国有企业组织人事管理机制的优化策略

刘大勇

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）2-151-02

摘 要 新时期，人才作为企业第一生产力的作用更加凸显。在改革创新步伐深入推进的经济环境下，国有企业人事制度管理必须紧跟时代步伐，顺应市场需求的特点，对企业组织人事管理机制进行优化和创新，以更好地推动国有企业发展战略的稳健推进。本文针对当前国有企业组织人事管理方面存在的问题进行分析探讨，结合笔者工作实际，提出了相应的优化措施和保障措施，希望能给当前国有企业创新发展带来一些思路促进。

关键词 国有企业 人事管理 创新优化

国有企业在推动国家社会稳定，促进我国经济可持续发展等方面发挥重要作用。人才资源作为企业发展第一生产力的当下，在有效促进国有企业创新发展进程中起到了关键性作用。不过受传统体制的不良影响，国有企业一直在组织人事管理方面存在很多的滞后问题，影响了企业创新发展和战略转型步伐。突出矛盾问题已得到社会的广泛关注，为更好地加强国有企业组织人事管理机制创新，提升人事管理的质量水平，促进企业提质增效，进而增强国有企业核心竞争力，国有企业组织人事管理机制的优化已较为迫切。

一、国有企业组织人事管理机制存在的问题

（一）激励缺失，薪酬分配相对固化

從目前多数国有企业的组织人事管理来看，激励缺失，职工薪酬分配相对固化，是其主要的特点，也是组织人事管理机制存在的突出问题之一。在企业转制和市场化经济环境下，国有企业也意识到自身在人事管理方面的缺失，需要在组织人事管理方面做出改革和创新。但受传统大锅饭运作思维的影响，目前很多国有企业的经营模式和制度体系依然是相对固化的，致使职工激励体系缺失，员工目标无法与企业发展实现对接，干好干坏一个样的传统风气依然存在。人力资源管理创新机制不高，职工薪酬分配与能力配套不一致。职工薪酬的核心资格要素就是所谓的工龄。入职时间越长，资格越老，晋升的机会越大，其得到的薪酬也就越多。

因此，很多工作表现突出，业务能力强的职工，在岗位不仅无法获得提拔重视。而且在薪酬方面均无法与老员工进行对比，客观原因是入职时间短，资历不够，成为当前国有企业缺乏职工激励，员工工作积极性不高的重要因素之一。薪酬分配相对固化，又反过来挫伤了员工工作的积极性和创造性。

（二）机制不健全，组织结构缺乏战略性

新时期竞争环境加剧，对国有企业发展既是机遇，也是挑战。国有企业在组织人事管理机制的设定与推动工作，受到多重因素的影响。缺乏一定的灵活性和市场化。比如在人才选拔机制方面，目前国有企业均非常重视社会人才的学历教育层次，这已经成为进入面试资格的第一条件。而对于具有丰富工作经验和岗位技能的人才，往往会因学历层次不够，而失去最起码的应聘资格。在人才作为第一生产力的当前，优质的人才已无法用简单的学历层次来作为衡量的标准，而是更加关注其在专业技能方面的突出造诣和业务能力。

同时，国有企业的入职程序也缺乏公平性，存在诸多的隐性操作行为。内部职工子女，或管理单位的干部子女，在入职的时候执行直接入岗。而这些通过不正当手段进入国企的员工，并非真正具备招聘岗位的业务技能，无法在岗位上发挥真正的工作效益，由此影响了整个企业的技术水平的升级发展。所有的这些，均反映了当前国有企业组织结构缺乏战略性的诟病，人事机制管理体制优化发展步伐已经非常的迫切，这是企业有效应对市场竞争的重要基础。

（三）组织人事管理流程的行政化较为严重

国有企业在组织人事管理流程方面存在较大的行政化特点，当地政府直接主导所属国有企业人才招聘和日常管理的做法并不鲜见。而政府过多干预国有企业的组织人事管理的做法，造成国有企业在人事管理流程操作方面存在更多的行政化特点，这不利于企业人才发展的保障，也不利于企业在选人用人方面的科学规划。

比如在招聘的时候，国有企业无法与外界企业一样，自行设定简单的招聘流程和入职手续。而是需要走事业单位招聘流程，第一关是资格验证，毕业证、年龄等进行严格的限制。接下来进入笔试，淘汰更多的人之后，进入到面试环节。进入面试的人选中，可能并非是企业所需要的技术类岗位人才，这这些优秀的人才，可能在第一关的时候就已经被淘汰了，因其在学历层次或者在年龄结构方面无法满足要求。因此，这成为当前很多国有企业无法招聘到合适人才的状况，行政化管理模式环境下，国有企业的组织人事缺乏必要的战略性和市场灵活性。导致企业在人才竞争方面缺乏优势，而且因人才入职存在的诸多门槛，导致企业用人需求无法得到及时的满足，给企业日常生产带来影响，不利企业的战略性发展。

