互联网时代高校人力资源管理的创新路径解析

杨雨薇

摘要：大家都知道，互联网技术对于任何事物都是一把双刃剑，互联网技术可以在一定程度上加速事物的发展，同样的也可能在某些方面对该事物起到制约作用，高校人力资源管理工作也不例外。因此，要想在互联网时代更好地开展高校人力资源管理工作，就需要找到互联网与高校人力资源管理的融合点，最终达到高校人力资源管理工作与互联网的完美契合，让互联网真正为我们所用。

关键词：互联网 高校管理 人力资源 工作创新

中图分类号：G647  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2019）09-0181-02

当前，互联网技术发展速度突飞猛进，人们对于互联网的认识不断加深，对互联网的应用领域也在不断拓展，于是互联网成为工作创新最为常用的工具。只有基于互联网强大的优势，高校人力资源管理理念和渠道才能得以创新。当然，在互联网的影响下，高校人力资源管理的环境也越来越复杂。因此，高校人力资源管理工作要想开展得更好，就必须充分借助互联网的力量，让互联网平台真正成为人力资源管理工作的阵地之一。

一、对于高校人力资源管理的阐述

要想寻找到高校人力资源管理的创新路径，首先要对高校人力资源管理的有关情况有一个系统的认识，只有充分把握高校人力资源管理的一些特征，才能找到工作创新的抓手。

（1）高校人力资源管理要围绕学术管理这一中心。在国民教育体系下，高等教育可以说是最重要的一个环节，因为高校承担着培养高等人才的重要任务，那么高校的中心工作除了课堂教学，就是学术研究和学术管理，而在学术研究和学术管理过程中无疑离不开一些必要的行政管理。但是据我了解，有些高校在人力资源管理上虽然给予了很多的关注，却对人力资源管理的定位存在偏差，无法真正找到人力资源管理与学术研究、学术管理的融合点，反而因过分注重管理而忽视了学术。[1]因此，我们需要充分认识人力资源管理与学术管理的关系，要始终围绕学术管理这一中心来开展人力资源管理工作，这样才能使人力资源管理更好地服务于学术管理，也才能有效地激发广大高校教师学术研究的积极性，进而提升高校的影响力。

（2）高校人力资源管理的关键是制度创新。要想做好高校人力资源管理工作，最主要的是需要有一个健全完善的高校人力资源管理体系，而高校人力资源管理体系是否健全完善，起决定作用的还是管理制度是否完备，只有在制度的制定上把人员使用、资源分配、考核评定、处罚激励、竞争淘汰等方方面面的内容包含进去，才能使高校人力资源整个体系运行顺畅。当然，制度不能停留在单次的制定上，需要适时地结合实际情况，根据形势发展不断进行创新，这样才能使高校人力资源管理机制更为科学、有效，使人力资源配置也更为优化，不断激发教师队伍和工作人员的工作积极性，从而服务于整个高校的建设工作。

（3）高校人力资源管理尤其要注重人员的全面管理。过去高校在开展人力资源管理工作时，更加侧重对教师资源的管理，甚至只针对教师这一群体进行人力资源的开发、吸收、培育、运用，而对于行政管理人员、学生服务工作者、教学和科研活动的辅助者来说，高校的重视程度不够，这就必然会使这些人力资源出现流失、断层，难免造成高校人力资源的浪费，从而影响到整个高校的建设。因此，高校在人力资源的最初定位上要基于全局来考虑，在人力资源的管理上要秉持全面管理的理念，将各类对象囊括到高校人力资源管理体系之中，从而发挥高校人力资源的最大作用。同时高校还需要针对不同的管理对象采用不同的管理方式，使高校人力资源管理的效果更有针对性。

二、當前高校人力资源管理遭遇哪些瓶颈制约

据调查，当前高校人力资源管理始终无法适应现代高校的发展趋势，特别是无法实现人力资源的信息化管理，从而成为现代高校建设的一大症结，其中最主要的原因就是各大高校的人力资源管理遭遇这样或那样的瓶颈制约。唯有破除瓶颈，才能实现管理创新。

