寒蝉效应

噤若寒蝉

南朝时宋人范晔《后汉书？党锢列传？杜密传》中记载了“噤若寒蝉”的著名典故：……后密去官还家，每谒守令，多所陈托。同郡刘胜，亦自蜀郡告归乡里，闭门扫轨，无所干及。太守王昱谓密曰：“刘季陵清高士，公卿多举之者。”密知昱激己，对曰：“刘胜位为大夫，见礼上宾，而知善不荐，闻恶无言，隐情惜己，自同寒蝉，此罪人也。今，使明府赏刑得中，令问休扬，不亦万分之一乎？”昱惭服，待之弥厚。

这个典故中的主人公是东汉末年名士杜密，主要意思是杜密批评同乡原蜀郡太守刘胜退职回家后“知善不荐，闻恶无言，隐情惜己，自同寒蝉”，并评价“此罪人也”。与此同时，杜密认为自己虽然也是解职还乡之人，但能够坚持“志义力行之贤而密达之，违道失节之士而密纠之”，使地方太守能够做到赏罚得中，好的名声得到宣扬，对地方政事是有所助益的。杜密批评刘胜“自同寒蝉”一词后来演变为著名的成语“噤若寒蝉”，意指像深秋的蝉那样一声不吭，比喻因害怕有所顾虑而不敢说话。需要说明的是，蝉之生命不长，嘶于夏秋，不久即死;古人不察，以为蝉到寒天便不发声，以此来比喻因为害怕而不敢说话，实为常识性误会。但是，我国古代文明延续发展至今天，常识上的误解并不足以改变这个成语和典故的确切含义了。

要深刻理解“噤若寒蝉”的历史原旨，还需交代时代背景和人物背景。杜密（？-169年），字周甫，颍川阳城（今中国河南省登封市）人，东汉末年名臣。曾任代郡（河北北部）太守、太山太守、北海相。汉桓帝时任尚书令，迁河南尹，汉灵帝时，陈蕃辅政，杜密又出任太仆一职，位极人臣。杜密与同时期著名人物李膺齐名，时称“李杜”，被誉为东汉“八俊”之一。东汉太学生誉其为“天下良辅杜周甫”。杜密在东汉末年政治腐败，“党锢”与“宦乱”并行的时代，仍然能够坚持为官清正廉洁，执法严明，且知人善任。与此同时，杜密还是一位慧眼识得千里马的伯乐，最典型案例是其发现并大力扶持了后来成为汉魏经学大儒的郑玄。建宁二年（169年），第二次党锢之祸开始，宦官侯览、曹节等下令逮捕李膺、杜密等百余人，关押在新汲县监狱。杜密因而愤然自杀，用生命捍卫儒家道义，舍生取义而名垂青史。

在东汉末年政治生态极其恶劣的情况下，在很多人看来，刘胜所秉持的“闭门扫轨”“无所干及”和“自同寒蝉”的生存哲学，似乎更符合明哲保身的中庸之道，相較而言，杜密所坚持的积极出世，坚持传统道义，知其不可而为之的态度，似乎显得更加悲壮和凄凉。究竟孰优孰劣，可能只有放在人类的长视距和历史的大视野中，才能品评一二。

寒蝉效应

无独有偶，在英语世界存在与“噤若寒蝉”类似的词语“寒蝉效应”（chilling effect）。该词属于法律、新闻传媒学和政治等领域的新兴名词。该词最早于上世纪50年代已经在美国出现。后来，美国最高法院法官小威廉？布伦南（William J. Brennan）在司法判决中正式使用该词，特指即使在没有法律明确规定的情况下，特定事件仍会对新闻自由起到吓阻作用。

随着该词被社会广泛接受，其含义和适用范围不断扩张。在新闻传媒学领域，寒蝉效应主要是指，政府或是权力阶级运用建制内形式（如法律）或者建制外的形式（如执照批准和换发与否），对新闻传播媒体的控制，从而造成新闻传播媒体无法进行有效的立法司法和行政监督，无法守望社会伦理和道德，无法实现善尽社会责任的功能。在法律社会学领域，寒蝉效应主要是指，民众害怕因为言论而遭到国家的刑罚，或是必须面对高额的赔偿，因而不敢自由行使言论自由权或集会自由等人权，并进而导致普罗大众对社会公共事务缺乏关心和关注，出现“理性的冷漠”或者“沉默螺旋”。推而广之，寒蝉效应特指民众因为恐惧遭受国家刑罚，或是无力承受所必将面对的预期耗损，就放弃行使其正当权利，进而打击公共事务、社会道德和个人信心;寒蝉效应着重涉及个人思想、言论、集会等核心价值和自由权利的社会存在及其影响;并进而启发每个社会个体有必要及时关注、思考由于不当压制行为、擅自动用惩戒措施、轻易兴讼等行为而产生的负面影响及其利害关系。

