国有企业职业经理人制度建设探析

严卿

摘 要： 推行职业经理人制度是深化国企改革、完善现代企业制度、增强国企竞争力的重要环节。梳理了职业经理人的起源及主要特征，概括了国有企业职业经理人制度建设进展，进而系统总结了当前国企推行职业经理人制度存在的问题，最后提出相应对策建议。

关键词： 职业经理人;国企改革;制度建设

中图分类号： D9      文献标识码： A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.12.072

1 职业经理人的起源及特征

“职业经理人”一词最早起源于1841年美国因铁路列车事故引发的争论。由于企业所有者的能力不能胜任企业管理，自此提出企业主可不再兼任经理职务，而另聘任懂行的人担任经营管理者，现代意义上的职业经理人由此诞生。因有立法机关的介入，此事推动形成了一种社会治理制度的变革，实现企业的所有权与经营权分离。这是工业革命后生产力飞速发展，企业规模不断扩大，专业化生产经营和现代化管理日渐成熟的必然发展结果。100多年来，西方现代企业制度不断健全，股东会、董事会、监事会、经理层为主体的法人治理结构逐步完善，职业经理人制度也随之发展成熟。

对于“职业经理人”的认识，社会上众说纷紜。本文认为，职业经理人应当具有职业化、专业化、市场化、契约化特征。职业化是指正在并将长期从事企业经营管理工作，以此为职业，恪守职业道德，具有与其职务相适应的职业素养及技能，按照岗位职责发挥作用。专业化是指职业经理人必须具备较强的经营管理能力和专业素质，这是其在企业得以存在、发挥作用的基本依据。企业之所以聘用他，正是需要凭借其经营管理方面的经验、智力和技能，为企业获取效益。市场化是指职业经理人作为人力资本，在人才市场独立配置，有合理定价，可自由流动。他的身份是一种社会身份，而非企业内部的身份，其选用去留都是市场行为。契约化是建立在市场化基础上的，是指职业经理人和企业双方根据约定的市场价格和规则，在自愿协商的基础上，签订劳动合同和绩效合同，实现法律契约关系。符合预期可以续签，不符合可以解约，其履约实质是一种契约精神，企业实施的管理是一种契约化管理。

2 国企职业经理人制度建设现状

经过多年实践，中国首次在正式文件提倡建设职业经理人队伍，是在2002年印发的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》中。《纲要》指出“职业经理人”还需与职业资格相联系，强调从资质认证标准和市场准入规则入手来建设职业经理人队伍。这意味着，当时职业经理人仍是一种必须具备国家规定的准入资格的社会职业。随着市场经济的不断深入，职业经理人市场逐步发展。2016年，为鼓励职业经理人发展，国家进一步放宽市场准入，已取消职业经理人资格认证。

职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分。对国企而言，推行职业经理人制度对国企产权制度改革和现代企业制度的建立与健全具有十分重要的意义。十八大以来，随着全面深化改革的推进，职业经理人制度建设也在加速。2013年党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出国企要“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”。2015年，国企改革的顶层设计文件《关于深化国有企业改革的指导意见》进一步明确：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人”。尤其是近年来，随着国资委以管资本为主推进职能转变，国有资本投资、运营公司改革试点，国企混合所有制改革以及工资决定机制改革等工作推进，一定程度上为职业经理人制度建设扫除了障碍。当前中央及各省市国企陆续在各层面开展职业经理人制度试点工作。

3 当前职业经理人制度推行存在的问题

一是思想认识不统一。一方面，国企行政化色彩较浓，尤其对于内部转化人员，一般认为国企工作相对稳定，工资和福利具有保障，不愿丢掉“铁饭碗”。即使有高薪诱惑，仍觉得这是“烫手的山芋”，如果没有缓冲地带或者准备好“救生圈”，还是先等待观察看看。另一方面，不论外部引进还是内部转化职业经理人，目前仍处于试点阶段，人数总体占管理人员的少数。在工作成绩暂时无法显现时，多数人认为职业经理人就是转换成市场化的身份，工作内容相差不多却拿高薪，内心存在不平衡感。由于薪酬差异，造成薪酬内部公平缺失，彼此思想不统一，缺乏向心力，对职业经理人的支持度不高，必将影响其工作顺利开展。

