多措并举：淮安市一院人才管理实践

【摘要】一所区域医院的发展，要以人才队伍建设为“根”，看有没有名医、名人、名后生等“高、精、尖”人才梯队。本文主要谈淮安市一院多措并举，围绕中心业务“育”人才，搭建创业平台“聚”人才，优化发展环境“留”人才的做法与成效，供相关区域医院参考与借鉴。

【关键词】医院;人才;管理

“在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，为实现‘两个一百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力人才支撑”，是习近平总书记关于人才工作的重要指示精神。近年来，淮安市一院在打造区域人才名院工作中，以“育”人才、“聚”人才、“留”人才作为着力点，用人才积蓄新动能，撬动医院高质量发展取得实效。

一、围绕中心业务“育”人才

建设人才名院，走内涵发展之路，最重要的是“一件事情接着一件事情办，一年接着一年干，扎扎实实、有条不紊地推进。”在人才培养上，淮安市一院建立“人才兴院”的工作格局，实现全员全过程全方位育人。

（一）深度拓展教学相长機制，人才培育成效显现。改革是事业发展的根本动力，也是建设人才名院的必由之路，医院在人才培养质量提升，人才队伍建设上出“实招”，取得了显著成效。一是2013年10月制定了《医院提高临床医师学历

（学位）层次的相关规定》，即“亮剑行动”，要求1974年1月1日至1977年12月31日出生的及1978年1月1日以后出生的本科学历的临床医师（含医技科室），应在规定年限内通过本专业在职硕士学位的考试，取得学位证书后方可参聘副高、正高级职称。截止目前，因“亮剑行动”，有4人被延迟参聘高级职称。对于学历提升人员，2014-2017年累计发放奖励73.7万元。二是出台了《临床和医技科室行政科主任外出学习规定》，所有临床和医技科室科主任两年为一个周期，须外出学习至少一次，学习时间原则上介于半个月至两个月之间，外出学习可采取科主任单独学习或者带领团队骨干医师（高年资主治医师以上，1-2人）一同学习的形式。截止目前，已有20人次至国内知名医院进行学习，回院后顺利开展新技术12项。三是强化年轻医生基本技能培训，进行影像读片、急救技能、四大穿刺、体格检查及病史采集技能培训与考核。四是在护理系统开展

“互换生”活动和“黄金搭档”护士实境工作能力考核竞赛。五是积极推进高水平、规范化教学，获批南医大教学研究课题4项、康达学院重点项目1项，在南医大中期教学检查中荣获

“综合第一名”“最佳组织奖”。

（二）着力推选高层科技人才，人才培育成效明显。推进医院高层次人才培育力度，不断提高医疗的传承创新能力和水平，一直是淮安市一院科技兴院的重点工作之一。目前，医院享受国务院特殊津贴2人，江苏省突出贡献中青年专家5人，第五期江苏省“333工程”高层次人才23人，江苏省“双创博士”7人，硕士生导师166人，博士生导师5人。去年组织申报各类人才151人，145人成功入选，其中：入选江苏省青年重点医学人才11人;1人入选江苏省双创博士，实现连续3年榜上有名;4人入选淮安市533第一层次培养对象，占全市卫生系统的40%;26人入选淮安市533第二层次培养对象，占全市卫生系统的48%;103人入选淮安市533第三层次培养对象，成为全市各行业中入选人数最多的一家单位。

（三）坚持学科建设项目为王，人才培育成效突显。学科建设是医院的灵魂，是医院核心竞争力的重要组成部分。淮安市一院始终坚持“学科建设，项目为王”的发展主题，多层次、多渠道组织申报科研项目，去年共申报86项，获得包括国自然在内的高层次科技成果奖11项。医院荣获江苏省肿瘤医学科学技术奖等省、市级学术成果奖各10项。获批科研经费325万元;获评江苏省“六大人才高峰”C类资助项目2项，江苏省“六个一”工程拔尖人才项目3项，占淮安市卫生系统60%;获得江苏省第五期科研项目3项，资助金额14万元，是近三年的新高;获淮安市第二期533科研资助项目10项;全年共计发表论文546篇，其中SCI论文增至197篇，在南医大24所附属医院中，以通讯作者发表的SCI论文数排名第2位。

二、搭建创业平台“聚”人才

功以才成，业由才广。人才需要平台，平台需要人才，实现医院跨越式发展，离不开人才的支撑。淮安市一院搭起“事业因人才而兴，人才因事业而聚”的干事创业平台。

（一）搭建高能合作平台，在流动中锻炼人才。建设和发展医联体，是深化医改、合理配置资源，使群众享受优质、便利医疗服务的重要举措。 2017年以来，医院全面启动医疗集团建设。相继有14个专科加入上海瑞金医院、同济医院专科医疗联合体及中国肺癌防治联盟、国家消化病临床研究中心等高层次协作网络;与新疆农七师医院组建跨省医联体，与淮安、扬州、宿迁等23家省内医疗机构组建不同模式的医疗集团，与淮安市内12家社区卫生服务中心、乡镇卫生院建立了医疗技术协作关系。年内，选派85名副主任以上医师组成的流动医疗队对二级以下乡镇、社区医院实行流动帮扶，44名骨干医师派驻洪泽、涟水、宝应等二级以上医院进行定点援助。

