劳动纪律的适用边界该如何确定

2019-06-21张杰

就业与保障 2019年10期

张杰

案情简介：

林某于2006年9月入职某物业管理公司。双方先后订立过数份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，聘用林某为物业主任，月工资5000元。公司员工手册规定，员工在公司范围内袭击他人、互相斗殴或有其他暴力行为的属于严重违纪行为，公司可以立即解除劳动合同，取消支付经济补偿。林某知晓上述公司规定。

2017年5月14日，公司组织部分员工赴宁波疗休养。晚餐时，林某酒后与同事发生口角，于酒店电梯厅内，在未有人对其实施加害行为的情形下挥拳殴打同事，用手掐同事脖子。2017年5月中下旬，公司以林某严重违反公司的规章制度为由与其解除劳动合同。林某认为疗休养期间为非工作状态，不应受公司规章制度的约束，遂找公司理论，未果，林某向区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委”）申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币7万余元。

焦点分析：

公司组织的疗休养期间，林某是否受到公司劳动纪律的约束？

仲裁结果：

区仲裁委经审理后认为，用人单位组织的疗休养（包括一般职工疗休养以及从事有毒有害工作职工的脱岗疗休养）属于用人单位组织的与工作原因有关的活动范畴；规章制度中规定的公司范围不仅包含工作场所，还包含公司组织的集体活动范围。故林某疗休养期间殴打同事、掐同事脖子的行为受规章制度约束，公司据此与林某解除劳动合同于法不悖，无须支付林某违法解除劳动合同赔偿金。

最终，林某的仲裁请求未获支持。

分析点评：

本案涉及劳动纪律适用范围的界定，即处于非劳动时间、非劳动场所的劳动者，其行为是否受劳动纪律约束？实践中存在以下观点：

观点一：将劳动纪律的适用范围限制于劳动时间、劳动地点。

不少观点认为，劳动者的义务为全面履行劳动合同，即按照劳动合同约定提供劳动。劳动纪律为劳动者提供劳动过程中应当遵守的劳动规则和劳动秩序，而劳动者仅于劳动时间与劳动地点向用人单位提供劳动。因此，劳动纪律仅适用于劳动时间、劳动场所，劳动者劳动时间、劳动场所之外的任何行为均不受劳动纪律的约束，否则，用人单位有干涉劳动者私生活之嫌。

观点二：将劳动纪律的适用范围扩大至遵纪守法及所有公序良俗。

另有部分观点认为，劳动者作为公民，应当遵守各项法律与道德，劳动者的任何行为均不应违反法律或违背公序良俗原则。用人单位作为管理者，有权利也有义务制止劳动者任何违法、违背公序良俗的行为，对于上述劳动者，用人单位甚至可以根据规章制度给予纪律处分，以警示其他劳动者遵纪守法、遵守道德规范，提升整体社会道德水平。

笔者认为，上述观点均有失偏颇。观点一将劳动纪律的适用范围限制于劳动场所与劳动时间显然过于狭隘。劳动合同的权利义务不仅限于劳动场所、劳动时间。如接触用人单位商业秘密的劳动者，保守商业秘密为其劳动义务之一，无论劳动者是否处于劳动场所、劳动时间，均应履行义务，保守商业秘密，否则用人单位有权利给予劳动者纪律处分。

观点二过分扩张了劳动纪律的适用范围。譬如劳动者下班后在外随地吐痰或者驾车超速行驶被罚款等，因该些行为违反公序良俗或行政法规，但与履行劳动义务无任何关联，企业无权干涉，且上述行为属于民法及行政法管理范畴，不应通过劳动权利义务进行约束。另外，《劳动法》也规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，将与履行劳动权利义务无关的公序良俗、遵纪守法等要求都纳入劳动纪律也违背了《劳动法》的立法目的。

如何确认劳动纪律的适用界限，应从劳动纪律所保护的客体入手，即用人单位的自主经营权入手。劳动纪律的作用在于保障用人单位内部管理秩序，实现用人单位的自主经营权，使用人单位得以存续。因此，除《劳动法》规定的劳动者被依法追究刑事责任的情形外，劳动者任何不影响用人单位内部管理秩序、不违反职业道德的行为，均不受劳动纪律的约束。否则就是干涉劳动者的私生活，因此产生的纪律处分无效，造成劳动者损失的，用人单位还应当承担赔偿责任。