二是体制机制不完善。一方面，多数国企虽已初步建立现代企业制度，但尚未形成有效的法人治理结构，存在权责不清、约束不够、缺乏制衡等问题，离产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的方向仍有差距。尤其是一些董事会形同虚设，不具备选人用人、薪酬分配等权利，无法充分发挥应有作用。另一方面，对于坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者及经营管理者依法行使用人权，在实践层面，关系还需进一步理顺。对于如何将党组织内嵌到公司治理结构中，以更好地明确和落实党组织的法定地位，以及在市场化选聘职业经理人过程中如何有效发挥党的作用等问题，还未形成组织化、制度化的探索。

三是激励约束机制不健全。当前大多国企的薪酬并未与市场接轨，受工资总额及高管限薪令等因素影响，无法完全采取市场化的薪酬，引入高水平职业经理人。薪酬体系设计不合理，形式单一，付出与承担不匹配，使得职业经理人缺乏行动力，激励有限，也造成经理人队伍不稳定。约束方面，因缺乏有效的监督机制和考核机制，约束实效差，易使职业经理人产生“低奉献、高回报”的侥幸心理。他更看重眼前利益和短期绩效，较少考虑企业长远发展，存在短视行为。

四是市场化程度不足。当前国企职业经理人的市场供给仍然很不足，供求严重不平衡，无法满足国企做大做优做强的需要。经济学家厉以宁曾说：“中国现在最缺职业经理人市场”。目前职业经理人市场的准入和退出机制都不完善，职业经理人身份市场化观念并未形成。同时，当前社会信用和契约精神缺失，对职业经理人资质、信用、品德等方面缺乏专门的评价，市场没有统一的评价标准，在职业经理人选聘时缺少有效的依据。

4 国企推行职业经理人制度建设的策略

一是进一步构建好前置制度，优化公司治理体系，理清股东会、董事会、监事会、经理层和党组织等方面的关系。按照法人治理结构职责分工，严格按照《公司法》的规定，给董事会以充分的用人自主权，由董事会负责职业经理人的市场化选聘、考核和日常监管工作，让董事会成为其评价主体。党组织发挥在推进董事会选聘经理层成员工作中确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选及过程监督等作用。

二是设计好选育用留及相关配套制度，形成有效激励。坚持科學性、公平性和激励性，加快制定好职业经理人聘任制度、培养制度、薪酬制度、考核制度、退出制度等，给予充分激励，兼顾公平与效率，引导其合理行为，使个人的自我价值实现与企业的可持续发展相统一，薪酬高低要与其承担的责任、风险及对企业的有效贡献相适应。充分发挥国企党委、纪委、审计等方面监督作用，并借助信息披露机制对其经营、道德水平进行声誉约束，防范产生越轨行为。

三是进一步加强国企内部职业经理人的培育与转化。当前试点国企经验表明，内部经营管理者是市场化选聘职业经理人的主要来源，因此现有人员身份转换是职业经理人制度建设的重要突破口。一方面要着力培养一批具有较强经营管理能力，与职业经理人岗位要求相匹配的经营管理人才，提升人才数量与质量，为转化为职业经理人奠定人才基础。另一方面要完善相应的保障及退出机制，使这些人才能自愿接受挑战，更顺畅地以职业经理人身份履职，完成从职务化向职业化的转变。

四是进一步完善职业经理人市场。要发展起成熟的职业经理人市场，建立科学的职业经理人资质评价体系，对其专业知识、职业能力、品德诚信、经营业绩等方面进行综合考评，不断提升市场中职业经理人的数量和质量，提高其职业性、专业性、市场性和契约性，使职业经理人的人力资本在市场中有合理定价，并能够自由流动，职业经理人制度建设才能得到有效推动。

参考文献

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