二、国有企业组织人事管理机制的优化策略思路

（一）建立健全组织人事管理激励与淘汰模式

在市场经济环境下，国有企业为提升自身核心竞争力，必须强化内部人才的动态管理，结合笔者工作实际，认为可以从两个方面入手：第一，结合企业发展战略需求，导入激励与淘汰机制建设。从根源上打破传统根深蒂固的按资格拿薪酬的做法，创新薪酬体系，把职工的工作能力、岗位胜任力等纳入到薪酬考核机制中来，并成为晋升通道的重要指标，以此激发国有企业职工工作积极性和创造性，激发更多职工干事创业的热情，发现和培养一批符合企业发展需求的人才从中脱颖而出。第二，建立健全与企业发展战略相匹配的动态组织人事管理机制，打破传统铁饭碗规则，导入淘汰制人事管理规则。让企业不良风气得到有效遏制，有了淘汰机制的出台，让很多不适合企业发展的职工不再沦落。开始重视和规范自己的日常工作，同时把不胜任工作岗位的职工进行调离、辞退或降薪处理。由此起到全员的激励和警示作用，改善企业风气，也达到对企业内部管理机制的提升优化。

（二）构建具有战略意义的人才引进机制

国有企业参照事业单位的人才引进模式，不利于企业人才的快速引进与岗位匹配做法。为此，国有企业不仅需要在招聘流程管理方面进行优化创新，结合企业战略实际情况和当地人才的结构特色，来进一步优化人才引进流程，以更好适应新时期企业发展战略的需求，让更多优质人才能引进来，也留得住。迫切要求制定和实施符合企业战略要求的人力资源开发战略，需要企业尽快实现由传统的劳动人事管理向战略组织人事管理的转变。因此，在企业组织人事管理流程再造方面，需要得到主管部门的积极协调和资源支持，强化国有企业人才管理的自主性和战略性。

国有企业要从根本上改善和优化组织人事管理，更离不开企业内部人力资源专业管理工作团队的构建。必须要强化企业招聘部门的专业能力建设，进一步提升招聘水平，让更多优质的人才能引进到企业岗位中来。优化企业内部人才结构，促进企业发展战略的可持续推动。

（三）从根源上优化组织人事管理的科学性

国有企业组织人事管理制度的优化，需要做好多方面的工作。不仅需要改善国有企业传统行政化招聘特点，让人才招聘与引进机制更加的科学，简化招聘流程，进一步优化组织人事管理的灵活性和战略性。更需要从根源上优化组织人事管理的科学性规划建设。第一是完善管理流程。借鉴和参考知名企业的人才管理做法，结合新时期企业发展特点和人才引进渠道模式，来对目前企业人事管理进行创新，奠定良好的招聘基础。第二是改善招聘模式。要善于总结和分析当前人才引進模式中存在的突出问题，在转变机制模式的基础上，对人事管理进行创新，优化人事管理的可操作性；第三，优化组织人事的考核系统建设。提升考核的扁平化建设，在职员工的考核系统直接与薪酬和晋升对接，并在职工年度先进员工评比、职称提报等方面，纳入重要的加分或资格审查标准的优先内容。

三、新时期国有企业组织人事管理机制优化的保障措施

（一）顶层设计加以重视

国有企业组织人事管理机制优化工作是个系统的复杂工程，需要得到企业内外的诸多资源支持。因此，这需要得到企业高层和相关管理部门的高度重视。因组织人事管理机制的优化需要对内部人事管理进行调整，可能牵涉到很多人的利益。内部关系复杂，动作面较大，阻扰及困难均很多。企业组织人事部门无法凭借一己之力来完成系统的工作。

因此，顶层设计在组织人事管理机制的优化中起到重要的保障作用。让无法推动的工作获得开展，让复杂的问题简单化，最终实现人事管理制度实现优化的目的。在国有企业内部建立规范的人事管理机制，不仅可以更好适应社会发展以及实现组织各部门公共利益的最大化。同时还可以结合企业发展战略，来进一步优化合理有效的人事管理机制，形成有效的动态管理，使人事管理更加科学规范和动态合理。这对于加强国有企业创新机制，改善内部结构，提高管理工作的效率和效果均发挥重要作用。

（二）企业组织架构的完善

组织架构的完善工作，让所有工作有章可循，在招聘方面要制定专门的招聘规划，选择具有丰富经验的人力资源管理者作为人才招聘的负责人，可以达到直接推动工作的意义，简化流程，促进工作效率提升，这是国有企业推动人事管理机制优化的重要措施。同时通过专门的运作机构，可以严格遵循公司的人才选拔机制推动人才管理工作，为公司选择最适合企业发展的优质人才，提升企业发展的人才保障。这在提高国有企业人事管理的质量和效率，对推动国有企业的整体战略转型具有关键性的作用价值。

四、结语

改革创新步伐深入推进的经济环境下，国有企业人事制度管理须紧跟时代步伐，顺应市场需求，对企业组织人事管理机制进行优化和创新，以更好地推动国有企业发展战略的稳健推进。本文针对当前国有企业组织人事管理方面存在的问题进行分析探讨，主要包括激励缺失，薪酬分配相对固化；机制不健全，组织结构缺乏战略性；组织人事管理流程的行政化较为严重等方面结合笔者工作实际，提出了建立健全组织人事管理激励与淘汰模式；构建具有战略性的人才引进机制；从根源上优化组织人事管理的科学性等相应的优化措施。为了更好推动措施的可操作性，还提出了一些具体的保障措施，希望能给当前国有企业创新发展带来一些思路促进。

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