国有企业柔性引才探索与分析

[摘 要]近年来，国有企业积极倡导柔性引才用才理念，逐渐推行柔性引才用才的模式，由于国有企业柔性引才属于探索阶段，因此在柔性引才用才过程总还存在不少问题。柔性引才对国企来说既是机遇也是挑战，要将柔性引才与传统的引才方式有机结合，既要搭建企业多元化的因才用才体系，又要有国家及地方的政策等多方面支持，这样才能有效发挥外部智库的作用，以点带面，激活国有企业人力资源活力。

[关键词]柔性引才;国有企业;人力资源

[中图分类号]F424

国有企业具有规模大，管理层级多，选人用人机制缺乏科学性和灵活性等特点。要充分激发国有企业人力资源活力，就要进一步深化国有企业干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，并适当创新引才方式，将传统引才与创新引才模式有机结合，进一步激发国有企业人才活力。中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出：要破除人才流动障碍，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进人才资源合理流动、有效配置。对于国有企业来说，柔性引才既是机遇又是挑战。近年来，国有企业积极倡导柔性引才用才理念，开展和推进柔性引才用才工作，充分发挥人才聚集效应，进一步优化企业的人才发展环境，努力打造“聚天下英才而用之”的格局。国有企业在柔性引才用才方面主要体现在国家与地方创建高端人才、职业经理人及产学研合作等人才工程的建设方面，发挥聚才、纳才、育才的作用，尤其是行业顶级的领军人才的培养和引进。

1 柔性引才用才成功经验

1.1 建立企业智库

充分运用国家与地方创建高端人才平台，以“国家百千万人才”“新世纪十百千人才”“长江学者”“八桂学者”和“特聘专家”等人才的引进为契机，突破地域、户籍、身份、档案、人事关系等限制，不改变所引进专家学者的户籍（不迁户口）或国籍，不改变其与原单位关系（不转人事关系），将人才吸引到企业工作。充分发挥各类专家学者在企业的业务发展和科技研发中领军人才的作用，培养与建立企业内部的专家与技术人才队伍，提升企业整体的科技创新实力，形成“以点带面全覆盖”的骨干人才培养模式，不断增强企业核心竞争力。

1.2 校企战略合作

与著名高校合作成立研究中心，深入推进产学研合作。高校与企业双方利用研究中心平台，在课题研究、人才培养、科技合作等领域开展深入合作，为企业发展战略提供科学依据。研究中心核心任务是密切产学研结合，依托高校学科和专家优势服务地方经济社会发展，服务企业发展战略，推动高校研究成果应用转化，努力建设开放型新型高端智库。

1.3 组建院士工作站，提升科研能力和智力水平

与中国工程院、中国社科院院士组建院士工作站，院士工作站由具备较高科研水平的高校科研团队与企业科技人员共同组成，高校科研团队科研能力强大，专家学者云集，其中包括国家“973计划”首席科学家、长江学者等多名教授级专家。工作站成立后，高校科研团队定期向企业提供本领域国内外产业技术、信息和发展状态分析报告，解决企业发展及产品研发过程的技术难题，建立企业技术人员培训基地，协助企业申报与执行各类科技项目和科技人才资助计划。

1.4 柔性引进职业经理人，建立灵活的干部选聘机制

为引进行业高级管理人才，尤其是新涉领域的高级管理人才，建立灵活的干部选聘机制，国有企业逐步探索职业经理人的引进和管理问题，并积极试点，以市场化选聘方式引进具有较高职业水平和管理能力的职业经理人。职业经理人为企业的业务发展提供投资、运营和管理等方面的专业意见和咨询服务，并按照职业经理人管理相关规定进行管理。职业经理人与企业签订职业经理人目标责任书，进一步明确和落实有关工作任务目标和考核要求。

从职业经理人聘任效果看，受聘的职业经理人勤恳敬业，充分发挥自身专业、管理、经验和资源等各种优势，运用自己的聪明才智，为企业业务发展积极谋划、献计献策，推动企业项目落地。

2 存在的问题和困难

2.1 柔性引才渠道相对单一，柔性引才体系有待建立和完善

近年来，国有企业柔性引才主要是利用国家和地方高端人才平台引进高层次人才，引才渠道相对单一，柔性引才工作尚处于起步和尝试阶段，柔性引才的经费投入机制、评价考核机制以及柔性人才库管理机制等一系列的配套措施和体系尚未建立，这在一定程度上限制了柔性引才工作的进一步推进。

2.2 人才能力不足，柔性引才力度有待加强

为积极应对国际国内市场需求变化，国有企业正处于调整产业结构，促进产业转型升级的阶段，企业的战略调整对人才提出了更高的要求，但目前企业人力资源跟不上企业发展的速度和行业形势变化的新要求，专业领域人才不足，高层次研发人才也存在巨大缺口，主要表现在三个方面：综合管理人才不足;高层次技术人才不足;人才梯队尚未建立，人才出现断层现象。但目前国有企业的引才方式在很大程度倾向于传统的引才用才方式，柔性引才用才运用的广度和深度还不够。

3 进一步加强柔性引才用才的措施和办法

3.1 坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制

正确树立柔性引才用才理念，制定和完善柔性引才引智的配套措施和机制。一是加大柔性引才经费投入，逐步建立柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助及重点项目的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野;对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用;科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。

3.2 进一步加大柔性引才力度，拓宽柔性引才渠道

一是以岗位租赁人才。结合企业发展需要，以高层次人才为重点，通過合同契约，以服务购买的形式，面向国内外引进一批高层次企业管理人才和专业技术人才;二是继续加强和深入校企合作。通过校企合作方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题;三是坚持人才合作交流模式。与高校、科研机构及国内标杆企业开展人才合作交流，联合和利用合作方的人力资源优势，以攻克某个技术难题或完成某项课题研究为目的，实现人才柔性流动。

3.3 柔性引才与传统引才相结合，打通人才发展通道

目前，国有企业的用人模式分为两类：一类是体制内聘用制，即通过传统的选人用人方式选拔聘任;另一类是体制外聘用，如职业经理人、咨询专家等。应建立两类人才互通的职业发展通道，消除体制内与体制外人才身份相互转换的屏障，鼓励和促进国有企业人才的良性流动。在一个聘任期满后应给予其重新选择用人模式的机会，逐步淡化甚至消除国有企业职级观念，以岗位价值与绩效评价作为薪酬和晋升的依据，不断盘活企业人力资源活力。

3.4 建议政府部门给予相应的政策支持

建议政府部门给予更多的政策支持和指导意见，一方面在国有企业建设和实施重大项目时给予人才的引荐和技术团队的支持;另一方面研究制定相关措施，在用人单位支付柔性引进人才的劳务费所涉及的个人所得税方面给予一定的优惠政策，或给予一定的补贴补助。

参考文献：

[1]陈光普.“柔性”引才研究——基于沪郊的实证分析[J].中国市场，2014（43）.

[2]余炼炼.企业人才队伍建设工作浅析[J].中国市场，2013（30）.

[作者简介]于德昕，女，研究生，工商管理硕士，经济师，现任广西投资集团有限公司人力资源部绩效管理经理。