（1）高校人力资源管理思维固化、僵化。由于高校对于人力资源管理认知不足、理解不深，管理的思维固化、僵化，即便各大高校在人力资源管理方面也进行了很多的尝试，但都跳不出传统管理模式的框架。高校在人力资源管理方面的尝试和创新大多数都流于了形式，不能称之为真正意义上的创新，这样就会导致高校人力资源无法得到优化配置和利用，从而使一些真正具有实力和创造力的人才被埋没。

（2）高校人力资源的开发和吸收模式滞后。我们都知道，基于互联网技术的高速发展，数字网络、微博、微信、客户端等多种新媒体相继涌现，这些新媒体在信息传播上具有很多独特的优势，比如可以突破时间、地域的限制，信息的发布和更新更加及时，信息传播的范围更为广泛等，这无疑为高校人力资源的开发和吸收提供了很多的渠道和方式，但是一些高校依旧只沿用传统媒介进行人才的吸收和引进，或只利用传统方式进行人力资源的开发。[2]因此，高校人力资源的开发和吸收模式存在滞后性，无法跟上时代发展的潮流，那么必然会导致高校人力资源管理效果大打折扣。

（3）高校人力资源数据库建设和管理存在留白。互联网技术能够将高校的所有人力资源都集中整合到一个数据库之中，而且在这个数据库里每一个人员的信息资料都是清晰可查的，这就方便了高校对于人力资源的管理和利用。但是根据调查，我发现大多数高校在人力资源的数据库建设上还不够到位，有的虽然建立了人力资源数据库，但是数据库的信息录入和更新不太及时，这就使人力资源数据库建设显得毫无意义。

三、高校人力资源管理如何利用互联网实现创新

互联网技术的发展能够有效帮助高校人力资源管理破除发展瓶颈，从而真正实现高校人力资源管理创新。那么，高校人力资源管理究竟该如何利用互联网实现创新呢？这需要我们进行深层次的思考。

（1）高校人力资源管理应树立“大数据”思维。互联网信息发布、传播的巨大优势，为我们创设了一个数据共享、共通、共用的“大数据”环境。可以毫不夸张地讲，在这个“大数据”环境下，我们可以根据个人需要随时随地查找有用的信息内容，这也就方便了数据对比分析，从而为下一步的计划或决策提供可靠依据。[3]因此，高校人力资源管理也应该树立“大数据”的思维，将高校所有的人力资源都看成网络数据库中的数据来进行管理，同时根据各项数据的对比分析，为人力资源开发和吸收、配置和利用提供科学的实施依据。

（2）高校人力资源管理应加强管理者与教职工的沟通合作。高校人力资源的管理并不是单方面的，不仅仅只是人力资源管理者的责任，还需要广大教职工积极参与到管理的过程之中，这样才能使管理的效能大幅提高。但是，在传统的高校人力资源管理模式下，教职工都是处在被动管理的地位，与管理者沟通合作的渠道较少，而互联网赋予了人们交流互动的超时空性，这就能有效拓宽人们交流的渠道。因此，高校人力资源管理应加强管理者与教职工的沟通合作，从而完善管理的方式。

（3）高校人力资源管理应该为教职工提供个性化的管理。基于互联网技术的发展，很多工作的开展都需要联通线上线下通道，而种类繁多的新兴媒介为高校人力资源管理的个性化对接提供了可能，那么高校人力资源管理就应该体现出个性化的特点。比如针对教职工的培训，可以专门设计一款手机软件，在手机软件中设置不同的板块，让教职工根据自己的实际情况进行个性化的选择。

总而言之，高校人力资源管理必须紧跟时代发展趋势，运用互联网适时地进行管理创新，这样才能发挥出高校人力资源的强大优势，为现代高校的建设奠定坚实基础。

参考文献：

[1]李元元.高等学校人力资源管理理念探析[J].知识经济，2011（23）.

[2]万秋成.高校人力资源管理现状研究[J].商业经济研究，2007（1）.

[3]王继昌，马鸿雁.互联网时代下的高职院校人力资源管理发展路径[J].人力资源管理，2017（3）.

责任编辑：张蕊