（二）搭建高端交流平台，拓展人才学术视野。请进来

“教”，走出去“学”，让人才管理“活”起来，一直是医院培养高端人才的抓手，拓宽了人才的学术视野。一是医院强化学术交流，先后邀请美国康奈尔大学、卡罗琳斯卡医学院等国内外一流专家团队来院开展手术和学术讲座，2017年全年共举办国际论坛6项，继续医学教育国家级7项、省级13项、市级8项、全院性业务讲座10次。二是去年医院先后选派201人外出参加学术活动、21人赴海外研修、18人赴全国主委单位进修学习。三是近3年来，医院共有200多名医务人员赴国（境）外进行学术访问或参加学术会议，共完成海外研修67人。其中参加江苏省卫生国际（地区）交流支撑计划43人，医院自行联系24人。

（三）搭建高尖支撑平台，让人才有干事业的沃土。搭好平台，为医技人才营造干事创业的宽松环境，人才就会凝聚起来。近年来，医院先后完成了包括基因测序平台、规范化PCR实验室、百/千/万级细胞培养室等科研公共平台的建设，以及PI实验室、生物样本库、GCP临床一期病房等科研设施在内的一体化改造，总建筑面积逾8000m2;动物房平台获批淮安市唯一一项重点实验室项目，国家药物临床试验机构顺利通过国家级复核评审。检验科通过了IS015189国际认证;新生儿科、儿科成为第二周期江苏省妇幼健康重点学科建设单位;妇产科顺利建成省级孕产妇急重症救治中心;医院还新增了3个省级重点专科、1个南医大重点学科。建立了淮安唯一、苏北第二个红十字眼库及苏北首个微生态治疗中心。

三、优化发展环境“留”人才

“创新之道，唯在得人。得人之道，必广其途以储之。”吸引高层次医学人才向区域医院回流，最关键的还是要提高区域医院人才的待遇，让区域医院工作岗位本身具有吸引力。淮安市一院在招才、引才中推出的一系列举措，为留才、用才优化了适宜环境。

（一）政策性招才，人性化留才。人才管理中的各项人才政策和服务举措能否留住人才，直接关系到医院持续发展的活力与后劲。为了人性化留才，医院制定了更加贴心的政策，给予人才应有的尊重。一是招才有编制。淮安市一院以学科建设为导向，重点引进紧缺型专业学科带头人和博士学历高层次人才，对急需引进的高层次人才、紧缺专业人才，医院采取直接考核进编的方式，简化招聘程序。二是家属有照顾。对于引进的高层次人才家属给予工作安排、子女入学协调安排较好的小、初中就读。三是安家有补贴。对招进来的人才，医院发放购房补贴和安家费，使人才住有定所。近3年引进高层次人才182人。如某位“海归”博士来院先后主持国自然等高层次科研项目4项，发表SCI论文20余篇，组建“纳米医学转化研究实验室”等。

（二）发展有机会，职评有优先。如何激发人才创新活力，破解体制机制的人为“壁垒”，医院清除各类障碍，出台有利于调动人才干事创业的暖心政策，让人才在干中有希望，在干中有盼头。一是积极选拔优秀人才进入出国人才库。每年组织两次四六级英语考试，涵盖50周岁以下所有医务人员，考试成绩与医务人员职称晋升挂钩。二是与本市高校合作，每期投入8万元举办“开口说”英语培训班培养50名骨干人才。3年来，医院共有200多名医务人员赴国（境）外进行学术访问或参加学术会议，共完成海外研修67人。其中参加江苏省卫生国际（地区）交流支撑计划43人，医院自行联系24人。三是低职高聘。医院对于引进的高层次、高学历、科研能力强的人才给予低职高聘。

（三）激励有举措，科研有奖励。在人才管理中，怎样才能适应新要求，用激励和赏识让高层次人才感受到“我很重要”，努力与付出能被认可，医院制定了一系列激励政策并拿出切实可行的激励方案：一是探索高层次人才年薪机制。进一步激发高层次人才和老专家加强学科建设的热情。二是科研项目有绩效奖。医院对国内外政府各渠道立项的科研项目发放科研津贴，科研津贴发放标准科研项目当年到达的实际经费核定发放。三是科研成果有激励奖。作为独立完成单位或第一完成单位获得科研成果者，医院除给予表彰外，同时给予一次性奖励，奖励经费由主要完成人负责分配;作为协作完成单位的不予奖励。同一成果多渠道重复获奖者，以最高奖金额一次性核定发放。四是医学新技术新项目引进奖。医院作为第一完成单位获得省、市医学新技术引进奖，给予第一完成人不同的奖励金额。五是江苏省医学科技奖。江苏省医学科技奖参照省医学会奖励额度医院1：1配套即一等奖1.6万、二等奖0.8万、三等奖0.4万。六是专利奖。凡职务专利获得授权，医院给于发明人及有关人员一次性奖励。七是出版专著奖。奖励的著作必須是经正式出版部门出版发行且书中注明本人所占的工作份额。按著作的字数及编写者的排名可获得一定的奖励。专著主编按400元/10万字予以奖励，余下依排名递减50%。编著或译著按200元/10万字予以奖励。

【参考文献】

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