法为企业的薪酬与绩效管理工作的有效落实提供基础保障。部分油田企业没有完善现有的考核制度，导致考核工作不标准、不规范。目前，部分油田企业多是由各部门的管理人员根据自身的管理权限与自己的标准对其基层岗位的员工进行考核。这导致考核结果存在极大的主观性，降低了考核标准性，不利于绩效的有效统计，薪酬工作也无法准确进行。

（二）薪酬制度不完善

薪酬管理制度是企业人力资源管理的重点内容，影响着员工的积极性与企业运营成本。目前，部分石油企业的薪酬制度仍不完善，导致其管理的效用没有充分发挥出来。当前许多油田企业的薪酬制度中未对分配环节与支付方式进行统一规范，导致薪酬分配工作不规范，极易发生薪酬分配混乱降低其工作的有效性。此外，薪酬没有根据工作的重要性进行明显区分，单纯依据职位高低确定其标准，如在生产部门没有明确区分高级员工与普通员工的薪酬差别。这使得企业的薪酬管理没有与员工实际能力相结合，这在极大程度上降低了员工的满意度，不利于激发员工的工作积极性。

（三）绩效管理制度不健全

绩效管理是油田企业提高薪酬管理工作科学性的重要方法，但就其实际情况而言，部分油田企业的绩效管理制度依旧不健全，导致其效用没有得到充分发挥。许多油田企业没有重视绩效管理，未对业绩突出的、为企业做出重大贡献的员工进行切实有效的奖励，也未对此形成有效的管理制度。绩效管理制度的缺失导致这部分油田企业无法充分调动员工的积极性，也未重视员工专业水平的有效提升。

（四）没有形成完整薪酬与绩效管理体系

目前，许多油田企业的薪酬管理工作没有与绩效管理工作有效的挂钩。这就使得企业的员工享有的薪资待遇与自己的劳动价值没有形成正比，员工的期待值降低进而严重打击员工的积极性。科学的薪酬制度需要合理的绩效制度作为支撑，而部分油田企业没有以员工的业绩作为依据，导致二者工作脱节，大大降低薪酬制度的科学性与公平性。此外，二者工作没有得到有效结合，员工未认识到个人业绩与劳动报酬之间的关系，因此未能激发员工的竞争意识促进工作效率有效提升。

三、薪酬与绩效管理在油田企业人力资源管理中改革措施

（一）完善员工考核管理制度

油田企业必须建立健全当前现有的员工考核制度，为薪酬与绩效管理工作的有效落实提供基础保证。为此相关企业的领导人员要切实完善考核系统：一方面组织考核队伍，由不同的管理人员共同进行考核工作，降低评估结果的客观性。另一方面，根据各岗位的实际要求，对各管理岗位与基层岗位制定规范的考核流程与标准的评估制度。提高油田企业员工考核工作的科学性，促进绩效评估的准确性提升，保证薪酬管理工作的落实有据可依。

（二）建立合理的薪酬制度

油田企业要对自身的薪酬管理制度进行完善，通过规范薪酬分配环节与支付方式，保证该项工作高效进行。同时，在完善制度的过程中提高对劳动差异的重视，制定合理的薪酬分档制度，促进薪酬管理在人力资源管理中发挥出重要作用。此外，企业也选择科学薪酬计量方法，保证薪酬计算的科学、准确。从油田企业的薪酬分配工作来看，共有利润形成与分配两个环节。当前油田企业中工人或一般技术人员等多是在利润形成环节进行薪酬分配，即以员工的劳动成果或劳动时间衡量其的劳动价值，以此计算薪酬。而更高级别的管理者与领导者是在利润分配环节进行薪酬分配，即以企业最终的经济成果衡量其劳动价值计算薪酬，这部分人的薪酬多采用年薪制核算方法。企业想对这一问题进行规范，应遵循资本共享企业剩余机制，在此基础上将企业薪酬分配统一到利润分配环节。企业薪酬的支付方式有两种：一种是月度计算，使用现金进行支付；另一种是年度计算，在现金支付的基础上还有股权支付。两种分配支付方式的差异较大，企业应对其进行有效规范。较为合理的基本支付方式应是年度结算与月度预支相结合，并使用现金支付。在具体薪酬管理方面，油田企业应重视劳动的重要性差异，促进薪酬分档制度的完善。如对于影响企业运营的关键性员工等应合理提升其薪酬待遇，提高这部分员工的满意度与忠诚度使其为企业做出更大贡献。对于企业各部门工作内容差异，可通过建立薪酬引导制度，通过向企业的重要的部门偏移，促进企业内部人员定向流动，完成企业人员结构调整与部门转型，进而提高企业的生产力。