英语世界的“寒蝉效应”实际上与我国传统成语典故“噤若寒蝉”既可以说是同义替代关系，也可以说是有效衔接关系。噤若寒蝉的表达非常形象，而从字面所透露出来的意旨则分外传神，但基本停留在现象描述，其背后的意旨隐含其中并不直接道破。“chilling effect”中“chilling”一词的意思是寒冷发抖，与“寒蝉”意思非常接近，所以可以与“噤若寒蝉”构成同语替代关系;进而言之，“寒蝉效应”着重强调负面后果效应的波及广泛度，直指噤若寒蝉的后果和负面影响，故而也可认为与“噤若寒蝉”实现了对接和补充。

边际溢出

很显然，上述分析的目的不在于辨析两个词语的渊源和关联，而在于体悟社会行为背后的溢出效应，尤其是负面溢出效应。噤若寒蝉和寒蝉效应的适用领域如此之广，早已超越了两词产生的原初背景。就企业经营和公司治理的基本面而言，寒蝉效应又何尝不是比比皆是呢？

例如，企业一把手为了体现倾听群众意见和呼声的良好工作作风，坚持每年与全体员工座谈（分批进行），听取员工对改善企业经营和管理工作的意见。起初，广大员工对此兴致勃勃，座谈时畅所欲言，言无不尽。后来，员工们发现，自己的意见（可能并不成熟或具普遍意义）要么当场被领导驳回，要么事后被要求自己所在部门和处室自行整改，或者要求主责部门整改造成主责部门心生怨恨。员工的积极性受到极大打击，深深感觉提意见就是给自己、自己的直接领导或者兄弟单位“下套”，所以不敢再提意见;但又苦于不能“辜负”公司领导的一片“好心”，不能提些“没水平”“顾左右而言他”的意见，于是陷入座谈焦虑症，苦不堪言;“聪明”而有条件的员工纷纷在座谈时间安排自己远远出差去了。

还如，集团领导召集成员企业领导班子成员会商次年经济和经营形势，多数成员企业领导难免对次年经营状况秉持客观审慎态度，难免流露出“经营形势困难”“任务艰巨”甚至“不容乐观”的态度。与此同时，也有少数“眼明脑疾”的成员企业领导洞察了集团领导的心声，反其道而行之，对经营中的困难只字不提，不顾现实，专门强调“饱满的精神斗志和良好的工作作风”，“坚决高质量高标准超额完成集团下达的经营任务”。于是，后一种领导往往因为让集团领导感受到了希望和安慰而得到褒奖，前一种领导则因为存在“畏难”情绪甚至被认为借此与集团叫板以图减少经营任务指标而受到批评。长此以往，多数成员企业领导也就学会了报喜不报忧，年初订经营计划时“拍胸脯”，过程出现差漏时“拍脑袋”，年终完不成任务时“拍屁股”，“三拍”干部由此盛行，伤害企业经营的持续性和稳定性。

其他例子还包括，封闭企业内部交流平台、禁止议论公司领导决策、针对员工个人言行的“定向辅导”等微观管制措施。在某些企业的具体生态中，因为部分管制措施失常和异化，导致企业内部“孤蝉难鸣”，甚至“道路以目”的现象也不在少数。归根结底，寒蝉效应的根源在于企业主要领导人的思想境界和认知格局，在于企业主要领导人是否洞察、熟悉并能有效调控企业的组织生态。

我们都知道，企业内部不能没有统一的意图和行为，否则就似一盘散沙，没有凝聚力和战斗力。但是，如果企业内部寻求思想和行为统一的措施和手段演变为压制正常的讨论和意见表达;统一的理念容不下正常的异见，这种统一与专制和高压就没有本质区别了。需知道，我们所有人未来可能遭遇到的悲惨剧，可能都是当前行为所衍生出的寒蝉效应的直接或间接后果！