关于构建中国中铁领导力素质模型的研究

张劲枫

构建领导力素质模型必须深入研究企业的战略，研判企业的特点，通过归纳演绎等方法进行提炼。领导力素质模型具有重要的意义，必须在企业得到真正的应用才能体现其价值。

领导力素质模型，是指企业针对特定管理岗位或群体开发的能够驱动优异绩效的素质指标组合，也是企业特定管理岗位或群体中的绩效优异者所具备的一系列素质指标。领导力素质模型不是单一的某个指标，而是能够驱动优异绩效的一系列指标的组合，即企业中能够产生高绩效的岗位和目标人群所具备的一系列素质。中国中铁股份有限公司（以下简称“中国中铁”）作为一家世界500强排名第56位的特大型综合建筑产业集团，如何构建具有企业自身特色的领导力素质模型，本文对此进行了研究。

构建领导力素质模型的作用和意义

领导力素质模型代表了企业对各级管理人员个性化素质要求，也代表了优秀管理管理者的个性标准。因此领导力素质模型是领导力开发的基础，只有具备了领导力素质模型这一重要标准，才能对企业内部管理人员进行个性化评价和提升。通过应用领导力素质模型，建立各层级领导人员素质模型指标，可切实解决企业人力资源管理过程中面临的如何不断提升领导岗位的匹配度、胜任度，如何科学衡量领导人员的绩效差异，如何有效提升领导人员能力素质等问题，不断提高人力资源管理工作科学化水平。

一是提高选拔领导人员的科学性。通过构建各层级领导人员的领导力素质模型，并建立一套完善的领导力素质标准、素质内涵、素质测评、素质开发体系，可以依据这一公开透明的标准选拔、选用各层级的领导人员，提高人才选拔的科学性、准确性，真正做到人岗匹配，有效解决目前在选拔领导干部过程中存在的“矬子里面拔将军”、选人用人公信度不高等问题。

二是提高领导人员培训的有效性。在领导人员培训上存在针对性不强、效果不明显，其主要原因是没有对症下药。有了领导力素质模型，通过领导力测试辨识出每位领导人员的素质水平和差距，可以有针对性地制定培训计划，真正做到“缺什么补什么”。

三是提高领导人员绩效考核的客观性。绩效考核要做到客观公正就必须有一套科学合理的依据，否则难以让人服气。保证企业内薪酬管理制度公平性的最好方式，就是通过构建领导力模型来判断员工能否胜任。建立一套科学的领导力素质模型，通过开发基于领导力素质模型的绩效考核，可以全面真实反映领导干部的综合工作表现，充分兼顾外在表现和潜在能力测评开发，能够较好处理当前与长远、显绩与潜绩的关系，有助于科学衡量员工的绩效差异。

四是能够清晰传递企业的价值观和用人导向。领导力素质模型中往往都包含有企业的核心价值观和追求，是企业最看重的东西。企业通过建立并公布实施自己的领导力素质模型并按照模型体系来选拔人才，向各级管理人员传递了企业的价值观和期望，企业需要什么样的人就有了标准、标杆，引导各级管理人员朝此方向努力，达到企业的要求，由此可以形成选人用人的良好导向。

五是能够正确引导各级领导人员奋斗方向。各级领导人员通过领导力素质模型可以发现自身与企业要求的差距，从而主动加强自我学习，自我改进，自我提高，变“要我学”为“我要学”，努力成为符合企业标准的人。

构建中国中铁的领导力素质模型的步骤和方法

构建步骤。中国中铁领导人员的层次细分可以划分为九级，这其中正处职岗位处在承上启下非常关键的位置，也是副局级干部的后备力量。由于中国中铁是以建筑施工为主的企业，施工业务在企业营业额中占比大，因此，首先选择三级施工企业正职岗位构建其领导力素质模型，在这个模型构建完成并成熟运用的基础上再往上构建副局、正局级领导干部的领导力素质模型，往下构建副处级领导干部的素质模型，这样基本建立起覆盖多个层次的领导力素质模型。

构建方法。素质模型的建立主要是两种方法：归纳法和演绎法。归纳法是指做研究时只对群体进行数据采集、数据分析、数据回归，不做任何假设，优点是用充实的行为数据支撑素质模型的有效性、精确性和客观性，缺点是每个岗位都需要做大量的工作，耗时耗力，只有当这个岗位在公司的影响面积非常大时才值得使用归纳法。演绎法恰恰相反，是根据企业的战略进行分析，进行岗位任务反推，通过小组讨论或研讨会方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级，优点是时间快、环节简单，缺点是缺乏实际数据做支撑，适应于人员配备少和难以采集有代表性的样本的岗位。

结合中国中铁的实际情况，建议综合运用演绎法和归纳法。具体如下：由模型构建小组根据中国中铁发展战略、企业发展目标、定位、所处行业特点、竞争对手情况分析以及对股份公司领导的访谈结果，结合三级施工企业正职岗位要求，分析归纳出一系列核心要素和指标。在此基础上，选择3-5家三级施工企业20强排名靠前单位和3-5家经营绩效较差的三级施工企业共同作为研究样本对其正职进行深度访谈、分析，运用行为事件访谈方法，让被访谈者回顾三件成功的事件和三件不成功的事件，详细描述事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围、影响层面，以及自己当时的想法、处理方式、原因等，从中整理提炼出优秀企业相比一般企业绩效出色在领导人员正职身上所体现出来的特质、特征、理念等，再通过与前面分析归纳的素质指标进行对比分析，最终确定领导力素质模型的要素指标。

|三级施工企业正职领导力素质模型初步框架|

领导力素质模型构建完成后的应用

一是选拔领导干部。在应用初期，可使领导力素质测评结果在干部选拔中占有一定的分值比重，比如20%的比重，作为选拔依据。等到条件成熟后，可以完全按照领导力素质模型来选拔干部。

二是领导力培训开发。构建领导力素质模型后，通过对领导干部进行领导力素质测评，发现其能力短板，制定有针对性的个性化培训开发计划，弥补短板，提升综合能力，达到领导力素质模型的要求。

三是干部学习成长的参照。企业发布领导力素质模型后，就等同于将干部的素质标准公开了。各级干部就有了参照标准，用标准来对照自己，查找自身的短板和不足，积极主动的加强学习，有利于干部的素质提升和成长进步。