（三）建立完善的绩效管理制度

为了确保有效激发油田企业各岗位员工的积极性，提升其工作效率，有关人员应建立完善的绩效管理制度。油田企业需要建立有效的员工奖励机制，对员工的工作進行奖惩分明的同时，将员工的工作成果与升职加薪联系起来，这样就可对业绩突出或为企业做出重大贡献的员工进行奖励，以此激发员工工作的积极性，提高员工的工作能力，在工作中实现员工个人的人生价值。同时，这还有利于企业对员工培训管理工作的有效落实，切实提升员工的职业技能水平与职业道德素养，进一步提升员工的工作效率。利用绩效管理制度提升技术人员的重视，如高级职称的评选，可有效提高的企业对技术人员的重视度，并激发员工的自我提升意识与竞争意识。这既可促进油田企业生产力与生产效率提升，也可促进企业人力资源结构的调整，强化油田企业人力资源管理效果。

（四）完善薪酬与绩效管理体系

薪酬与绩效是企业人力资源管理基础与关键，油田企业要加强人力资源管理控制人力资源成本，必须建立健全的企业薪酬与绩效管理体系。油田企业在构建该体系时必须做好以下几项工作：其一，保持薪酬与绩效管理制度的公平性；其二，该体系的构建可提升企业在同行业间的竞争力；其三，该体系的构建可对员工形成极强的激励。通过薪酬与绩效管理体系的建立，实现人力资源管理的公平与公正，是因为该体系通过薪酬与绩效挂钩保证员工的责任与利益达到一致、业绩与收益相符合、能力与回报成正比。这大大促进油田企业的薪酬管理体系的科学性、标准性与规范性有效提升。通过整合绩效管理制度与薪酬管理制度，使得绩效工作为薪酬工作的落实提供了科学的支撑。

为建立完善薪酬与绩效管理体系，油田企业的相关人员应从以下几方面着手：第一，构建完善的绩效管理制度，并保证全体员工及时理解绩效管理的意义，进而保证绩效管理工作有效落实。第二，依据绩效管理制度，科学调整薪酬管理制度的相关内容，提高该制度的科学性。人力资源薪酬管理制度自身具有较强的激励作用，可有效刺激员工的积极性，并激发员工的创造力，这是因为薪酬管理机制可以显示出极强的竞争性。第三，促进企业的薪酬与绩效管理工作有效的挂钩。油田企业在制定公平性薪酬管理制度时，有效参考绩效制度。即按照不同部门的工作任务制定科学的考核标准，以此制定薪酬制度额内容，促进部门员工薪酬待遇的公平性。

四、结语

油田企业必须建立完善的薪酬与绩效管理制度体系，进一步提高企业人力资源管理水平。油田企业要结合自身薪酬与绩效管理问题所在，采取科学、合理、高效、准确的方法，如构建薪酬与绩效管理体系等，完善企业自身人力资源管理制度。充分发挥薪酬与绩效管理制度的激励效用，提升石油企业的生产力。

参考文献：

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[3] 潘朋.油田企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].人力资源管理，2016（05）：73-74.